Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

A változás jó, a változás hajtja előre az életet. Ehhez hasonló bölcsességekkel naponta találkozunk, de nem kevés stresszel jár, ha a főnökünk olyan változások elé állít minket, mint például folyamatátszervezések, tulajdonosváltás vagy leépítés.

A hazai cégek több mint háromnegyede rendszeresen él át hasonló változásokat, de csak alig tizedük kommunikál erről világosan a munkavállalók felé – derül ki a Grow Csoport Változásmenedzsment GPS felméréséből. A multik és nagyvállalatok vállalatok 86 százaléka erős vagy jelentős változásokat él át, de hasonló a helyzet a kkv-szektorban is.

Íme az 5 legerősebb munkahelyi félelem!

1. Elbocsátás

Az elbocsátástól való félelem minden munkavállaló életében a legerősebb. Ha felröppen a hír, hogy leépítések jönnek, és kellő információ hiányában még fel is tuningolja a pletyka, sokszor már késő racionálisan indokolni a tényeket. A megfelelő felkészítés ebben az esetben is kulcsfontosságú, hogy ne érje a helyzet sokk-ként az érintetteket.

2. Kiszervezés

Sokszor olyan változás a kiszervezés is, mint egy munkahelyváltás: más lehet a fizetés, más a munkakör, más a menedzsment. Ha még sokáig is tart a bizonytalanság, egyre nő a félelem, ami szintén lehúzza a munka minőségét. Fontos, hogy a lehetőségekhez mérten a vezetőség a részeredményeket is kommunikálja a dolgozók felé, mert ha a pletyka egyszer rossz irányt vesz, nehéz jó irányba visszahúzni a közhangulatot és elfogadtatni a végeredményt.

"Nemrég felmondott a csoportvezetőnk, és amikor elbúcsúzott tőlünk, közvetlen beosztottjaitól, azt mondta: olyan változások várhatók a cégnél, amihez nem szeretne asszisztálni, ezért távozik. És szánakozva nézett ránk. Egy multinál dolgozom, mi csináljuk a könyvelést, a bérszámfejtést. Olyan hírek röppentek fel, hogy ki akarják szervezni az egész pénzügyi osztályt, vagyis valószínűleg elbocsátanak minket. Minden nap gyomorideggel megyünk be dolgozni, mert nem tudjuk, mire számíthatunk. A vezetőség nem mond semmit, a folyosói pletykákból annyit tudtunk meg, hogy talán őszig még nem lesz változás. Nem jó így dolgozni!” – fakadt ki a könyvelőként dolgozó Magdi.

3. Új főnök, vezetőváltások

Van olyan vállalat, ahol olyan gyorsan cserélődnek a vezetők vagy a tulajdonosok, emiatt a dolgozók már abban sem biztosak, hogy melyik szektorban dolgoznak. Könnyedén hitelét veszítheti az a cég az alkalmazottak szemében, ahol folyton váltakozik a vezetés és velük a koncepció is. A munkavállalókban egyre nő a fásultság, bizonytalanság és csökken a lelkesedésük, hiszen nem is tudják pontosan, miért kellene lelkesedni.

"Az új főnök egy rémálom! Olyan dolgokat követel tőlünk, ami egyáltalán nem a munkánk része, ráadásul nem is következetes: egyik nap kitalál valamit, másnap ennek pont az ellenkezőjét kéri. Már azt sem tudjuk, mit kell csinálnunk! Rettenetes a bizonytalanság. Ez a kollégákon is érezhető, szorongunk és félünk. Hiszen nem tudjuk, hogy nem hibázunk-e véletlenül. Lassan szétveri, leépíti azt a kiváló céget, amit az elődje, a nemrég nyugdíjba ment vezetőnk létrehozott” – mondta Vica, ügyfélkapcsolati munkatárs.

4. A szervezet átalakítása

Ijesztő helyzet a szervezet-átalakítás, és ha nem megfelelő a kommunikáció és az indoklás, folyamatos félelmet és feszültséget gerjeszt, ami nem tesz jót a kollektívának, emiatt a munka minőségére is károsan hat. Hiszen olyan kérdések merülnek fel a dolgozókban, hogy többet kell-e dolgoznia fizetéséért, és egyáltalán szükség lesz-e még rá?

5. A folyamatok átszervezése

Holnaptól mindenki online felületen foglal tárgyalót, és az óraelszámolás vezetése is másképp működik. Felborul a napi rutin, és az új rendszer valószínűleg nem fog tökéletesen működni, ha a menedzsment nem mérte fel előre, hogy ez mivel jár, mi a munkavállalók véleménye erről, és meg sem indokolja, hogy miért kell plusz adminisztrációval bíbelődni.

Mitől félünk a munkahelyen?

A munkahelyi változás, ha negatívan érint bennünket, és erről rosszul vagy sehogy sem kommunikálnak a főnökeink, kicsit olyan, mint a gyászfolyamat: kezdetben tagadjuk, elutasítjuk, aztán félünk vagy dühösek vagyunk, majd belefásulunk a tehetetlenségbe, esetleg elszabotáljuk.

A 3 leggyakoribb munkavállalói reakció

1. Tagadás, fásultság

Homokba dugja a fejét: nem vesz tudomást a körülötte zajló változásokról, nem hiszi el, nem veszi komolyan. Ha ez túl sokáig tart, akkor elmarad a felkészülés, és nagyobb lesz a megrázkódtatás, amikor a változás valóban bekövetkezik.

2. Félelem, szorongás, düh

A változások kapcsán természetesek a negatív érzelmek. A kérdés csak az, hogy mennyire mélyen és milyen sokáig élünk együtt ezekkel az érzésekkel. A jó változásmenedzsmentben ezekkel az érzésekkel foglalkoznak, megtanítják a munkavállalókat arra, hogy ezeket elmondják, és a menedzsereket arra, hogy ezeket meghallgassák és valódi, megnyugtató válaszokat adjanak.

3. Aktív ellenállás – szabotázs

A változások célja az, hogy az emberek elkezdjenek valamit másképp csinálni. Az aktív ellenállás az, amikor az emberek ragaszkodnak a régihez: továbbra is a tárgyaló ajtajára ragasztott papíron írják a foglalást, kinyomtatják a dokumentációt – biztos, ami biztos. A kilépés már az a pillanat, amikor valaki egyáltalán nem tud, nem akar a változással együtt élni. Nincs jó üzenete, ha a jó emberek hagyják ott a céget, viszont néhány esetben megkönnyebbülést hoz: belendül a változás, ha a változásokat lassítók kilépnek a szervezetből.

"A munkavállalók és a vezetés sokszor ugyanattól fél, az elbocsátások lehetőségétől, a feladatok kiszervezésétől, a vezetőváltástól, a szervezeti struktúra átalakításától, a folyamatok átszervezésétől, egyszóval a bizonytalanságtól. Nem is csoda, ha az érintettek – megfelelő információk híján – nemcsak, hogy nem lelkesek a változásoktól, de ahol lehet, igyekeznek azt megakadályozni, szabotálni, vagy legalább tudomást sem venni az eseményekről” – mondta Lőrincz Orsolya, a Grow Csoport ügyvezetője, szenior tanácsadó.

A jövő szakmája: a változásmenedzsment specialista

A nemzetközi kutatások azt mutatják, hogy a változásra irányuló kezdeményezések háromnegyede a megvalósítás során lelassul, félrecsúszik, vagy kudarcot vall. Ennek oka a változások emberi oldalának nem megfelelő kezelése, a változásmenedzsment tudatos alkalmazásának hiánya.

Fontos, hogy Magyarországon is felmérjék a cégek a változásmenedzsment szükségét, hiszen szélsőséges helyzetben a vállalat életben maradása is függhet attól, hogy a munkavállalókkal nem akkor és nem úgy kommunikál a vezetőség, amitől komfortosan érezhetnék magukat.

A válaszadó vállalatok mindössze 8 százaléka fordít figyelmet és erőforrást a tudatos, sztenderdizált változásmenedzsmentre – olvashatjuk Grow Csoport felmérésében. Így nem is csoda, hogy a nagy többség sokszor égető problémákkal szembesül a változások során.

Mit lehet tenni? Hogyan támogathatja a HR ebben a vezetőket? A változásmenedzsment eszközeit kell alkalmazni. Hazánkban még kevés szervezet rendelkezik változásmenedzsment specialistával, de megjelent az igény arra, hogy a HR terület ezzel a tudással és kompetenciával is rendelkezzen.

A megoldás tehát a középvezetők bevonása lehet képzéssel, felkészítéssel, támogatással, megfelelő információk átadásával. Egy elkötelezett vezető nem csak a kommunikációs alkalmakon "teszi irányba” az embereit, hanem az ebédlőasztalnál, a büfében és a heti rendszeres meetingen is.

Mire a változások bevezetéséhez jutunk, mire eléri az embereket a változás, olyan vezetőknek kell ott állni, akik képesek végigvinni, és a mindennapokba beépíteni a változásokat: meghallgatják az emberek problémáit és igényeit, kommunikálják a célokat, kezelik az ellenállást, példát mutatnak a változások alkalmazásában, nyomon követik, számonkérik az alkalmazást és elismerik azokat, akik ugyancsak élen járnak ebben.

Szemlézte: Durbák Ildikó

Címkék: változás, HR, munkaadó, munkahely, átszervezés, leépítés, félelem