Megvéd-e a jog a munkahelyi stresszel szemben?

Sajnos egyre elterjedtebb és gyakoribb jelenség a munkahelyi stressz, amelynek következményei pedig igencsak súlyosak lehetnek. A túlpörgő vagy valamilyen ok miatt feszült légkörben dolgozóknak tapasztalatok szerint rövidtávon gyomorfekéllyel, magas vérnyomással vagy szorongásos depresszióval kell szembenézniük.

Kiket érinthet a munkahelyi stressz?

Amíg évekkel ezelőtt a stresszt menedzser betegségként emlegették, ma már bebizonyosodott, hogy a hierarchia bármely szintjén dolgozó munkavállalót érintheti. Egy közelmúltbeli kutatás szerint a stressz az Európai Unióban a második legnagyobb foglalkozás-egészségügyi probléma, ami miatt évente legalább húszmilliárd euró többletköltség keletkezik.

Mit tehet a munkáltató?

Korábban a munkáltatók egységesen úgy vélték, hogy a munkahelyi stressz a profitért és a vállalati produktivitásért folytatott küzdelemhez "szükséges", adott esetben még nagyobb teljesítményre ösztönöz. Lassanként azonban rájöttek, hogy a folyamatos feszültség a hatékonyság helyett inkább a táppénzen töltött napok számát növeli. A fiziológiai jeleken túl a stressz tünetei a munkavégzésen is kiütköznek: figyelmetlenség, szétszórtság, motivációvesztés, romlik a munkavállaló termelékenysége, hatékonysága és terhelhetősége. Ezek a káros hatások értelemszerűen előbb-utóbb a munkáltató működésében is negatív változásokat okoznak.

Ennek következményeként a multinacionális vállalatok többsége külön erre a célra létrehozott stressz-menedzsmentet működtet, melynek feladata a rendszeres stressz-oldás megszervezése. A vállalat relaxációs tréningeket szervez, szűrővizsgálatok elvégzésére ösztönöz vagy munkaidőn belüli és kívüli kikapcsolódási (sportolási) lehetőséget, valamint feszültségoldásban jártas szakembereket – pszichológusokat, masszőröket – biztosít dolgozóinak.

Milyen jogszabályi előírások kötelezik a munkáltatót a biztonságos és lehetőség szerint „stressz-mentes” munkahely megteremtésére?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató köteles – az erre vonatkozó szabályok megtartásával – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. A munkavédelmi törvény értelmében a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért.

A munkavédelmi törvény rögzíti továbbá, hogy az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles figyelembe venni többek között a dolgozókat érő pszichoszociális kockázatokat. Pszichoszociális kockázatnak minősül a munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be.

A jogszabályok tehát kifejezetten kiterjesztik a munkáltató kötelezettségét a munkavállalót érintő pszichés kockázatok és a munkával összefüggő stressz következményeinek elkerülésére. A munkáltató továbbá a munkahelyen kötelezően elvégzendő kockázatértékelés során köteles figyelembe venni a stressz hatását is.

A hazai bírói gyakorlatban még nincs kiterjedt esetjog a stresszel összefüggő kártérítési ügyekben. Van azonban olyan bírósági döntés, amely kimondja, hogy a munkáltató működési körébe tartozik a munkavégzéssel összefüggésben keletkezett stresszhelyzet.

Mit tehet adott esetben a munkavállaló?

A munkáltató kötelezettsége, hogy a biztonságos munkavégzés feltételeit megteremtse, amihez hozzátartozik az is, hogy lehetőségeihez mérten kiküszöbölje a munkavállalót érő túlzott és káros stresszt, mint a termelékenységet is csökkentő egyik legjelentősebb tényezőt. Amennyiben a munkáltató ennek a kötelezettségének nem tesz eleget és huzamos ideig olyan munkahelyi légkört teremt, amivel a dolgozóra nehezedő stressz hatását fokozza és ebből következőleg a munkavállalónak tartós foglalkozási megbetegedése alakul ki, akkor adott esetben a munkavállaló élhet a rendkívüli felmondás jogával és kártérítési igénnyel fordulhat az illetékes munkaügyi bírósághoz.

Megjegyzem, hogy a gyakorlatban roppant nehéz annak bizonyítása, hogy az ok-okozati kapcsolat fennáll a munkáltató által teremtett munkahelyi légkör és a megbetegedés között, ezért az ilyen jellegű peres ügyek meglehetősen ritkák.