Így kezeljük az Y generációt a munkahelyen

Az elmúlt fél évben a HR-vezetők rendre a korábban sikeres ösztönzési módszerek hatástalanságáról számolnak be, a cégvezetők úgy érzékelték, hogy romlott ezeknek a költséghatékonysága. Ez a motivációs válság nem más, mint egy generációváltás, amely a szervezetek alsó szintjén most kezdi tömegesen éreztetni hatását - vélekedett Fehér Zsolt, az Assessment Systems International szakértője.

Régiónkban a pályakezdők mozgatórugói jelentősen eltérnek elődeikétől, ugyanakkor minden korábbinál erősebb hasonlóságot mutatnak nyugati, például amerikai társaikéval - derült ki a régiós tanácsadó legfrissebb, a helyzet elemzését elősegítő felméréséből.

Az eredmény vállalati és nemzetgazdasági szinten is elgondolkodtató: most, hogy a tehetséges magyar fiatalok a világon bárhol könnyen beilleszkednek egy cégkultúrába, különösen fontos, hogy a hazai vállalatok képesek legyenek őket magukhoz vonzani és számukra valóban értékes ösztönzőkkel megtartani.

Más fontos az Y generációnak

Az úgynevezett Y generációs probléma, amelyre élő kutatási eredmények híján nemrég még a HR-szakma nagy része is csak érdekességként tekintett, mára elkezdte átformálni a vállalatok mindennapjait. Átmeneti időszakba léptünk, melyben a vállalatvezetőknek és HR-vezetőknek egyelőre még a probléma felismerése is komoly nehézséget okoz, pedig a versenyképesség megőrzése érdekében minél hamarabb világos támpontokat kell találniuk a tehetségek, a jövő vezetőinek megtartásához - állítja Fehér Zsolt.

A mai ösztönző programok az előző generáció élet- és munkastílusához igazodnak, amely a személyes célok és a karrier egyes lépéseit szigorú fontossági sorrendbe helyezi. Ebben a biztonságos, stabil rendszerben a mindenkori elsődleges cél teljes figyelmet élvez. Ennek eredménye jellemzően az energiatakarékos munkavégzés és magánélet, vagy az előrejutás érdekében vállalt rengeteg pluszfeladat és túlóra. Ezt a keretet a munkaadó szoros ellenőrzés, hagyományos közösségépítés, illetve a munka és magánélet egyensúlyának támogatása révén igyekezett összetartó, ösztönző erővel feltölteni.

,,Work hard, play hard"

,,A mai fiatalokat láthatóan nem érdekli az empowerment, a munkakör-gazdagítás vagy a klasszikus csapatépítés, mert ők nem így képzelik sem a szakmai előrejutást, sem a közösségformálást. Számukra a munka és a magánélet egyensúlya nem cél, hanem a kiindulópont" - mutat rá Fehér Zsolt.

A hedonizmus, a sikerorientáltság és a közösséghez tartozás vágyának átlag feletti értékeiből kiolvasható: ez a ,,work hard, play hard" generációja, akik hihetetlen akarással, lendülettel, lelkesedéssel végzik a munkájukat, hogy aztán ugyanilyen energiával szórakozhassanak és ápolják kapcsolataikat nap mint nap.

Az Y generáció tipikus képviselője keményen dolgozik, elismerésre vágyik, és a nyitott ajtók politikájának híve. Számára a motiváció fő forrásai a változatosság, a különlegesség és a lazább keretek. Nem hisz a hagyományokban és a rituálékban, korlátozónak tartja a kötöttségeket és az erősen szabályozott környezetet.

Szórakoztatóbb munkakörnyezet

,,Régiónkban mélyreható változás indult el, melynek hatásait mai szemmel nem könnyű felmérni, de az ösztönző-programok többségének biztosan át kell alakulnia. A megszokott szigorú keretek megbontása, az egyén nagyobb önállósága a munkában és a dolgozói közösség építésében, a színesebb, szórakoztatóbb munkakörnyezet megteremtése, a hatékonyság erősítése megfelelő képzéssel és a legmodernebb eszközökkel akár kockázatos befektetésnek is tűnhet. Azonban mindez relatív, hiszen az új generáció számára ösztönző alapok nélkül az egyéni és céges teljesítmény drámai romlásával kell szembenézniük a következő években" - foglalja össze a vállalatok fő félelmeit a szakértő.

Fehér Zsolt szerint jól látható az is, hogy a mai pályakezdők mozgatórugói között a különbségek egyre inkább elmosódnak: éljenek bárhol a világon, életmódjuk, munkamoráljuk és munkastílusuk egyre közelebb kerül egymáshoz.

A jó hír az, hogy az Y generáció tagjai külföldön is könnyen beilleszkednek és bármibe is fognak, valóban esélyesek lehetnek a sikerre, de ebből az is következik, hogy már nem csak a cégek, hanem az egyes országok között is élesebbé válik a versengés a legjobbakért - erre pedig saját munkatársaik ösztönzőinek felismerésével és okos alkalmazásával a hazai és régiós vállalatoknak is el kell kezdeniük felkészülni.