Építsük együtt a munkáltatói márkát!

Napjaink munkaerőpiacán a munkavállalók döntenek arról, hol szeretnének dolgozni, milyen munkakörülmények, feltételek, juttatási csomag és közösség lenne számukra ideális karrierjük aktuális állomásán. Éppen ezért nem mindegy, milyen munkaadói értékeket képvisel egy cég, és az sem elhanyagolható, hogy milyen képet festenek róla alkalmazottai. De mit tehetünk azért, hogy dolgozóink hozzájáruljanak munkáltatói márkánk építéséhez? Dr. Szvetelszky Zsuzsa, vállalati kommunikációs szakértő avat be minket a részletekbe.  

A leghitelesebb aspektus

„Az Employee Branding fogalma a munkáltatói márkaépítés munkavállalói aspektusára mutat rá, amely egyre fontosabbá válik a változó viszonyok közepette. A fluktuáció érzékelhető felerősödésében ugyanis jelentős szerepet játszik a dolgozók vállalatközi információcseréjének felgyorsulása, vagyis a tapasztalatcsere az egyes munkahelyek jellemzőiről, a körülményekről, a vezetőségről, a bérezésről” – kezd bele a témába Zsuzsa.

Egy-egy ipari parkban vagy vidéki régióban nemcsak a személyes ismertség teremt teret a kommunikációnak, hanem a közösségi médiafelületek aktív használata is – ami jellemzően sokkal aktívabb a dolgozói oldalon, mint a munkaadók részéről. „Amennyiben egy cég vezetőin, HR szakemberein, kommunikációs felelősein keresztül partner abban, hogy meghallgassa alkalmazottai tapasztalatait, meglátásait, a leghitelesebb forrásból jut információhoz. Ha képes a hallottakat hasznosítani is, két legyet üt egy csapásra: a figyelem erősíti a lojalitást a munkavállalókban, miközben a munkáltatói márka is épül. Emellett pedig az Employee Branding hatásmechanizmusa is működésbe lép” – fejti ki a szakértő.   

A vélemény értéke

Nem minden beosztott alkalmas a munkáltató márka építésére. „Vannak olyan alkalmazottak, akik, bár nagyon jól érzik magukat munkahelyükön, elégedettek a körülményekkel, juttatásokkal, erről azonban nem beszélnek, egyszerűen azért, mert hallgatagok vagy zárkózottak. Viszont minden cégnél vannak úgynevezett véleményvezérek, akik kommunikációs csomópontként funkcionálnak a dolgozók között: ők tisztában vannak a munkatársi közösség uralkodó véleményével, panaszaival, és a kollégák is gyakran fordulnak hozzájuk kérdéseikkel” – osztja meg interjúalanyunk.

A szakember szerint ajánlott figyelmet szentelni a domináns információforrásokra, ugyanis ezzel sokat tehetünk a cég vonzerejének növeléséért, főleg kevésbé ismert márkák esetén, amikor is gyakran a szóbeszéd határozza meg, hogy az adott vállalat jó munkahelynek számít-e vagy sem. „Ha egy munkaadó nem ismeri fel a munkavállalói vélemények erejét, sokat veszíthet: nemcsak az elvándorlás mértéke erősödhet fel a negatív megítélések nyomán, de az újonnan belépőket is gyorsan elveszíthetik a figyelmetlen vállalatok.”

Fontos megjegyezni, hogy az Employer Branding folyamata több szempontból is meghatározó jelentőséggel bír: komoly gazdasági következménye is lehet annak, ha a munkaadók elbagatellizálják ennek szükségességét. „A kiszámíthatatlanságot, a stabilitás hiányát, és a munkaerő fluktuációjának mértékét is növelheti a rossz hozzáállás, amely hosszú távon már nem csak az egyes cégek mindennapjaiban mutatkozhat meg, de akár a hazánkba tervezett beruházásokat is veszélyeztetheti” – mondja Zsuzsa.

Lépésről lépésre

Ahhoz, hogy a munkavállalói vélemények ténylegesen a munkaadói értékek növelését szolgálják, fel kell tárnunk azokat. „Érdemes külső szakembert igénybe venni, hogy a lehető legteljesebben megismerhessük a dolgozók gondolkodását a vállalatról, annak működéséről. Sok munkáltató egyáltalán nincs tisztában azzal, hogy alkalmazottai miért büszkék arra, hogy ott dolgoznak, miért szeretik a munkájukat. Egy átfogó vizsgálattal erre is fény derül” – részletezi a szakember.

És hozzáteszi: „tartsuk szem előtt, hogy negatív vélekedésekkel éppúgy találkozni fogunk, mint pozitívokkal – mindkettővel van tennivalónk! A negatív gondolatokat ajánlott mérlegelni, vannak ugyanis olyan témák, amelyek minden cég életében állandó jelleggel jelen vannak. Ilyen a fizetés szintje, a gépek minősége, az irodák kényelmetlensége. Ez a fajta elégedetlenség szinte kiolthatatlan, ezért megfontolandó, mennyi energiát szánjunk rá. Viszont ha a dolgozók például tájékozatlanságra panaszkodnak, azt már kezelnünk kell, akár rendszeres informálással, akár edukációval arról, milyen információ mikor kaphat nyilvánosságot egy cégen belül.”

A pozitív meglátásokat sokrétűen alkalmazhatjuk. „Segítségükkel új témákkal színesíthetjük a vállalati kommunikációt, és akár az is megeshet, hogy olyan frappáns, lényegre törő, egyszerűen nagyszerű gondolatokkal gazdagodunk, amelyek a cég mottójává is válhatnak, pontosan azon a nyelven, amit a munkavállalók használnak. Igazgyöngyökre lelhetünk, de ehhez bizony fel kell állni a vezetői székből, benézni a teakonyhába, az ebédlőbe, az öltözőbe, ahol a dolgozói beszélgetések zajlanak” – hangsúlyozza interjúalanyunk.

Váljunk partnerré 

A szakértő legfőbb tanácsa: „legyünk párbeszédben a véleményvezérekkel, osszuk meg velük a cég helyzetével, céljaival kapcsolatos információkat! Emeljük őket egyfajta belső tanácsadói pozícióba, majd bízzuk rájuk, mit adnak tovább. A bizalmi alapok szinte garantálják, hogy a tőlük induló gondolatok nem lesznek negatívak. Hitelességük, letisztult megfogalmazásuk hatalmas meggyőző erővel bír, legyen szó a dolgozók megtartásáról, vagy új kollégák bevonzásáról.”

Ha megfelelő egy cég kommunikációja, azzal az álláskeresők számára is vonzó munkahellyé válhat. Amennyiben épp vannak nyitott pozícióink, a Profession.hu csapata nagy segítségünkre lehet  az optimális jelöltek kiválasztásában. Ezzel sok időt és energiát spórolhatunk meg. Ráadásul az állásportál adatbázisában több százezer önéletrajz is rendelkezésünkre áll, amely naponta kb. 400 további önéletrajzzal bővül.

Készítette: Istók Nikoletta

A Profession.hu Facebook oldala

A Profession.hu Instagram oldala

A Profession.hu Google+ oldala

Címkék: kommunikáció, fluktuáció, álláskeresés, munkahely, kiválasztás