Miért jó a sokszínű munkahely?
Üzleti előnyökkel jár a sokszínű szervezet, a családbarát intézkedések és a társadalmi felelősségvállalás. Díjazták azokat a cégeket, amelyek ilyen foglalkoztatási gyakorlatokat vezettek be.
Az mtd Tanácsadói Közösség bemutatta a 2012-es Sokszínűségi benchmark kutatásának eredményeit a III. Esélykonferencia keretében, aminek fókuszában idén a családbarát munkahelyek kialakítása és a konkrét munka-magánélet egyensúlyát támogató intézkedések voltak, ezzel is hozzájárulva a hazai jó gyakorlatok népszerűsítéséhez, a HR-kultúra folyamatos fejlődéséhez.
A felmérés eredményével rá kívántak világítani arra is, milyen üzleti előnyökkel jár az esélyegyenlőségi intézkedések alkalmazása a szervezet egészére nézve. A kutatási adatok alapján a legjobb gyakorlatokat felmutató, a munkahelyi esélyegyenlőség terén élen járó vállalatok a konferencia végén a Sokszínű és Családbarát Szervezet TOP 10 elismerésben részesültek.
A nyertesek az átlaghoz képest több hátrányos helyzetű csoportból érkező munkavállalót foglalkoztatnak, több esélyegyenlőségi és sokszínűségi politika intézményesült, és az átlagnál jóval több HR-eszközzel és szolgáltatással, juttatással támogatták ezt a folyamatot.
A nyertes vállalatok:
Citibank Magyarország, Hewlett-Packard Magyarország Kft., Jabil Circuit Magyarország Kft., K&H Bank Zrt., Magyar Telekom Nyrt., Nestlé Hungária Kft., Nyírségvíz Zrt., Provident Pénzügyi Zrt., Unilever Magyarország Kft.
Újítás a korábbi évek gyakorlatához képest, hogy idén először Sokszínű Szervezet TOP 10 kkv-különdíjban részesítettek egy kisvállalatot a nagyvállalatok mellett. A díjat a Rati Kft. ügyvezetője vette át. Ezzel a különdíjjal a kis- és középvállalati szektor szereplőinek felelősségét kívánják hangsúlyozni a díj alapítói, rámutatva arra, hogy vállalatmérettől függetlenül, van értelme törekedni a tudatosan felépített, sokszínű és családbarát szervezetté való válásra. A díj elnyerése feljogosítja a nyertes szervezeteket 2 évig egyedi logóhasználatra is.
A sokszínűség a stratégia része
A kutatásból egyértelműen kiderült, hogy a sokszínűséggel egyre több vállalat stratégiai szinten is foglalkozik, és a 2010-es kutatás eredményeihez képest nőtt az átlagos Sokszínűségi Index - mondta Tardos Katalin, a benchmark kutatás szakmai vezetője, aki az MTA Társadalomtudományi Kutatóközpont Szociológiai Intézetének kutatója, illetve az mtd Tanácsadó Közösség szakmai vezetője.
"A cégek első számú indítéka a sokszínűségi politika megteremtésében demográfiai okokra vezethető vissza (minden korcsoport reprezentált, sok kisgyermekes dolgozik a cégnél), de további fontos indíték a tehetséges munkavállalók megtartása, az etikus magatartás, valamint, hogy a szervezeti kultúra része a diverzitás. Biztató jel, hogy az elmúlt két évben kis mértékben nőtt a hátrányos helyzetű foglalkoztatott csoportok átlagos száma és az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége a kérdőívet kitöltő cégek körében. Míg 2008-2010 között stagnált a munkáltatók - a Sokszínűségi Index alapján számított - esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítménye, 2010-12 között kis mértékben, de javult" - összegezte a kutatás eredményeit Tardos Katalin.
Munka és/vagy magánélet?
Az előadások és az azt követő workshopok során többek között szó volt a munka-magánélet egyensúlyáról, a családbarát munkaadói márkáról, az atipikus foglalkoztatásról, a társadalmi felelősségvállalás és a munkajogi szabályozás kapcsolatáról, az egyre hangsúlyosabbá váló apaszerepről, valamint a bölcsődék, óvodák, családi napközik rendszeréről. A résztvevők interaktív módón megosztották a saját és vállalatuk tapasztalatait, illetve a jó gyakorlatokat is.
A munka-magánélet egyensúlya tekintetében a szakértők megfogalmazták, hogy a jelenleg érvényes Munka törvénykönyve a legtöbb esetben nem a munkavállalóknak kedvez. Felhívták a figyelmet: el kell szakadnunk attól a sztereotípiától, hogy a családbarát szemlélet csak a gyereket jelenti, hiszen bárkinek lehet beteg hozzátartozója, fogyatékos testvére, rokona, akik miatt szintén fontos, hogy milyen családbarát intézkedésekkel segítik a dolgozókat.
Önnek ajánljuk!
A családbarát intézkedések, a társadalmi felelősségvállalás nemcsak a nagy szervezetek privilégiuma, a kis és középvállalatok is lehetnek családbarátok, ha a vezetőség, a tulajdonos elkötelezett. A munkaadói márka építése is könnyebb, ha van már egy ismert termékmárka, illetve fontos az X és az Y generáció felé történő kommunikációt megkülönböztetni - derült ki az eseményen.
A rendezvény résztvevői szerint az atipikus foglalkoztatás sikeres alkalmazásához 3 tényező szükséges: a transzparencia, a bizalom és a kommunikáció. Az apaszerep témakörben megállapították: kulcsfontosságú ennek a tudatos kifelé kommunikációja.
Szó esett a magán gyerekintézmények rendszeréről, illetve a "vállalati" bölcsődék és óvodák fenntarthatóságáról, működtetéséről mutattak be konkrét, nagyon jól működő gyakorlatokat.
