Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

A teljesítmény mérése azonban nem könnyű feladat. Sokszor nemcsak az alkalmazottak, hanem a főnök sem igazán viseli a szívén, nyűgnek tartja. A rengeteg napi teendő között alig jut idő a kérdőívek kitöltésére, a másfél-kétórás - esetlegesen kellemetlenné váló - beszélgetésekre. Pedig egy jó rendszerrel összehasonlíthatók a teljesen különböző habitusú munkatársak is.

Ha nincs elvárás, nincs mit mérni

Meg kell határozni azt, hogy mik a vezetőség elvárásai, és mi a fontos a cég számára - ehhez illő teljesítményértékelési rendszert kell bevezetni. Nem mindegy, hogy például egy szolgáltató központ dolgozóinak a kompetenciáit térképezik fel, vagy épp egy reklámügynökség alkalmazottaiét. Az előbbinél a monotonitástűrő, utóbbinál viszont a kreatív emberek vezethetnek a sikerhez.

A teljesítményértékelés során a vezető - amellett, hogy értékeli a beosztottak elmúlt időszakban végzett munkáját - a rákérdez a célkitűzéseire is. A főnöknek nem szabad néhány hetes periódust vizsgálnia, amikor megnézi egyes dolgozók tevékenységét, hiszen így nem kaphat teljes képet róla. Az is előfordulhat, hogy épp rossz passzban van valaki, ezért nem tud úgy szárnyalni a munkában, mint fél évvel korábban is. Ha ezt nem veszi figyelembe a főnök, akkor hibás képet kaphat.

A prémiumok, bérfejlesztések is befagytak az utóbbi időben, ám a kiemelkedő teljesítmény díjazása - akár pénzbeli, akár természetbeni juttatásokkal, vagy épp előléptetéssel - szintén erősen motiválhatja a dolgozókat. Ám ha valaki alulteljesít, akkor sem biztos, hogy azonnal meg kell válni tőle: a vizsgálat alapján azon a területen képezhetjük tovább, amelyben gyengébbnek mutatkozott, mint az átlag. Ezzel sok esetben a cég iránti lojalitásuk is erősíthető.

Recesszióban gyakori az is, hogy feleannyi dolgozónak kell elvégeznie ugyanazt a munkát, sőt még jobb eredményeket kellene elérni. A kollégák fejlesztésével ez megoldható:
Egy teljesítményértékelés azt is kiderítheti, hogy kinek mely területen kell még fejlődnie, ehhez hozzá lehet rendelni a képzéseket. A rendszeres értékeléssel a dolgozók fejlődése is nyomon követhető.

Már nem mumus a teljesítményértékelés

A teljesítményértékelés is megtanulható

Felmérések szerint azoknál a cégeknél, ahol az elsőszámú vezető nem értett egyet a teljesítményértékeléssel, ott hamar elsorvadt a kezdeményezés. Másoknak az a véleménye, hogy a rendszerváltás után túlságosan korán bevezették; akkor, amikor a HR még csak "kereste önmagát", így - az értetlenség, felkészületlenség miatt - nyűgként élték meg.

Azóta kiderült, hogy a teljesítményértékelés is tanítható: a közszférában például egy projekt keretében képzik az ilyen szakembereket. Egy központilag fejlesztett, egységes tematikát és módszertant sajátítanak el, hogy a közigazgatásban végre be tudják vezetni az egyéni teljesítményértékelést. A résztvevők tréningeken vettek részt, illetve e-learning tananyagokból készültek fel. A projekt keretében összesen tízezernél is több köztisztviselő tanulhatott.

A felső- és középvezetőket felkészítették a teljesítményértékelés alkalmazására. Megismerték a visszacsatolási kommunikációt és a mindennapi vezetői munkák során alkalmazandó coaching technikákat. Emellett a 360 fokos értékelés technikájával tapasztalatot szereztek a másokban róluk kialakított képről, illetve kipróbálhattak egy teljesítményértékelést segítő szoftvert is.

A kompetenciafejlesztő tréningek kidolgozása is a projekt része volt, ezzel a köztisztviselőket fejlesztik, hogyan feleljenek meg a vezetőik teljesítménykövetelményeinek. Vizsgálták a jogalkalmazási készségeiket, a problémamegoldó képességet, az önismeretet, illetve az ügyfelekkel való kapcsolatfelvétel minőségét erősítették.