Lebénulnak a vállalatok a mobilitástól
A HR-szakemberek komoly stratégiai lehetőséget látnak a nemzetközi mobilitásban, többségük azonban nincs megelégedve saját vállalata mobilitási gyakorlatával.
A munkavállalói mobilitás megteremtése nem csak lehetőség, hanem feladat a vállalatok számára. A HR-szakemberek az elégedetlenségük fő okaként az üzleti célokkal összehangolt kiküldetési politika hiányát, valamint a jogszabályi megfelelés területén felmerülő nehézségeket jelölték meg - derült ki a Deloitte legújabb, munkavállalói mobilitással foglalkozó nemzetközi felméréséből.
A kutatás eredményei azt mutatják, hogy a vállalatokat egyfajta bénultság jellemzi a munkavállalói mobilitással kapcsolatban: egyfelől teljes mértékig tisztában vannak az ebben rejlő lehetőségekkel, ugyanakkor nem képesek az üzleti stratégiai célokkal összehangoltan érvényt szerezni ezeknek - mondta Gyuricsku Eszter, a Deloitte Zrt. adóosztályának igazgatója.
Ezek a legfontosabb kihívások
A tavalyi felmérés már rámutatott arra, hogy a nemzetközi piacok összetettsége miatt a vállalatok életében a következő években az emberi erőforrás globális mobilitása egyre fontosabb terület. A mostani adatok viszont nyilvánvalóvá tették, hogy ennek ellenére nem történt érdemi előrelépés a cégek mobilitási politikájában 2012 óta.
A megkérdezetteknek csupán a 2 százaléka ítéli világszínvonalúnak saját vállalata kiküldetési gyakorlatát, a legnagyobb hiányosságnak pedig azt tartják, hogy a mobilitás elsősorban továbbra is csupán helyi szakemberhiányt képes pótolni, de nem szolgál globális szintű üzleti célokat.
A szakemberek a vállalatukat érintő legfontosabb üzleti kihívásnak a feltörekvő piacok megfelelő kiszolgálását, a fokozódó globalizációt és versenyt tekintik, döntő többségük pedig abban is egyetért, hogy ezek kezelésében fontos szerepet játszhat a munkavállalói mobilitás fejlesztése. A megkérdezettek 66 százaléka nem tartja elégségesnek az üzleti célok és a kiküldetési gyakorlat összehangoltságát, illetve 62 százalékuk szerint a jogszabályi megfelelés területén jelentkező nehézségek akadályozzák a hatékony globális mobilitás kialakítását.
Fejleszthető a mobilitási politika?
Csaknem ugyanennyien látják jelentős problémának azt, hogy a munkavállalói mobilitás kezelése nem különül el megfelelően az egyéb humán erőforrás tevékenységektől. További érdekes megállapítás, hogy amíg az üzleti HR funkciók képviselői tisztán stratégiai tevékenységként tekintenek a mobilitásra, addig a tehetségmenedzsment és a jutalmazás területén magas pozícióban lévő szakemberek elsősorban adminisztratív funkcióként, holott éppen ők lennének azok, akik vállalati szinten a stratégiai kérdések közé emelhetnék a kiküldetési politika kérdéseit.
Önnek ajánljuk!
Gyuricsku Eszter hozzátette: világosan azonosíthatók azok a hiányosságok, amelyek kezelésével enyhíthetők lennének a vállalatok mobilitási gyakorlatában tátongó hézagok. Ez csak úgy valósítható meg, ha a cégek egyértelműen meghatározzák a mobilitási politikájuk céljait, elemzik a hiányosságokat és az üzleti stratégiával együtt, valamint annak részeként alakítják kiküldetési gyakorlatukat.
Ugyanakkor a humán erőforrás területén belül is szorosabb együttműködésre lenne szükség, hogy a munkaerő-tervezés, a toborzás, a teljesítménymenedzsment, valamint az egyéb résztevékenységek egymást segítsék a mobilitási célok elérésében.
Az mindenképpen előremutató, hogy a felmérés szerint a cégek közel 40 százaléka jelenleg is vizsgálja mobilitási stratégiájának fejlesztési lehetőségeit, vagy a közeljövőben tervezi megtenni ezt.
A Deloitte nemzetközi "Strategic Moves" felmérése az emberi erőforrás globális mobilitásához kapcsolódó legfontosabb kérdéseket és célkitűzéseket hivatott feltérképezni közel 200, a nemzetközi foglalkoztatásban járatos, humán erőforrás területén tevékenykedő szakember megkérdezésével.
Készítette: Durbák Ildikó
