Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Létezik nyílt és zárt munkaerőpiac, az előbbit jelentik az újságokban, interneten megjelent álláshirdetések, az utóbbi pedig azokat a munkahelyeket tartalmazza, amelyeket sehol nem hirdetnek meg. Az állások háromnegyede valójában úgy kel el, hogy az álláskeresők nagy része nem is hall róla.

Vannak olyan cégek, amelyek arra esküsznek, hogy a pályakezdőkből saját maguk nevelik ki a vezetőiket, ám ez általában sok időbe és néha elég nagy összegbe kerül. Mások szerint viszont sokkal inkább megéri egy cégnek, ha a mások által kiképzett dolgozót csábítja el. Ez persze felveti azt a kérdést is, hogy vajon elég lojális lesz-e az új vállalathoz az az ember, aki egy jobb ajánlatért elhagyta azt a helyet, ahol mindent megtanult.

A saját embereket már ismerik

Ha egy cégnél karrierlehetőséget kínálnak, ez erősítheti a motivációt a dolgozókban, az előléptetések lehetősége miatt szívesebben vesznek részt a képzéseken a kollégák. A belső kiválasztáskor a beválás biztonságosabb, hiszen nem zsákbamacskát vesz a vállalat, ismerik a jelölt képességeit, szaktudását. A toborzás külső pályázók meghallgatása esetén hosszabb, és talán kissé drágább is - bár a belső ember kiképzésének a költségeit figyelembe véve nem is olyan egyértelmű, hogy melyik a költséghatékonyabb megoldás. Egy munkavállaló előléptetése után a helyére mindenképp keresni kell egy új embert, így a cég nem ússza meg a kiválasztási folyamat levezénylését.

A régi-új munkaerő betanulása könnyebb, hiszen már ismeri az elvárásokat, a munkatársakat, ugyanazokat az elveket vallja, azonosult a vállalat célkitűzéseivel. Emellett a megtartásban, a fluktuáció csökkentésében is segít egy belső karrier: ha egy munkaadó kineveli a saját vezetőit, szakértőit, és támogatja az előre jutásukat, akkor az esetek többségében sokkal elkötelezettebb lesznek a munkavállalók.

A belső és a külső toborzásnak is van előnye

Kockázatosabb a vérfrissítés

A pozíciók saját emberekkel való feltöltésének is vannak hátrányai, például az egyik ilyen a "belterjesség". Ez azt jelenti, hogy ugyan más munkakörben dolgozik tovább valaki, ám mégis kívül-belül ismeri a céget, a megszokott rutin szerint végzi a munkáját, minden lépése kiszámíthatóvá válik, csökkennek a kreatív ötletei. A másik gond a belső kiválasztással, hogy kevesebb jelentkező közül kell kiválasztani a megfelelő embert, és nincs munkaerő-piaci összehasonlításra lehetőség.

A külső aspiráns új lendületet adhat a cégnek, új nézőpontból közelít a feladatokhoz. És már az állásinterjú során fontos információkat kaphat a HR-es például a konkurencia ajánlatairól, az előző munkaadókról. Nagyobb viszont a kockázat: nem biztos, hogy tökéletesen beválik az új ember, ám mindenképpen sokkal szélesebb körből választhat a cég.

Ha viszont valaki olyan emberek közül választ ki egy új vezetőt, akikkel évek óta együtt dolgozik, a szakmai tudáson túl hatással lehetnek a döntésére a személyes benyomásai, a szimpátia. Ha pedig elterjed például egy olyan pletyka, hogy a nagyfőnök kedvence nyerte el az állást - ez akár egy másik, csalódott és irigy pályázó bosszúja is lehet, amely akkor is megkeserítheti a későbbi munkahelyi légkört. Külső ember alkalmazáskor általában inkább elfogadóak a kollégák.