Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

A vezetői képességek nem egyik napról a másikra jönnek elő belőlünk, hanem egész munkásságunk alatt folyamatosan fejlődnek. Aki már stabil tapasztalatokra tett szert ilyen téren, számára a következő lépcső a tudásának átadása és ezáltal új vezetők kinevelése.

"Soha ne feledkezz el arról, hogy a legnagyobb potenciális érték nem a vezetésedben rejlik – figyelmeztet rá a neves karrierszakértő, John C. Maxwell-, hanem abban a képességedben, hogy segítsd azokat, akik vezetői képességekkel rendelkeznek, és így még sikeresebb vezetővé válhatnak! Sokkal nagyobb hatást és eredményeket tudsz elérni, ha kinevelsz egy kis csapat vezetőt, mintha egy nagy sereg követő jár a nyomodban.”

A mentor. Sokszor írtunk már erről a kategóriáról cikkeinkben, most röviden felfrissítjük ezeket az információkat. Vegyük először is a vezető és a menedzser közötti lényeges különbséget: a menedzser szinte kézi vezérléssel és utasításokkal irányítja a csapatát. Ám a jó vezető úgy vezeti az embereit, hogy megadja az irányvonalat, de hagyja a többieket érvényesülni. Ezzel arra ösztönzi őket, hogy a legjobbat hozhassák ki magukból. Nagyobb felelősséget vár el, és ez egy jó csapatot előbbre is visz.

A mentorálás alapvető tulajdonsága egy jó vezetőnek. Nézzük, mit érdemes figyelemmel kísérni a mentori munka során! Cikksorozatunk első része következik.

Íme, 5 aranyszabály a neves szakértőtől, John C. Maxwell-től, milyen területekre fókuszáljunk mentorként!

1. KAPCSOLATTEREMTÉS

A mentori feladatot magára vállaló vezető felelőssége felmérni, hogy a rá bízott emberek hogyan kezelik a kapcsolataikat. Néhányan a másokkal való kommunikációra való képtelenségük miatt korlátozottabbak ilyen téren. Ha ezek az emberek a szervezeti rendszerben a velük kapcsolatban lévő munkatársakhoz sem tudnak megfelelően viszonyulni, akkor a fő célunk: képezni őket és támogatást nyújtani nekik a kommunikáció elősegítésében.

5 jó tanács mentoroknak

2. ÖNISMERET

Folytassunk őszinte beszélgetést a mentorált személlyel, és fejtsük ki neki, hogy szerintünk hogyan állnak önmaguk vezetésével. Használjunk konkrét példákat a véleményünk illusztrálására! Segítsünk azoknak, akiknek fejlődésre van szükségük ezen a téren: adjunk nekik olyan feladatokat, amelyek kezdeményezést kívánnak tőlük, és még nagyobb felelősségre nevelik őket. Ezután pedig találkozzunk velük rendszeresen, és számoltassuk be őket.

KÖZEL 2500 VEZETŐI ÁLLÁSLEHETŐSÉG ITT!

3. KEZDŐ VEZETŐK DÖNTÉSEI

Nagyon sokat elárul az a kezdő vezetőkről, hogyan kezelik a lehetőségeket és a krízishelyzeteket. Ha ilyen személyeket mentorálunk, kérdezzük meg, hogy ők miként kezelik ezeket a döntő helyzeteket, és magyarázzák el, hogyan és miért hoztak döntéseket ott, abban a helyzetben! Tudjuk meg tőlük azt is, mások hogyan jellemeznék őket vezetőként a tetteik alapján! Ha mi más véleményen vagyunk, akkor azt se hallgassuk el, illetve ha megfigyeltünk meghatározó jellemzőket a vezetésükben, azt is közöljük velük!

4. KRITIKA

Figyeljük meg, hogy a mentorálásunkra bízott emberek hogyan kezelik a kritikákat – nemcsak a tőlünk vagy a feletteseiktől érkezőket, hanem a munkatársaiktól vagy a nekik dolgozó emberektől jövő visszajelzéseket is! Hogyan reagálnak? Készek-e a fejlődésre és a változásra akkor, ha a megoldáshoz vezető ötlet nem tőlük származik? Mit vált ki belőlük egy negatív visszajelzés? Saját egójuk elé helyezik-e a csapat érdekeit? Megfigyelésünket osszuk meg velük, és lássuk el őket konkrét javaslatokkal a fejlődésük érdekében!

5. SZEMÉLYES MOTIVÁCIÓ

A legtöbb munkahelyi elvárás arra irányul, hogy a feladatot elvégezzék a munkatársak, és az emberi tényezők kevésbé kerülnek reflektorfénybe. Általában a vezetők sem törődnek a beosztottak önmegvalósítási törekvéseikkel. Mentorként változtassunk ezen! Üljünk le, beszélgessünk el a ránk bízott emberekkel, és kérdezzük meg, mi a legfontosabb a számukra! A saját megfigyeléseinket is osszuk meg velük! Ha valaki számára nem testhezálló a jelenlegi feladatköre, segítsük abban, hogy átkerülhessen egy másik pozícióba, részlegre vagy új munkahelyre.

A mentorálás saját magunk számára is egy újabb fejlődési lehetőség. Mások motiválása, inspirálása, fejlődésének támogatása egy magasabb szintre helyezi a képességeinket is, és még nagyobb odafigyelést és felelősségvállalást eredményez. Éljünk a lehetőséggel, és ne kötelező teherként tekintsünk rá!

Készítette: Posta Renáta

Címkék: mentor, vezető, menedzser, munkahely