Veszélyes lehet a facebookos toborzás

A munkáltatónak minden esetben be kell tartania az információs önrendelkezésről szóló törvény valamint a munka törvénykönyve szabályozásait. A jogkövető magatartás, és a megnövekedett social média használat összeegyeztetése új kihívások elé állítja a munkáltatókat - összegezte a helyzetet Torsten Braner, a Taylor Wessing e|n|w|c nemzetközi ügyvédi iroda munkatársa a Piac és Profit lapnak.

A munkáltatónak a foglalkoztatás egyik szakaszában sem szabad figyelmen kívül hagynia a törvény előírásait. Az információs önrendelkezési jogról szóló törvény illetve a munka törvénykönyve szerint a munkáltatónak (mint adatkezelőnek) minden helyzetben szem előtt kell tartania az adatvédelmi elveket, mikor a dolgozók személyes adatainak kezeléséről van szó.

Bizalmasan kezelendők a pályázók adatai - még abban az esetben is, ha sikertelen a felvétel, a jelenlegi és korábbi alkalmazottak adatai, azok az információk, amelyek ügynökségeken keresztül, vagy alkalmi munkavállalás során kerülnek a cég birtokába, sőt, azok személyes adatai is védettek, akik tapasztalatszerzés céljából gyakornokként töltöttek időt a vállalatnál.

A munkáltatók részéről a közösségi oldalakon található adatok felhasználása a toborzás szakaszában a leggyakoribb, különösen akkor, ha azon hirdetést adtak fel, vagy már a potenciális jelöltek rostálása van folyamatban. Egyre népszerűbb, hogy a vállalatok a közösségi platformokon hirdetnek meg egy-egy állást, a Facebook, a Twitter és a LinkedIn a legkedveltebb.

Az is gyakori, hogy amennyiben hagyományos módon teszik közzé az álláshirdetést, a social médiát annak népszerűsítésére, megosztására alkalmazzák, ezáltal szélesebb közönséghez eljuttatva azt.

Legális, de kockázatos

Egyre gyakoribb, hogy a munkáltató az ,,online önéletrajzokhoz" (közösségi média profilok) fordul, hogy minél több információt megtudjon az ideális jelöltről. A különböző közösségi oldalak ilyen célú használata legális, azonban fontos tudni, hogy az adatkezelés szabályait ilyenkor is be kell tartani, és az így összegyűjtött adatok semmilyen más célra nem használhatóak fel.

Például, ha valakinek a profiljából kiderül, hogy mélyen vallásos, és a munkáltató végül nem őt választja, a sikertelen pályázó diszkriminációra hivatkozva bírósághoz fordulhat. Bár sokan nem korlátozzák a hozzáférést a közösségi oldalakon létrehozott profiljukhoz, fontos megjegyezni, hogy ez nem tekinthető hozzájárulásnak az ott található különféle adatok bármilyen célra történő felhasználásához.

Adatkezelési aggályok

A munka törvénykönyve szerint csak a munkaviszony létesítésével, teljesítésével kapcsolatos adat kérhető a potenciális munkavállalótól és a felvételi folyamatban is csak ilyen adat használható fel, ezért a közösségi oldalakon található egyéb adatok nem alkalmazhatóak jogszerűen a szűrési folyamat során.

Ma már sok vállalkozás üzleti modelljének kulcsfontosságú eleme a közösségi média használata, így nagy a valószínűsége annak, hogy a munkavállalók adatait is felhasználják e folyamat során.

A munkavállalók azon személyes adatainak tárolása, melyet a közösségi oldalakról gyűjt össze a munkáltató, jogellenes adatkezelésnek minősülhet. Ezért nagyon fontos, hogy a munkáltató jól megfontolja, milyen személyes adatokat kezel, azokat hogyan és mennyi ideig tárolja. Amennyiben a munkáltató valamelyik munkavállaló személyes adatait fel kívánja használni saját közösségi profilján, az érintettől minden esetben hozzájárulást kell kérni a közzétételt megelőzően. Emellett az is valószínű, hogy a munkavállalók tudomására jutnak személyes információk, adatok ügyfelekről, illetve más partnerekről.

A munkaadónak a munkaviszony megszűnését követően is szem előtt kell tartani az adatvédelmi törvény vonatkozó előírásait és annak megfelelően kell eljárnia. Ezek az előírások egyaránt vonatkoznak a közösségi oldalakról összegyűjtött információkra és az összes olyan személyes adatra, ami a munkavégzés során a cég birtokába került.

Szemlézte: Durbák Ildikó