Mi ösztönzi az Y generációt?

A munkával való elégedettség fontos a szervezet és az egyén szempontjából egyaránt. Hogy mi tölti el elégedettséggel és ösztönzi jobb teljesítményre a munkavállalót, korosztályonként különbözik - írta Junkert Andrea, az RSM DTM Hungary Zrt. HR-üzletágának vezetője az ado.hu-n megjelent cikkében.

A szakmai közmegegyezés szerint a gazdaságilag fejlett országokban a munkaerőpiacon jelenleg négy generáció van jelen: a már jobbára nyugdíjas éveit töltő, a II. világháború előtt született "veteránok" nemzedéke, a háború és az 1960-as évek eleje között született "boomerek", az 1960-70-es években született X generáció, valamint az 1980-as évektől született, a munkaerőpiacra éppen most belépő Y generáció.

A szakértő a korosztályokat a technológiákhoz, a munkahelyváltáshoz, a változáshoz és lojalitáshoz, valamint az irányításhoz való viszonyuk szerint hasonlította össze.

Akiknek természetes a számítógép, és akiknek nem

A "veteránok" még az első számítógépek és digitális vívmányok előtt lépték át első munkahelyük ajtaját, így nem csoda, hogy ők nem jártasak a legújabb technológiákban, folyamatos képzésre szorulnak, sok esetben esetleg azért is, hogy jelenlegi - akár több éves, évtizedes - stabil állásukat meg tudják tartani. A "boomerek" szintén egy olyan nemzedék, akiket még nem érintett meg a digitális világ szele akkor, amikor fiatalok voltak, ezért ők is szkeptikusak a gépekkel szemben, nem szívesen bízzák rá magukat az új technológiákra, inkább az ellenállás tapasztalható rajtuk.

Az X generáció tagjai ezzel szemben már magabiztos felhasználók, értik a számítógépek nyelvét. Az Y generáció pedig már nemcsak érti és szereti, hanem követeli a legújabb technológiákat, a minél sebesebb információáramlást. Az internet nekik már alapvető kommunikációs eszköz, mindennapi életük szerves része. Számukra az on demand (ott és akkor, amikor akarom) élet egyértelmű, a folyamatos kapcsoltság jellemző mind a munkájukra, mind az életükre - elemzi Junkert Andrea.

Munkahelyváltás és lojalitás

A "veteránokra" és a "boomerekre" egyaránt jellemző, hogy a munkahelyváltást a lojalitás vagy munkaetika hiányának tekintik. Számos példát lehet hozni arra, hogy a mai 50-es korosztály évtizedeket töltött el ugyanannál a vállalatnál, sokszor ugyanabban a munkakörben. Pályafutásuk nem feltétlenül szólt az örökös megújulásról, nem kellett a munkahelyelvesztés árnyékában élniük, s nem lebegett szemeik előtt a versenyképesség hívószava.

Míg a Boomerek attól tartanak, hogy a munkahelyváltás esetlegesen gyengítheti a szenioritásukat, az X és Y generáció már alapvetőnek tekinti a munkahelyek vagy akár munkakörök változtatását - úgy érzik, ezzel versenyképesebbek lesznek. Sőt, a fiatalabbak egyszerre akár több karrier építésére is nyitottak.

Az Y-generációnál a munkahelyváltás szinte már néhány évente kötelezően ismétlődő "szükséges rossz". Míg pár éve a HR-esek azt mondták volna, hogy a jó munkaerő egyik ismérve az, mennyire hosszú időt töltött el a jelölt egy-egy munkahelyen, ma már nem biztos, hogy ez releváns kiindulópont. Ez a szükséges rossz sokszor a szakmai előmenetel, az anyagi érdekek, a folyamatos megújulás és az élethosszig tartó tanulás folyamatának velejárója, szerves része.

A lojalitás az idősebb nemzedékeknél magától értetődő, kiemelt értéknek számít. A "boomerekre" is inkább a lojalitás jellemző, ugyanakkor ők már nyitottabbak jobb állásajánlatokra, de azt is elfogadják, hogy a munkahely szempontjai (sajnos) sokszor fontosabbak a magánéletnél. Az X generáció már inkább az egyénekhez és csoportokhoz lojális, semmint a cégekhez, s az Y generáció tagjai saját magukhoz és személyes kapcsolataikhoz hűségesek mindenekelőtt. Esetükben a magánélet prioritásai erősebbek, mint a munkahelyé.

A szakember a cikkében a lojalitást és munkahelyváltást párhuzamba állítja a változáshoz való viszonnyal: míg az idősebb korosztály a hagyományokhoz kötődik, kevéssé rugalmas és inkább ellenáll a változásoknak, addig a mai 20 és 30 éveseknek a flexibilitás alapvető követelmény, s a változásokat próbálják a maguk érdekévé formálni.

Ki irányít?

A rendszerváltás előtti nemzedékek a szocializmusban nevelkedtek, akkor kezdték meg a pályafutásukat, ezért ők egyértelműen hozzászoktak a szenioritás alapú, autoriter vezetéshez, elfogadták azt (nem is volt más választásuk). Az X generáció tagjai ugyan a rendszerváltás előtt születtek, de munkába csak a 80-as, 90-es években álltak, így ők már inkább a részvételen alapuló, demokratikus struktúrákat igénylik. Az 1980-as évek szülöttei pedig már egyértelműnek szeretnék tartani a fontos döntésekbe való bevonásukat, s az önálló döntéshozás lehetőségét is.

Valószínűleg nincs olyan cég, ahol csak az egyik vagy másik korcsoportból kerülnek ki munkavállalók, nincsenek homogén vállalatok, ahol minden munkavállalót ugyanazok a tényezők motiválnak - összegzi a helyzetet Junkert Andrea. Azt tanácsolja a munkaadóknak: tartsák szem előtt, hogy a munkaerőpiacon napjainkban jelen lévő embereknek milyenek a munkavégzésre irányuló attitűdjei és elvárásai. És ha minden kollégának megpróbálnak kedvezni, azzal a vállalatnak is jót tesznek. Hiszen a motivált dolgozóknak sokkal jobb a teljesítménye.