A foglalkoztatás nőtt az elmúlt időszakban, ám a GDP - a magyar gazdaság teljesítménye -csökkenő-stagnáló képet mutat, vagyis egy fő kevesebb hozzáadott értéket termelt - elemezte Székely Sarolta, az Mfor újságírója a munkaerő-piaci helyzetet a Kilábalás vagy krízis: mit tehet a szakma című HR-konferencián.

Az öt főnél több embert foglalkoztató cégeknél azonban nem nőtt a foglalkoztatottság, elbocsátásokkal próbálták a költségek optimalizálását elérni ezek a vállalkozások. Az adminisztráció és a szolgáltatások, illetve az információ-kommunikáció területén működő munkaadóknál az utóbbi időszakban nőtt a dolgozók száma, ám ezen szektorokban nem olyan magas a munkavállalók száma. A legtöbb embert alkalmazó ágazatokban: a kereskedelmi és az ipari vállalkozásoknál egyre kevesebb volt az alkalmazott.

Bizonytalanság mindenhol

Az előrejelzések alapján 2013-ban gyenge konjunktúra várható, 0,8 százalékos gazdasági növekedés lehet, ám valószínűbb, hogy stagnálásra kell készülnünk - mondta Székely Sarolta. Nagy a valószínűsége, hogy a foglalkoztatottság sem nő majd. A statisztikán a közfoglalkoztatás segít majd, ugyanis jövőre is bővülést terveznek e téren.

A jegybank adatai alapján a munkahelyvédelmi akcióterv kedvezményei 600 ezer embert érinthetnek. Szmicsek Ágnes adószakértő, az Ernst&Young senior managere elmondta: ezek a járulékkedvezmények csökkentik majd a bérköltségeket, azonban nem minden munkavállaló esetében, hanem csak egyes csoportok - fiatalok, nyugdíjkorhatár előtt állók, tartósan munkanélküliek, képzetlenek, valamint a gyesről, gyedről visszatérő kismamák - alkalmazásakor.

Nagyon nagy a bizonytalanság ma a munkaerőpiacon - mondta Czellecz Zoltán, a Work Force munkaerő-kölcsönzési és outsourcing üzletágvezetője. Bizonytalan a jogi környezet, a gazdasági kilátások, a megrendelések, valamint sok cégnél a belső szervezet is. A HR feladata, hogy minimalizálja ezeket a kockázatokat. Sok cég erre külső szolgáltatót kér fel, például ha kap egy nagyobb megrendelést, akkor kölcsönzött munkavállalókat alkalmaz.

  Amit pénz nélkül is megtehet egy cég  

A válság begyűrűzésekor a munkaadók először a kölcsönzött munkavállalóktól váltak meg, utánuk azonban sok cég kénytelen volt a saját állományból is elbocsátani embereket. A Work Force üzletágvezetője azt tapasztalta, hogy ha fellendült is az adott vállalat, nem saját embereket vettek fel, hanem inkább kölcsönöztek.

A Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége volt az egyik kezdeményezője annak a törvénymódosításnak, hogy csőd esetén a kölcsönzött munkavállalók bérét is úgy kezelje a felszámoló, mint a vállalat saját dolgozóiét. (A törvényt épp most módosították.) Ez a februári Malév-csőd nyomán vált hangsúlyos kérdéssé, ugyanis amikor a légitársaság leállt, több száz kölcsönzött munkavállalójuk is volt.

Amikor nincs pénz ,,gondoskodó elbocsátásra"

A Malév utolsó HR-igazgatója, Király József a konferencián elmesélte, hogy nem volt pénz outplacementre, azaz ,,gondoskodó elbocsátásra" a csőd miatt. Elkezdett gondolkodni, hogy mit tehetne, és amikor Dara Péter, a DEVISE tanácsadó cég vezetője felhívta, hogy megkérdezze, miben segíthet, akkor ugrott be az ötlet: a kapcsolati hálóját felhasználva talán tud tenni valamit a dolgozókért.

Sok-sok felajánlás érkezett, ingyenes programokat - coachingokat, tréningeket, nyelvtanfolyamokat, kompetencia-felméréseket, próbainterjúkat, önéletrajz-tanácsadást - szerveztek a különböző tanácsadó és HR-szolgáltató vállalkozások (többek között például a Work Force és a Profession.hu karrier-tanácsadója, Herczku Monika is).

Közel kétszázan voltak kíváncsiak az első két előadásra, összesen körülbelül 600 ember vett részt a programok valamelyikén. Király József elmondta, hogy sajnos nem igazán tudták figyelemmel kísérni, hogy a volt dolgozók közül kinek hová sikerült elhelyezkednie, ugyanis a felszámolás miatt a céges levelezés már nem használható, és magánúton nem tudtak mindenkit elérni. Akikről tud, azok 70-80 százalékos arányban már újra dolgoznak.

Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Milyen a jó vezető?

Szervezeti változások során fontos, hogy a vezetők megfelelően kommunikáljanak a beosztottakkal - mondta Kovács Krisztina, a Hewlett-Packard HR-vezetője is. Ezt megerősítette dr. Goda Márk munkajogi szakjogász is, aki hozzátette: vannak esetek, amikor nemcsak szükséges, hanem egyenesen kötelező a kommunikáció - például csoportos leépítéseknél. A jó kommunikációval akár munkaügyi pereket előzhet meg egy munkaadó.

Rossz menedzsment okozta a válságot, a jó vezető pedig kiutat jelent a krízisből - hívta fel a figyelmet König Róbert közgazdász, HR-szakértő. A jó vezető ismeri önmagát, belső összhangban van saját magával. Fontos azonban a külső összhang is: eredeti marad, de képes alkalmazkodni, a szavai és a tettei egyensúlyban vannak. Van egy ,,sztorija", egy ,,ügye", ami mögé fel tudja sorakozatni az embereit.

Sokféle vezetői stílus van, a demokratikus főnök delegál, bevonja a dolgozókat a döntésbe, laza az ellenőrzés. A döntéshozás lassabb folyamat, ám az eredmény, a munka minősége magas. Ezzel szemben az autokrata vezető parancsokat osztogat, ő maga dönt mindenről, személyesen irányít, ellenőriz. A döntéshozás gyors, ám nem mindig jó minőségű. Ahhoz, hogy kiemelkedően működjön egy ilyen vezetésű cég, a vezetőnek zseninek kell lennie. König Róbert példát is említett: ez utóbbi kategóriába tartozott Steve Jobs.

A laissez faire elnevezésű vezetési stílus a legszabadabb a beosztottak szempontjából, ugyanis a vezető - miután kiosztotta a feladatokat - nem szól bele a folyamatokba, nem ellenőriz. A bizonytalanság azonban az ilyen típusú szervezetben ,,megölheti" a kreativitást, hiszen nem tudják az emberek, hogy jó-e, amit csinálnak. A legjobb vezetési mód egyébként König szerint a konzultatív lehet, amikor a cég első embere meghallgatja a munkatársait, mindent megbeszél, és végül ennek fényében dönt.

A jó szó is motivál

Gerákné dr. Krasz Katalin, a Műegyetemen tanító munkapszichológus szerint válságban a vezetők szerepe felértékelődik. A kommunikáció fontos kulcsa ennek, például soha nem szabad azt mondani a dolgozóknak, hogy ,,el is lehet menni", ,,mindenki pótolható" vagy ,,találunk száz másik jelentkezőt a helyedre" - ugyanis ezek miatt csökken a motiváció, és elmenekülhetnek a cégtől a legjobb emberek.

A bérrel nem igazán tudnak motiválni a vállalatok jövőre, ezért más eszközökkel kell megtartaniuk, és jobb munkára serkenteniük a dolgozókat. Dara Péter, a DEVISE ügyvezetője szerint például érdemesebb lenne differenciáltan, teljesítményhez kötve emelni a fizetéseket, mint hogy mindenkinek csak egy picivel nőjön a bére.

Ám a tanácsadó szerint a pénz valójában nem motivál, az egy szükséges alap. Ha viszont egy munkaadó nem tudja a minimálbér-közeli fizetésért dolgozó embereinek a bérét növelni, akkor is van eszköz a kezében, amivel lojálisabbá teheti őket: dicsérettel, elismeréssel, azzal, hogy megköszöni a munkájukat.