Önnek ajánljuk!

Nyitott pozíciók, amik érdekesek lehetnek az Ön számára!

Jó, ha tudjuk, hogy a munkaerőpiacon szinte már természetesnek számít, hogy állásinterjú előtt egy-egy jelöltről internetes profiloldala alapján is információt gyűjtenek. Íme, pár buktató, amelyet érdemes elkerülni, ha nem akarunk kínos helyzetbe kerülni online közösségi oldalunk miatt.

Ha az emberek magánéletükben szívesen használják a közösségi oldalakat, miért ne tennék ezt akkor is, amikor egy-egy pályázóról gyűjtenek információt? A felhasználók már régóta alkalmazzák a digitális médiát álláskeresésre, mégis kevesen gondolnak rá, hogy a munkaadók is toborzási felületként tekinthetnek a közösségi oldalakra. Pedig a felhasználói aktivitást látva már a HR-szakma is felismerte az online adatlapok elemzésében rejlő lehetőségeket. Ha nem vigyázunk, a feltöltött fotók, megosztott cikkek és kommentek azonban többet is elárulhatnak rólunk, mint szeretnénk. Különösen, hogy az itt megtalálható adatok rendkívül szubjektíven értelmezhetők és egy kívülálló számára akár félreérthetők is lehetnek. A kellemetlen szituációk elkerülésének érdekében jobb, ha rendbe tesszük profiloldalunkat, mielőtt lehetséges munkaadónk esetleg rossz következtetésre jut velünk kapcsolatban ártatlannal tűnő közösségi aktivitásunk alapján.

Visszaüthet a pezsgő online élet

Gerlei Béla karrier-tanácsadó, a Karrier Intézet igazgatója szerint ha egy HR-vezető az írásos pályázat alapján alkalmasnak talált egy jelöltet és állásinterjúra szeretné behívni, előtte nagy valószínűséggel meg fogja nézni az illető online közösségi oldalakra feltöltött profilját is. Mindenképpen ellenőrizzük le, hogy milyen tartalmat tettünk publikussá és van-e olyan fotó vagy bejegyzés, amelyet jobb, ha csak a legszűkebb baráti körünk számára tartogatunk. A szakértő szerint, ha bármilyen, vallási, politikai vagy egyéb elkötelezettségünk van és ezt az interneten mindenki számára látható módon közzé is tesszük, akkor számítsunk rá, hogy ezeket a velünk kapcsolatos információkat igenis figyelembe fogják venni álláskeresés során.

Amatőr hibának tűnik, de előfordult már, hogy egy hölgy babysitternek jelentkezett, alkalmasnak is találták, viszont leendő munkáltatója olyan fotókat talált róla az interneten, ahol a motoros barátaival pózolt, ezért végül nem vette fel. Egy másik esetben egy férfi egy cég kereskedelmi igazgatói székére pályázott, ám profiloldalán nyitóképként szerepeltetett egy olyan fényképet, ahol egy görbe éjszaka után barátai tartják a homlokát a WC felett. Az esetek nagy részében a munkáltató nem köti a pályázó orrára az elutasítás okát, a kizáró okot jelentő, vagy kétséget ébresztő online adatok után egyszerűen nem hívja be a jelentkezőt, így sokak számára ki sem derül, mi lehetett a „probléma”. Kellemetlenebb, de előfordulhat, hogy az illetőt az állásinterjú során szembesítik a közösségi oldalán talált kínos információval. Egy esetben már a vezérigazgatói kar előtt zajlott az illető férfi meghallgatása, amikor az interjú kezdetén a vállalat elnöke csak annyit mondott: „Igen, tényleg veszélyesen jóképű vagy!” A megdöbbenéstől a jelölt szóhoz sem jutott, kínos percek után esett csak le neki, hogy az elnök az interjú előtt rákeresett Facebook adatlapjára, ahol megtalálta bemutatkozó fotóját, „veszélyesen jóképű” képaláírással ellátva.

 A közösségi oldalakon is megbukhat az álláskeresés 

A passzivitás sem jó taktika

Szekeres Katalin, a Manpower Group marketing menedzsere szerint még vita tárgya, hogy etikus-e, szabad-e, egyáltalán kell-e a pályázó közösségi oldalait vizsgálni a munkaerő-toborzás során. Az Egyesült Államokban, az adatvédelem őshazájában ez sokkal nagyobb volumenű ügy, ott nagyobb indulatokat is vált ki a téma, mint hazánkban. Magyarországon Nyugat-Európához képest még kezdeti stádiumban van a dolog, munkáltatói és álláskeresési oldalról is még tanuljuk, hogy mit jelent a közösségi oldalakon való jelenlét. A szakértő szerint a munkáltató számára is fontos kell, hogy legyen, hogy ne ebből akarjon messzemenő következtetéseket levonni. Nem mindegy például, hogy állásinterjú előtt, vagy után nézi meg a HR-es a pályázó online adatlapját. Ha előtte teszi, az által a saját döntését befolyásolja és szűkíti le, még mielőtt objektíven megszerezhette volna az első benyomást. Szekeres Katalin szerint beszédes lehet az is, ha valaki nem tagja közösségi oldalnak. Ha például pörgős, extrovertált marketingest keresek, negatívum lehet, ha az illetőnek nincs online kapcsolati hálója – tette hozzá.

Gerlei Béla szerint álláskeresés során érdemes a munkáltató szemszögéből is áttekinteni online profiloldalunkat és feltenni magunknak a kérdést: „ha én lennék a munkáltató, alkalmaznám ezt az embert a profiloldala alapján?” Az egyértelműen imázsromboló tartalmak kiszűrése mellett jó, ha figyelünk arra is, milyen aktívak vagyunk a közösségi oldalon és ez milyen üzenetet közvetít leendő munkaadónknak. A szakértő szerint nem biztos, hogy megnyerő, ha percenként frissített adatlapot vezetünk, amennyiben főállású adatrögzítőnek jelentkezünk, egy PR állás esetében ugyanakkor kifejezetten pozitív üzenete is lehet, ha az illető gyakran tölt fel rövid összefoglalót aktuális szakmai cikkekről, vagy rendszeresen kommentál a témába vágó topicokban. Jobb, ha elővigyázatosak vagyunk, hiába szelektáljuk ugyanis állásinterjú előtt gondosan, hogy melyik bejegyzésünket ismerőseink mely csoportjának szánjuk, a „múltat” nem törölhetjük ki. Ha az internetre egyszer feltöltöttünk valamit, az valamilyen formában továbbra is elérhető marad és nehezen tudjuk nyomon követni, kinek a kezébe jut – hívja fel a figyelmet Gerlei Béla.

A közösségi oldalak tartalma márpedig egyre többek érdeklődésére tarthat számot, mind az álláskeresők, mind a fejvadászok és HR-esek körében. Magyarországra vonatkozóan még nincsenek átfogó adatok, de az Egyesült Államokban elvégzett 2011-es felmérések alapján az amerikai vállalatoknak már 89 százaléka használja aktívan a közösségi médiát a munkaerő-kiválasztás során. A kutatás rámutatott, hogy a cégek 64 százaléka vett már fel dolgozót úgy, hogy közösségi oldalon hirdette meg az adott állást, és a megkérdezett vállalatok 55 százaléka tervezi, hogy az idén többet áldoz online munkaerő-toborzásra. Nem mindegy ugyanakkor, hogy a munkaadók mely közösségi oldalakat választják ki erre a célra. A megkérdezett amerikai vállalatok 80 százaléka a LinkedIn, 50 százaléka a Facebook és 45 százaléka a Twitter segítségével kutat az ideális munkaerő után. A felmérésben még nem szerepelt az azóta hazánkban is dinamikusan fejlődő Google+, amely szintén innovatív lehetőségeket rejthet a munkaerő-toborzás területén.