K\u00e9t csapat nem \u00e9rt egyet egy feladat megold\u00e1s\u00e1nak m\u00f3dj\u00e1ban, \u00e9s egym\u00e1snak fesz\u00fclnek, a munka elakad.<\/p>\n<\/p>\n
MOTIV\u00c1CI\u00d3K:<\/strong>– Az egyik csapat vezet\u0151j\u00e9nek a teljes\u00edtm\u00e9ny a fontos, hat\u00e9konys\u00e1gra \u00e9s eredm\u00e9nyess\u00e9gre t\u00f6rekszik, m\u00edg- a m\u00e1sik csapat vezet\u0151je a saj\u00e1t, a csapata, \u00e9s a c\u00e9gen bel\u00fcli csapatok k\u00f6z\u00f6tti harm\u00f3nia fontoss\u00e1g\u00e1ban hisz, a t\u00e1mogat\u00e1s \u00e9s a bizalom \u00e9lvez priorit\u00e1st a munk\u00e1j\u00e1ban.MEGOLD\u00c1SOK:<\/strong>Az els\u0151 csapat vezet\u0151je a \u201ehaladjunk\u201d motiv\u00e1ci\u00f3j\u00e1val gyorsan fel akarja oldani a (saj\u00e1t mag\u00e1ban is kialakult) bizonytalans\u00e1got, \u00edgy hamar hozna egy d\u00f6nt\u00e9st arr\u00f3l, mi legyen a k\u00f6vetkez\u0151 l\u00e9p\u00e9s \u2013 ak\u00e1r a saj\u00e1t, ak\u00e1r a m\u00e1sik csapatnak kedvezve.<\/p>\n A m\u00e1sik csapatvezet\u0151ben is kialakul a s\u00fcrgetetts\u00e9g \u00e9rz\u00e9se, de nem a feladattal, hanem a k\u00e9t csapat egy\u00fcttm\u0171k\u00f6d\u00e9s\u00e9vel kapcsolatban. \u00cdgy sz\u00e1m\u00e1ra a k\u00f6vetkez\u0151 l\u00e9p\u00e9s legal\u00e1bb a m\u00e1sik csapatvezet\u0151vel, de lehet, hogy a k\u00e9t csapatot \u00f6ssze\u00fcltetve megbesz\u00e9lni az elt\u00e9r\u0151 v\u00e9lem\u00e9nyek ok\u00e1t, \u00e9s kialak\u00edtani egy k\u00f6z\u00f6sen elfogadhat\u00f3 megold\u00e1st. Az \u0151 saj\u00e1t bizonytalans\u00e1ga ugyanis a harm\u00f3nia hi\u00e1ny\u00e1b\u00f3l fakad, \u00edgy azt szeretn\u00e9 \u00fajra megteremteni, mag\u00e1ban \u00e9s a csapatok k\u00f6z\u00f6tt is.<\/p>\n A szem\u00e9lyis\u00e9gek priorit\u00e1sokat adnak, amelyek elt\u00e9r\u0151 \u00e9rt\u00e9krendeken alapulnak. .Ezek m\u00f6g\u00f6tt lehet tudatalatti neveltet\u00e9s, \u00e9lettapasztalat, vagy \u00e9ppen tudatos d\u00f6nt\u00e9sek, \u00e9letesem\u00e9nyeinkre t\u00f6rt\u00e9n reflekt\u00e1l\u00e1sb\u00f3l levont k\u00f6vetkeztet\u00e9sek. Nem arr\u00f3l van teh\u00e1t sz\u00f3, hogy valaki \u201ej\u00f3 vagy rossz fej\u201d, hanem hogy m\u00e1s priorit\u00e1sai vannak az adott helyzetben.<\/p>\n Ha teh\u00e1t a m\u00e1sik elt\u00e9r\u0151 szem\u00e9lyis\u00e9g\u00e9re hivatkozva (\u201e\u0151 felsz\u00ednes\u201d, \u201e\u0151 lusta\u201d stb.) nem oldunk meg egy konfliktust, akkor igaz\u00e1b\u00f3l a r\u00e1nk jut\u00f3 felel\u0151ss\u00e9get h\u00e1r\u00edtjuk el a m\u00e1sik f\u00e9l meg\u00e9rt\u00e9se, elfogad\u00e1sa ter\u00e9n. Egyes helyzetekben, p\u00e9ld\u00e1ul fontos hat\u00e1rid\u0151 eset\u00e9n persze nincs lehet\u0151s\u00e9g a priorit\u00e1sokat \u00f6sszef\u00e9s\u00fclni, de ilyenkor is \u00e9rdemes \u00e1tgondolni a helyzetet.<\/p>\n A szem\u00e9lyis\u00e9gek k\u00f6z\u00f6tti konfliktusok mellett a struktur\u00e1lis konfliktus is jelent\u0151s lehet a szervezetekben. Egy szervezet strukt\u00far\u00e1ja meghat\u00e1rozza az al\u00e1-f\u00f6l\u00e9- ill. mell\u00e9rendelts\u00e9get, amely egy\u00e9rtelm\u0171v\u00e9 teszi azt is, hogy az adott poz\u00edci\u00f3kban dolgoz\u00f3k milyen hatalmi viszonyokat kell k\u00e9pviseljenek. Hatalmi viszony teh\u00e1t biztos van, de min m\u00falik, hogy az adott hatalmi viszonyb\u00f3l konfliktus lesz-e, vagy tud egy\u00fcttm\u0171k\u00f6d\u00e9sben g\u00f6rd\u00fcl\u00e9kenyen m\u0171k\u00f6dni?<\/p>\n 1. A szem\u00e9lyis\u00e9g szerepe<\/strong>Egyr\u00e9szt f\u00fcgg a poz\u00edci\u00f3t bet\u00f6lt\u0151 szem\u00e9lyekt\u0151l: mennyire \u00e9lik bele magukat a szervezeti szerepbe, veszik azt komolyan \u2013 \u00edgy k\u00e9pviselve a szervezet \u00e1ltal elv\u00e1rt \u00e9rdekeket. Itt m\u00e1r \u00e9rdekekr\u0151l sz\u00f3lnak a vit\u00e1k, \u00e9s azok lehets\u00e9ges egyeztet\u00e9s\u00e9r\u0151l a megbesz\u00e9l\u00e9sek, t\u00e1rgyal\u00e1sok. Ez r\u00e9szben visszavezethet\u0151 a szem\u00e9lyis\u00e9gre, mert hatalom-motiv\u00e1lt emberek ink\u00e1bb fognak a szerep \u00e1ltal biztos\u00edtott hat\u00e1sk\u00f6rrel \u00e9lni, mint m\u00e1s motiv\u00e1ci\u00f3 szerint m\u0171k\u00f6d\u0151 munkat\u00e1rsak.<\/p>\n 2. A tud\u00e1s szerepe<\/strong>A m\u00e1sik r\u00e9sz azonban tanult, p\u00e9ld\u00e1ul vezet\u0151k\u00e9pz\u0151k\u00f6n elsaj\u00e1t\u00edthat\u00f3 tud\u00e1s: milyen helyzetben \u00e9s hogyan \u00e9rdemes k\u00e9pviselni a hatalmat? A hatalom \u00e1ltal motiv\u00e1lt szem\u00e9lyis\u00e9g jellemz\u0151en \u00f6szt\u00f6n\u00f6sen \u00e9li meg ezeket a helyzeteket, nyerni k\u00edv\u00e1n ott \u00e9s akkor, m\u00edg egy teljes\u00edtm\u00e9ny-motiv\u00e1lt vezet\u0151 az eredm\u00e9ny szempontj\u00e1b\u00f3l legjobb megold\u00e1sra t\u00f6rekszik, mindegy, kinek az \u00e9rdek\u00e9t is szolg\u00e1lja.<\/p>\n 3. A st\u00e1tusz<\/strong>M\u00e1sr\u00e9szt a konfliktus kialakul\u00e1sa az adott szervezeti egys\u00e9gben elfoglalt st\u00e1tusz\u00e1t\u00f3l is f\u00fcgg. Tipikus struktur\u00e1lis konfliktus a \u201ep\u00e9nzt hoz\u00f3\u201d (pl. \u00e9rt\u00e9kes\u00edt\u00e9s) szervezeti egys\u00e9gek f\u00f6l\u00e9rendelts\u00e9ge, a \u201ep\u00e9nzt viv\u0151\u201d (pl. p\u00e9nz\u00fcgy, egy\u00e9b back-office) szervezeti egys\u00e9gek felett.<\/p>\n Jellemz\u0151 m\u00e9g, amikor a \u201etud\u00e1s\u201d, a \u201ecore competence\u201d b\u00f6lcs\u0151je kap k\u00fcl\u00f6nleges figyelmet, elb\u00e1n\u00e1st, ezzel egyens\u00falytalans\u00e1gba hozva szervezeti egys\u00e9gek hatalmi poz\u00edci\u00f3j\u00e1t, mint p\u00e9ld\u00e1ul az IT-alap\u00fa start-up-ok eset\u00e9ben a fejleszt\u0151k vagy a rekl\u00e1m-\u00fcgyn\u00f6ks\u00e9gekn\u00e9l a kreat\u00edvok. Ebben az esetben, val\u00f3sz\u00edn\u0171leg nem is tudatosan, a szervezeti kult\u00far\u00e1ban prefer\u00e1lt szervezeti egys\u00e9g k\u00e9pvisel\u0151je minden konfliktusban jobb hatalmi helyzetb\u0151l indul, \u00e9s gyakrabban lesz neki \u201eigaza\u201d \u2013 amir\u0151l most m\u00e1r tudjuk, nem biztos, hogy val\u00f3s igazs\u00e1g.<\/p>\n Egy nemzetk\u00f6zi \u00fcgyv\u00e9di irod\u00e1ban az \u00fcgyv\u00e9dek nem becs\u00fclt\u00e9k meg titk\u00e1rs\u00e1gon dolgoz\u00f3kat, akikre mindenben t\u00e1maszkodtak: nemhogy a \u201ek\u00f6sz\u00f6n\u00f6m\u201d sz\u00f3 nem hangzott el fel\u00e9j\u00fck, de gyakran nem is k\u00f6sz\u00f6ntek nekik. Az \u00e9rintett munkat\u00e1rsaknak b\u00e1tors\u00e1gra volt sz\u00fcks\u00e9g\u00fck, hogy egy besz\u00e9lget\u00e9s keret\u00e9n bel\u00fcl felv\u00e1llalj\u00e1k ezt a meg\u00e9l\u00e9s\u00fcket, de miut\u00e1n megtett\u00e9k, az meg hozta gy\u00fcm\u00f6lcs\u00e9t: az \u00fcgyv\u00e9dek szemben\u00e9ztek \u201eelitista\u201d hozz\u00e1\u00e1ll\u00e1sukkal \u00e9s m\u0171k\u00f6d\u00e9s\u00fckkel, \u00e9s felismert\u00e9k, hogy nem jutn\u00e1nak messze a t\u00e1mogat\u00f3 munk\u00e1t v\u00e9gz\u0151k er\u0151fesz\u00edt\u00e9sei n\u00e9lk\u00fcl. Ezzel vissza\u00e1llt a megbecs\u00fcl\u00e9s \u00e9s er\u0151teljesebb szerepet kapott az egy\u00fcttm\u0171k\u00f6d\u00e9s, cs\u00f6kkent a konfliktusok m\u00e9rt\u00e9ke.<\/p>\n Egy szervezeti konfliktus eset\u00e9n teh\u00e1t minden esetben \u00e9rdemes megvizsg\u00e1lni a m\u00f6g\u00f6ttes kiv\u00e1lt\u00f3 okokat, valamint az azt fenntart\u00f3 t\u00e9nyez\u0151ket. Lehet, hogy szem\u00e9lyis\u00e9gen alapszik, lehet, hogy adott poz\u00edci\u00f3hoz k\u00f6t\u0151dik, \u00e9s leggyakrabban az der\u00fcl ki, hogy a m\u00e1siknak is j\u00f3 oka van azt k\u00e9pviselni, amit \u2013 neki IS igaza van. Ezek meg\u00e9rt\u00e9se, kimond\u00e1sa, k\u00f6z\u00f6s meg\u00e9rt\u00e9se nagy megk\u00f6nnyebb\u00fcl\u00e9s egy vit\u00e1s helyzetben, \u00e9s gyakrabban vezet annak nyer-nyer felold\u00e1s\u00e1hoz is.<\/p>\n Dr. Beck-B\u00edr\u00f3 Kata<\/p>\n Szervezetfejleszt\u0151 tan\u00e1csad\u00f3, tr\u00e9ner, coach<\/p>\n Az \u00f6nmegval\u00f3s\u00edt\u00e1s nagyk\u00f6vetek\u00e9nt szervezeteket, csapatokat, egy\u00e9neket t\u00e1mogat r\u00e1juk szabott m\u00f3dszertanokkal, hogy \u00f6nazonosan \u00e9lj\u00e9k mindennapjaikat, \u00e9s c\u00e9ljaikat el tudj\u00e1k \u00e9rni, ak\u00e1r v\u00e1ltoz\u00f3 k\u00f6rnyezetben is. Dolgozik multi, kkv \u00e9s start-up, valamint non-profit szervezetek vezet\u0151ivel \u00e9s csapataival. 2019-ig a Budapesti Corvinus Egyetemen adjunktusak\u00e9nt, 2017-t\u0151l az ESSCA oktat\u00f3jak\u00e9nt tan\u00edt menedzsment \u00e9s szervezetfejleszt\u00e9s t\u00e9m\u00e1kban.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ha egy koll\u00e9g\u00e1val, vezet\u0151vel konfliktusba kevered\u00fcnk, kih\u00edv\u00e1st jelenthet kiegyens\u00falyozottan, asszert\u00edven reag\u00e1lni. Hogyan reag\u00e1ljunk, amikor a szubjektivit\u00e1s tal\u00e1lkozik szubjektivit\u00e1ssal?<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":8476,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[88,269,276,75],"tags":[],"class_list":["post-8475","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hr-strategia","category-mikro-kis-es-kozepvallalkozasoknak-szolo-cikkek","category-nagyvallalatok","category-vezetokepzes"],"acf":[],"yoast_head":"\nAz \u00fcl\u00e9spont hat\u00e1rozza meg az \u00e1ll\u00e1spontot<\/b><\/h2>\n
![\"Dr.](\"https:\/\/www.profession.hu\/hrfeed\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/xdrbeck-birokata-scaled-e1663358683503.jpg.pagespeed.ic.1HCFG6I5K_.webp\" "\\"drbeck-birokata\\"")
<\/span><\/p>\n