Egy munkatárs súlyos baleset utáni visszaintegrálása a szervezetbe a HR olyan területe, amelyről kevés szó esik, annak ellenére, hogy a téma sokkal többeket érint, mint azt elsőre gondolnánk. „A KSH tájékoztatása szerint csak a tavalyi évben több mint 23 000 munkabaleset történt, ami már önmagában is elgondolkodtató, nem is beszélve a közúti balesetek, tűzbalesetek, és otthoni balesetek arányáról. Míg a tengerentúlon a veteránok, és gyakori természeti katasztrófák okán a cégek kiemelten, kidolgozott irányelvek mentén kezelik ezt a kérdést, addig nálunk még leginkább csak az egyéni kezdeményezések szintjén kezdett ez el beszivárogni a köztudatba, bőven van tehát tennivalója a legtöbb hazai munkaadónak” – világít rá a jellemző helyzetre Miskei Anikó, a TraumaAmbulancia pszichológusa.

A szakember szerint tudatos stratégia, átgondolt program a legtöbb vállalatnál nincs, általában még azokban az iparágakban sem, ahol magasabb a balesetveszély, mint a gyártás vagy az építőipar. „Az ilyen jellegű nehézségek kezelésének terve fontos üzeneteket hordozhat a munkaadóról, ugyanis a felkészültség felelősségvállalásról, támogató attitűdről tanúskodik, ami kétségtelenül magasabb szintre emeli a munkáltatói márkát is, mint pusztán a modern felszereltségű iroda és a közösségi élet hangoztatása. A munkavállalók szemében a kidolgozott lépések rendkívül megnyugtatóak, hiszen biztosak lehetnek benne, hogy egy váratlan élethelyzetben sem hagyja őket cserben munkáltatójuk.”

Szomorú tény, ma még azonban kizárólag az egyéni empátia szintjén múlik, milyen első reakciókkal találkozik az érintett a balesete után. „Szerencsés esetben a vezető, vagy egy-egy munkatárs tényleges figyelemmel, segítő szándékkal fordul a balesetet elszenvedetthez, azonban ezek a gesztusok még nem képesek áthatni a teljes szervezetet, vagyis nem teszik befogadóvá a munkahelyet, ami miatt a visszatérés az érintettek többsége számára hatalmas lelki, szellemi, fizikai terhet jelent” – avat be Anikó, aki úgy látja, olyan rendszerszintű megoldásokra lenne szükség, amelyek a fokozatosság elvét képviselik, vagyis a felépülés ritmusához igazodnak. 

Egy baleset minden esetben traumatikus élmény, és akkor is vannak maradandó mentális követkeményei, ha nem jár fizikai egészségkárosodással.

A tapasztalatok egészen vegyesek, olykor megdöbbentőek – derül ki a név nélkül mesélő, balesetet elszenvedett munkavállalók történeteiből. Kezdjük egy jó példával: „A baleset után 4 hónappal kezdtem újra dolgozni, új munkahelyen, részmunkaidőben, ami ekkor nagyon jól jött, mert bár jó volt újra dolgozni, hamar el is fáradtam. Szerencsére olyan munkahelyre kerültem, ahol figyelnek a jó légkörre és ebben mindenki igyekszik kivenni a részét. A takarítókat sokszor lenézik, ezt itt nem éreztem a vezetőktől sem. Az elejétől kezdve a kollektívához tartoztam, a közvetlen vezetőim figyeltek is rá, hogy ezt éreztessék velem, ami segített visszakapni az elveszett önbecsülésemet. Mikor a munkamegbeszélésre elmentem, szerettem volna beszélni a balesetről is, de olyan gyorsan átléptek ezen a kérdésen, hogy nem volt időm reagálni, később pedig már nem volt bátorságom felhozni. Utólag úgy látom, hogy kellett volna, és megismerve őket tudták is volna a helyén kezelni.”

Egy autóbalesetet elszenvedett tanárnő, akinek életét látásfogyatékosság nehezíti, egészen más hozzáállással szembesült a munkahelyén. „A táppénz lejárta miatt kényszerből mentem vissza egy év után, azonban azért, hogy baleseti táppénzt és kártérítést kaphassak, munkaügyi pert kellet indítanom a munkáltatómmal szemben. A kollégák vegyesen fogadtak. Volt, aki érdeklődött a hogylétemről, segített, ha tudott, de volt nem egy, máig fájó beszólás és tett is. Mindezeken túl a munka elvesztésének lehetősége is felmerült, a munkaalkalmassági igazolást kizárólag azzal a feltétellel kaptam meg, ha elhagyom a neurológus által felírt fájdalomcsillapítót, és fedetlen az arcom, vagyis nem viselek arcmaszkot. A fájdalmam állandó, a protézis pedig folyamatos irritációt okoz, ráadásul a munkahelyemen a higiéniai feltételek sem adottak annak tisztán tartásához, ami így gyakran gyulladást is okoz. Előfordult, hogy a szükséges vizsgálatokra, kezelésekre sem tudtam elmenni, amin túl a tájékozatlanságból táplálkozó ítélkezés is súlyosan megnehezítette a mindennapjaimat.”

A visszatérés komoly kihívást jelent az érintetteknek, amely stresszhelyzet akár jelentősen le is lassíthatja a felépülést. Ilyenkor az agy túlélő üzemmódba kapcsol, ami közvetlenül hat a munkavégzésre, rontja a teljesítményt, a koncentrációt, és fennakadásokat okozhat a kommunikációban is. Mindehhez hozzájönnek a poszttraumás stressz egyénileg változó tünetei, amelyek az emlékbetörésektől kezdve, a dühkitöréseken, sírógörcsökön át, az alvászavarig igen széles skálán mozoghatnak. „Ezekkel az alapvető információkkal fontos tisztában lennie a munkaadónak, ezért, ha még nincs gyakorlata hasonló esetekben, érdemes szakembert bevonnia, aki tájékoztatja a kollégákat a baleset következményeiről, és komoly érzékenyítő hatása van, valamint az érzelmi bevonódást is segíti, ha egy balesetből pozitívan felépülő történetét is meghallgatja a csapat – Lukoviczki Réka például rendszeresen tart előadásokat cégeknek, és mutat új nézőpontokat a munkatársaknak” – osztja meg Anikó.

Ha tehát tudjuk, mi fog történni, tennünk is könnyebb.

Az empátia és a türelem a pozitív végkifejlet kulcsa, amelyik szervezet képes ezeket szem előtt tartva menedzselni egy ilyen súlyú nehézséget, garantáltan profitál belőle. „Míg a munkavállaló visszakapja önbizalmát, társadalmi, munkaerőpiaci értékét, felépülése komoly példaként, motivációként szolgálhat a többiek számára – a baleset sorsfordító jellege így egészen messzire gyűrűzhet. A támogató közösségi háló megtapasztalása valamennyi dolgozóra pozitívan hat, jelentősen erősítve ezzel az elköteleződést, fokozva az együttműködés minőségét, a munka hatékonyságát. A szervezeti reziliencia, azaz a változásokkal szembeni ellenálló képesség is új jelentést nyerhet a közös élmény hatására, ami a mai változékony üzleti és munkaerőpiaci viszonyok között egyértelműen a cég előnyére válhat. Fontos tehát, hogy egy-egy eset kezelése ne a vezetői érintettségen, érzelmi intelligencián múljon, hanem annak stratégiája kiemelt helyet kapjon a HR-ben, éppúgy, ahogy az a toborzás-kiválasztás vagy Employer Branding esetén is magától értetődő” – foglalja össze a TraumaAmbulancia képviselője.

Készítette: Istók Nikoletta