Az elmúlt év egyik fő tanulsága, hogy nagy rugalmasság és kísérletezőkedv kell a munkavégzés újabb és újabb formáinak kialakításához, miközben nehéz minden igényt felmérni és meghallani. Egyre több cég dolgozik belső véleményvezérekkel, akik segítenek a munkavállalói vélemények kihangosításában.

Az influenszerek nemcsak a 21. századi fogyasztói marketingben működnek: a kisebb közösségek népszerű, jó kapcsolatokkal rendelkező csomópontjai mindig is fontos kommunikátorai voltak a nagy szervezeteknek. A vállalati véleményvezérek most azonban új szintre lépnek: a céges influenszer 2.0 verziója a hibrid működést támogatja hatékonyan a folyamatosan változó körülmények között.  Három, belső véleményvezérekkel is dolgozó vállalat képviselőjét kérdeztük a gyakorlati tapasztalatokról.

Összekötő kapocs a szervezet és a vezetés között

Seres Nikolett, a Telenor Magyarország belső kommunikációs vezetője így számolt be a véleményvezérek kiválasztásáról és szerepéről:

„Ún. mobilizáló közösségünk tagjait egy belső hálózatkutatás eredményeként választottuk ki a vállalat minden területéről. Olyan, kiterjedt kapcsolati hálóval rendelkező belső véleményvezérek ők, akiket a kollégák megbízható információforrásnak tartanak, és akikhez szívesen fordulnak a céget érintő, vagy személyes kérdésekben.”

„Az a szerepük, hogy segítsék az információáramlást a vezetés és a szervezet között, valamint véleményükkel járuljanak hozzá a kollégákat érintő folyamatok és koncepciók kidolgozásához. Továbbá segítik a döntések mélyebb megértését a saját szervezeti körükben, a kollégák pedig proaktívan fordulhatnak hozzájuk kérdésekkel, észrevételekkel, amit közvetítenek a menedzsment felé.”

Az ING Banknál már a járvány felbukkanása előtt is működött a Felfedezők fedőnevű csapat, amelyet önkéntes jelentkezőkből toboroztak.

„Jellemzően azok jelentkeztek, akik általában aktívak, szívesen vesznek részt dolgozói kezdeményezésekben és egyébként is befolyással bírnak a többi kolléga véleményére, hangulatára, jó szócsövei a visszajelzéseknek is, mert kiterjedt belső kapcsolataik vannak. A gyakorlatban megbeszéléseket tartanak, kollégákkal egyeztetnek, ötletelnek, külsős partnerrel egyeztetnek, javaslatokat állítanak össze és véleményeztetik, prezentálják a döntéshozóknak.” – meséli Tóth Zsuzsanna, az ING Bank magyarországi fióktelepének HR igazgatója.

A Bitrise-nál nagy hangsúly fektetnek arra, hogy minden munkavállaló véleménye ugyanolyan fontos. Görcsi Zsombor, a Bitrise lead people partnere szerint a bevonás és az új nézőpontok szerepe kulcsfontosságú: „Olyan döntéseket hozunk, amelyek a szervezet egészének értéket teremtenek. Ha különösen nagy horderejű döntéseket hozunk, az egész közösség véleményét kikérjük. A Bitrise véleményvezérei tehát nem egy jól körülhatárolt csoport, sokkal inkább egy folyamatosan növekvő közösség, akik tudják, hogy számít a véleményük. Elsősorban az a feladatuk, hogy a javaslataikkal és észrevételeikkel még jobb hellyé tegyék a Bitrise-t és új nézőpontokat hozzanak az egyeztetésekbe.”

Érthető javaslatok és mélyre ható üzenetek

Hogyan segítik a véleményvezérek a HR és a menedzsment munkáját a döntéselőkészítésben? Hol van a helye az influenszerek által visszahozott véleményeknek a hagyományos kérdőíves felmérések vagy a gyakran használt hangulatmérő pulse checkek (vállalati pulzusfelmérések) mellett?

Tóth Zsuzsanna szerint a belső véleményvezérek abban is nagy segítségükre voltak, hogy sokszor teendőkre fordított javaslatokkal érkeztek vissza: „A survey-kben a kollégák saját szavaikkal mondják el a véleményüket, a „Felfedezők” tematikusan csoportosították, megszűrték és szükség esetén mélyebbre is tudtak menni a kérdéseikkel. Úgy lehet elképzelni, mintha a felmérés után egy csoport fókusz csoportos beszélgetést vezetett volna le és szintetizálták az információkat. Gyakran pedig a „nincs ez…nincs az..” helyett „Ezt javaslunk…azt javaslunk” ötletekkel jöttek vissza, ami segített megvalósítani a javaslatot.”

Hasonló tapasztalatokat oszt meg Seres Nikoletta is, a Telenornál is értékes kiegészítője a klasszikus eszközöknek a belső influenszerek mélyebbre menő közösségi szerepe: „Ezeknek a kollégáknak a bevonása remekül kiegészíti a hivatalos kommunikációs csatornákat, valamint a szervezeti realitás mérésére használt hagyományosabb eszközöket, például az elkötelezettségi felméréseket. Havi szinten töltik ki a kollégáink az elkötelezettség felmérést, amiből főleg aggregált számszerű eredményeket látunk, némi szöveges megjegyzéssel kiegészítve. A mobilizáló közösségünkkel viszont át tudjuk részletesen tekinteni az eredményeket és beszélgetni arról, hogy egy-egy nagyobb változás mögött milyen okok húzódnak meg. Ez a vezetők számára is értékes kiegészítést jelent.” 

Készítette: Rákász-Losonczy Judit