Powered by

Válasz a változásra: a mentális agilitás

Olvasási idő: 6 Perc
Vezetőknek
2021.03.25.

Töltse le
KORONAVÍRUS 2020 – A MUNKAADÓK HELYZETE!

Érdekel

Tiszta kommunikáció, rugalmasság, együttműködés, bizalom – néhány kulcsszó, amely hatékonyan segítheti át a szervezeteket a folyamatos változásokon.

Túlzás nélkül kijelenthetjük: egy éve minden a változásról szól, és még ma sem látjuk pontosan, mikor oldódik a bizonytalanság. A válasz erre a helyzetre sokféle lehet a kivárástól, a kombinált megoldásokon át, a maradéktalan alkalmazkodásig – az azonban biztos, hogy az eddigi működési modellek, folyamatok, szervezeti struktúrák aligha maradhatnak érintetlenek az új keretek között. És itt jön képbe a mentális agilitás, amely szemléletmódba Hadas-Hajdu Helga business coach avat be minket.

Folyamatos mozgásban

Az agilis szemlélet az IT-ban született, majd onnan került át a szervezetek egyéb területeire, vagy akár az egészére.

Hadas-Hajdu Helga

business coach

Az agilis működés modelljét a lassú, nehézkes, a változásokra késve reagáló szervezeti struktúrák, döntési folyamatok lehetséges alternatívájaként hívták életre annak úttörői, mégpedig az üzleti szempontokat szem előtt tartva, vagyis kevésbé figyelve az apró fogaskerekekre, vagyis a munkavállalókra. Pedig az agilitás állandó proaktivitást, kreativitást és motivációt vár el a dolgozóktól, ez teremti meg ugyanis a rugalmas, gyors, folyamatosan cirkuláló működés alapjait.

A kooperativitáson és transzparens kommunikáción nyugvó modell hazánkban nagyjából három évvel ezelőtt jelent meg, azonban keveseknek sikerült a teljes működésre implementálniuk, így ma leginkább hibrid formában jelenik meg a szervezetekben. A szakértő szerint ugyanakkor a változások hatékony kezeléséhez is hozzájárulhat az agilis szemlélet alkalmazása – ehhez azonban arra nyitott és felkészült munkavállalókra van szükség.

Az ideális munkavállaló

Mivel az agilis működés lényege, hogy megszűnnek a korábbi élesen elhatárolt munkakörök, új jelentést nyer a munkamegosztás, ahogy az együttműködés a felelősséget is közössé teszi. „Mindehhez a világos keretek és egyértelmű irányok is nélkülözhetetlenek, ugyanakkor a gyors ritmus, a folyamatos közös ötletelés, problémamegoldás könnyen szétaprózza a munkavállalókat, magasan tartja a stressz-szintjüket, a túlterheltség pedig nem pusztán a motivációt veti vissza, de kiégéshez is vezethet” – figyelmeztet interjúalanyunk.

Az agilis folyamatok tehát kizárólag agilis munkavállalókkal valósulhatnak meg – de mit is jelent a mentális agilitás? „A mentális agilitás azon képességek és készségek összessége, amelyek a tartós reziliens működést lehetővé teszik. Ebbe a változásokhoz való rugalmas alkalmazkodókészség éppúgy beletartozik, mint a nehézségekkel szemben alkalmazott hatékony megküzdési stratégiák, azonban a sornak itt még nincs vége” – tudjuk meg a szakembertől.

És folytatja is a további ismérvekkel: „Mentálisan agilisnak az a munkavállaló számít, aki képes reális optimizmussal szemlélni a kihívásokat, mer hibázni, nyitott a tanulásra, és anélkül, hogy tagadná vagy elbagatellizálná a nehézségeket, a lehetőségeket is észreveszi bennük. Szívesen kapcsolódik másokkal, érdeklődéssel, empatikusan és megoldásfókusszal vesz részt az együttműködésekben, felelősséget vállal a munkájáért, valamint megvan benne az önreflexió értékes képessége is.

Nézzünk a kulisszák mögé

A fenti, rendkívül komplex elvárás csak abban az esetben lehet reális a munkavállalókkal szemben, ha a munkáltató is megadja a szükséges hátteret. „Az együttműködések a vázolt módon kizárólag a kölcsönös bizalom és megértés légkörében tudnak létrejönni, amihez a vezetői példamutatás és a megfelelő vállalati kultúra kulcsfontosságú. Amennyiben a kultúra alapvetően támogató és a mindennapokban ott van az összetartozás – egy hajóban evezés érzése, a munkavállalók is ezek mentén működnek majd, azonban egy központi irányítású, a felelősség hárítását legitimizáló szervezetben aligha várható el a proaktív, értékteremtő és gyors közös munka” – hangsúlyozza a szakember.  

Az agilis szemlélet továbbá megkívánja az értékrendek egyezését, de legalábbis erős hasonlóságát munkáltató és munkavállaló, valamint munkavállaló és munkavállaló között – persze optimális esetben éppen a közös alapok miatt választanak a dolgozók egy adott munkahelyek, a pandémia azonban sok egyéb hiányosság mellett ezen a területen is rámutathatott lényeges, és akár a működést is veszélyeztethető különbségekre.

Úton az új felé

Bár a szervezet egészén átívelő agilis működés bevezetése hosszas és kihívásokkal teli folyamat, azonban személetként sokkal könnyebben gyökeret ereszthet egy-egy csapat mindennapjaiban, amennyiben a vezetői elköteleződés adott.

Az már évekkel ezelőtt is kiderült az elégedettségi felmérésekből, hogy a munkavállalók számára nem a fizetés az elsőszámú tényező: a korábban már emlegetett bizalom, valamint az emberséges bánásmód mindennél többet nyomnak a latban – és mindkettő a mentális agilitást táplálja” – vallja Helga.

A szakember szerint a vezetők a tiszta kommunikáció alkalmazásával tehetik meg az első lépést az agilis szemlélet felé: „Például egy szervezeti változás transzparens kommunikálása jó kiindulópont lehet, a munkavállalói reakciók ugyanis sokat elárulnak arról, mennyire rugalmas, önálló és együttműködő a szervezet, ahogy arról is, hogy munkáltatói oldalról ténylegesen mennyire hatékony az információk átadása. Érdemes megfigyelni, a dolgozók hogyan ültetik át a gyakorlatba a hallottakat, mennyire tartják be a közölt kereteket, milyen kérdések merülnek fel bennük és hogyan kezelik az esetleges kihívásokat – az eredmények megmutatják, mennyire áll készen a két érintett oldal az agilis működésre.

A bizalom fontossága kevésbé szorul magyarázatra, hiszen egyetlen működési modell sem lehet hatékony és fenntartható a felek közötti közvetlen kapcsolat, tisztelet és elfogadás nélkül – ez az agilis szemlélet esetén sokszorosan igaz.

Ahhoz, hogy az egyes munkavállalók képesek legyenek a rugalmas és produktív együttműködésekre, elengedhetetlen a megfelelő kapcsolódási pontok megteremtése. Ez sokszor a kritikus kapcsolatok tudatos feloldásával kezdődik, amiben a vezetőnek aktív szerepet kell vállalnia: meg kell ismernie ezeket a kapcsolatokat, majd alkalmat kell teremtenie ahhoz, hogy az érintettek egy asztalhoz üljenek, akár virtuálisan is, mégpedig partnerként, és egymás felé nyitottan, tisztán kommunikálva beszéljék meg a köztük húzódó nehézséget. A cél tehát ezen a ponton még egyáltalán nem a közös munka, hanem a problémák, nézeteltérések feloldása, ugyanis ezen stresszfaktorok kiiktatása is éppolyan intenzíven hat a munkavállalók mentális agilitására, mint a korábban említett transzparens kommunikáció által generált pozitív érzelmek” – fogalmazza meg zárásképp Helga.

Elcsépelten hangzik, mégis igaz: minden változás és kihívás egyben lehetőség is! Elképzelhető, hogy számos szervezetben éppen az agilis szemlélet meghonosításának ideje érkezett el most, ami a munkavállalók felkészítésével, lépésről lépésre haladva új dimenziókat nyithat a váratlan helyzetek eredményes, és valóban közös kezelésében.

Készítette: Istók Nikoletta

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le
KORONAVÍRUS 2020 – A MUNKAADÓK HELYZETE!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel