Az évek óta erősödő tendenciák, illetve a jelen változásai egyszerre hatnak az autóipari gyártó és termelő szektorra. Toborzási szakértővel beszélgettünk.

Az autóiparban tevékenykedők számára a hétköznapokat gyökeresen felforgató jelenlegi helyzet csupán pont azon az i betűn, amit a környezetvédelem égisze alatt fókuszba kerülő új technológiák írtak az elmúlt időszakban, kiegészítve az automatizáció rohamléptékű térhódításával. Hogy mit jelent mindez a munkaerő szempontjából, arra Teszenyi Zsombor, a Profession Services Tech Recruitment csapatának koordinátora adja meg a válaszokat.

A változások hálójában

Kezdjük a legfontosabb kiindulóponttal, vagyis a nyitott pozíciók számának fokozatos visszaesésével, ami az autóiparban, illetve az ahhoz kapcsolódó gyártó-termelő szektorban egyaránt tapasztalható az utóbbi években. 

A szakember szerint az automatizáció szintén komoly befolyásoló tényezőnek számít ebben az iparágban, nyomot hagyva a munkakörökön is: „A legtöbb vállalat optimalizálja a folyamatait, és azokat, amelyek nem feltétlenül igényelnek humán erőforrást, a hatékonyság jegyében, automatizálja. Ez olykor csupán egy algoritmus, és mindössze egyetlen szakember munkáját váltja ki, de akár egy teljes gyártósor is működhet automatizáltan. A nyitott pozíciók arányának csökkenése ezzel az újítással is szorosan összefügg, ahogy az automatizáció nyomán, bizonyos funkciók összevonásával, új munkakörök is megjelentek a piacon. Például egy villamosmérnök, aki korábban a gépek telepítéséért felelt, ma már azok automatizációját is felügyeli.”

Bár toborzói szempontból már a fentiek is tartogatnak kihívásokat, a néhány héttel ezelőtti váratlan fordulat az elsők között érintette az autóipar szereplőit, sőt, az átmeneti bizonytalanság akár jelentősebb gazdasági visszaeséssel is járhat, amit ez a szektor valószínűleg hosszabb távon is meg fog érezni. „Ahogy a recruitmentben mindig is a naprakész tudás, a legújabb technológiák és az azokkal összefüggő pozíciók ismerete a legfontosabb, úgy igaz ez most is, ebben az összetett helyzetben, hiszen csak ezek tükrében állíthatunk össze piacképes állásajánlatokat, és mozgósíthatjuk azokat a csatornákat, ahol a releváns jelöltek elérhetőek” – vallja interjúalanyunk.  

Nem árulunk el nagy titkot azzal, ha azt állítjuk, napjainkban a digitális felkészültség döntő jelentőségű – és az átállás akkor sem halogatható tovább, ha munkáltatóként eddig igyekeztünk kimaradni belőle. „Bár a digitális transzformáció szükségességét egy ideje már előre jeleztük az ügyfelelinknek, mégis sok céget teljesen váratlanul ért az aktuális szituáció, a kényszer azonban nagy úr. Az otthoni munkavégzés technikai feltételeinek biztosítása most nem opcionális, hanem biztonsági kérdés, ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy a jelöltek oldaláról ez a munkaforma egyre gyakrabban felmerülő igény is, amire most a legtöbb vállalatnál sürgető válasz születik” – osztja meg Zsombor, aki szerint ez az elkerülhetetlen átállás a munkáltatók számára is értékes, a vállalati kultúrára is ható tapasztalatokat hoz majd magával.

„Ha a munkaadók felismerik, hogy távmunkában is lehet hatékonyan dolgozni, a teljesítmény így is ösztönözhető és nyomon követhető, vélhetően nyitottabban állnak majd ehhez a rugalmasabb formához azután is, hogy az élet visszatér a régi kerékvágásba, vagyis a helyzet valódi pozitív hozadéka lehet a digitális kultúra beépülése a vállalatok működésébe.”

Itt azonban aligha lehet megállni, hiszen a kiválasztást és az onboardingot is át kell költöztetni a digitális térbe, aminek szintén nem csak aktuálisan van relevanciája. „A munkáltatóknak e tekintetben egyet előre kell lépniük, míg a munkavállalóknak egyet hátra, hiszen a gyártó szektorban dolgozók nagyon is otthonosan mozognak a virtuális megoldások között, míg a szektor vezetői számára sokkal inkább kilépés lehet ez a komfortzónából. Sokan ugyanis ragaszkodnak a személyes kiválasztáshoz, a piac azonban a jövőben meg fogja követelni az online csatornák használatát, néhány éven belül ezek jelentik az alapot, vagyis meg kell tanulni jól bánni a digitális eszközökkel. A vállalati HR-nek nagyon nagy szerepe van abban, hogy megteremtse a lehetőséget és struktúrát mindehhez, valamint felkészítse a vezetőket az újításokra, támogassa őket egy újfajta gondolkodásmód elsajátításában” – fejti ki a szakember.

Mivel napjainkban egyre komplexebb egy-egy munkakör a gyártószektorban, munkaadóként tisztában kell lennünk azzal, hogy melyek az adott pozíció betöltésének legfőbb szempontjai, mégpedig anélkül, hogy irreális elvárásokat támasztanánk a jelöltekkel szemben. „Míg korábban egy karbantartó mérnöknek a gépek beállításához, karbantartási ütemezéséhez, és a gyors javításhoz kellett értenie, ma már a PLC programozói tudás is követelmény, a gyártósorok összetettsége miatt. Azonban a hazánkban túlerőben lévő kis- és középvállalatoknál jellemzően nem olyan gyors ütemű a technikai fejlődés, ahogy azt a munkaerőpiac egyébként megkívánná, tökéletes jelöltek tehát nincsenek. Sokkal inkább azokat a potenciális munkavállalókat szükséges megcélozni egy toborzási folyamat során, akik illeszkednek egy cég kultúrájába, és rendelkeznek a nélkülözhetetlen hardskillekkel – a továbbképzés pedig munkaadói felelősség” – hangsúlyozza Zsombor.

Amikor egy új pozícióról van szó, lényeges azt is átgondolni, hogy pályakezdőre vagy tapasztalt szakemberre van-e szükségünk, ugyanis ehhez a feltételhez igazodva eltérő csatornákat mozgósíthatunk. „Amennyiben alap szakmai tudás elegendő egy munkakörhöz, az egyetemekkel való aktív kapcsolattal, új duális képzések létrehozásával biztosíthatjuk a számunka szükséges utánpótlást. Ha nagyobb tapasztalati tőkét igényel az adott pozíció, elsősorban aktív fejvadászattal érhetjük el a releváns jelölteket – a jelenlegi, változó munkaerőpiacon is, ugyanis a szenior szakemberekhez továbbra is ragaszkodnak a cégek. Emellett pedig a belső továbbképzés, fejlődés álláshirdetésben való feltüntetésével célozhatunk meg további potenciális pályázókat, reflektálva az általuk vágyott előrelépési lehetőségekre” – teszi hozzá a fentiekhez interjúalanyunk.

A szakember arra biztat, hogy ne riadjunk meg a jelen helyzettől, tekintsünk rá inkább egy lehetőségként, és ha bizonytalanok vagyunk, kérjünk segítséget. „Bár a jelen változások ismeretlenek, és nem is tudtunk rájuk előre felkészülni, ennek ellenére azonban nem kell leállítanunk az éppen futó toborzási folyamatainkat. Legyen szó új pozíciók kialakításáról, a megfelelő jelöltprofil meghatározásáról vagy a digitális átállásról – most is léteznek testhezálló megoldások. Az összefogásnak jelenleg különösen nagy ereje van, éppen ezért bátran forduljunk szakértőkhöz, ha bizonytalanok vagyunk a következő lépésben.”

Készítette: Istók Nikoletta