Az egyre összetettebbé váló, sokoldalú képzettséget és szerteágazó készségeket megkövetelő modern munkahelyi feladatok támasztotta kihívások szüntelen alkalmazkodásra késztetik a versenyben résztvevő munkaadókat.
Ebben a cikkben néhány hasznos tanáccsal és tippel segítünk, hogy vállalkozásod megtalálja a legjobb munkaerőt és kihasználhassa a benne rejlő lehetőségeket!
1. Ideje hasznát venni a networkingnek!
A személyes kapcsolatépítés, a networking ma már minden iparágban szükséges azok számára, akik emberekkel kerülnek kapcsolatba munkájuk végzése során.
A fáradságos munkával kiépített és fenntartott, szerteágazó személyes kapcsolati hálódnak nagy hasznát veheted, amikor rátermett munkaerő felkutatása a cél.
Az internet és a közösségi média új távlatokat nyithat a te vállalkozásod előtt is.
Néhány tanács, amelyet megfogadva a személyes megkeresések természetes, magától értetődő hatást keltenek:
- kérj kifejezetten segítséget, hogy a megszólított fél jó érzésére, emberségére hass;
- röviden fejtsd ki, milyen célból van rá szükséged, így könnyebben azonosulhat veled a másik fél;
- szabatosan határozd meg, kire, milyen típusú munkavállalóra volna szükséged, hogy könnyebben találhassanak számodra valakit;
- egy tömör, nyitott kérdéssel biztosíts az üzleti ismerőseid javaslatainak kapcsolódási pontot.
Például: „Kérhetnék tőled némi segítséget? Olyan munkavállalókat keresek, akik azonnal vagy valamikor a jövőben alkalmasak volnának a cégembe. Tudnál szólni bárkinek, aki jártassággal bír ezen és ezen a szakmai területen? Tudnál esetleg ajánlani valakit?”
A meglévő munkavállalók hasznos meglátásokkal, javaslatokkal segíthetnek a toborzás folyamatában, hiszen nem csak a vállalkozást ismerik belülről, de rendelkeznek saját kapcsolati hálóval és meglátásokkal is.
A hasznosnak, sikeresnek bizonyuló belső ajánlásokat ne feledd értékelni, elismerni. Érdekük megbízható, rátermett munkatársat keresni, hiszen az első vonalban ők maguk lesznek, akik együtt kell hogy munkát végezzenek az általuk hozott pályázóval.
2. Hogyan interjúztass?
A felvételiztetés folyamatának megszokott módja, hogy a munkavállaló magáról beszél. Ez rengeteg időt és erőforrást vesz igénybe mindkét fél részéről, ám annál kevésbé alkalmas a munkakör betöltésére való képesség hatékony felmérésére.
A jelölt mindig a legjobb oldalát igyekszik mutatni, ezért előfordulhat, hogy a későbbi munkavégzés során szinte fel sem lehet ismerni benne az interjún megjelent személyiséget.
Számos kis- és középvállalkozás ezért már próbafeladatokat végeztet a hozzá jelentkező munkavállalókkal.
Ahogy a szólás is tartja, lakva ismerszik meg az ember – miért ne alkalmaznánk a bevált bölcsességet a HR-szakmában is?
Az interjú remek alkalmat kínál a vállalati kultúra bemutatására, felvillantására is. Minél hamarabb derül ki, hogy a munkaadó vonzó-e a jelentkező számára, annál jobb – és lehet, éppen ez bizonyul a döntést befolyásoló mozzanatnak a jelentkező oldalán.
3. Toborozz előre!
Néhány munkakör és az azt betöltő munkavállaló kulcsfontosságú lehet a cég zavartalan, sikeres működése szempontjából. Ezekre a pozíciókra érdemes akkor is aktívan keresni a lehetséges jelölteket, ha éppen betöltöttek.
Amennyiben ugyanis az új munkavállaló keresése csak a jelenlegi felmondásának benyújtásakor indul meg, szükségtelen, elkerülhető késedelemmel, többletfeladattal kell szoros időhatárok mellett megbirkózni.
Ugyanakkor a proaktív toborzásnak köszönhetően könnyen előfordulhat, hogy több alkalmas jelöltet tart majd számon, mint ahány betölthető állást kínál a vállalkozás, vagy a jelölt szakmailag ugyan alkalmas, de a vállalati kultúrába nem illeszthető be.
Ebben az esetben érdemes az értékes munkavállalókat továbbközvetíteni más vállalkozások részére.
A kölcsönkenyér ugyanis előbb vagy utóbb visszajár. A Honer & Associaties kutatása szerint azok a vállalkozások, amelyek nyolc vagy több más vállalkozással vesznek részt ilyen toborzási együttműködésben, gyorsabban és tehetségesebb jelöltekkel tudják feltölteni a munkavállalói csapatot.
Akár 6-12 hónappal előre tervezve is érdemes ez alapján építeni egy-egy személyes ismeretséget.
Tehát ne légy rest: kapcsolj át fejben arra, hogy minden üzleti találkozást egy potenciális jövőbeli munkatárssal való találkozásként fogj fel!
4. Légy nyitott és informatív a jelölttel!
Laura Hampton brit marketingszakértő szerint fontos, hogy egyértelmű, világos és tömör leírással hirdesd meg a munkakört.
Már a hirdetés szövegében is feltétlenül szüksége a lényeges paraméterek (fizetés – ha megegyezés alapján történik is –, a tipikus munkahelyi feladatok és az elengedhetetlen képzettségek) felsorolása.
Ha mindezek nem rögzíthetők tartósan, ami gyorsan bővülő, induló társaságoknál nem elképzelhetetlen, akkor pedig ezt kell a jelentkezők tudtára adni.
Ebben az esetben a felvételi eljárás során meg kell állapítani, hogyan birkózik meg a jelölt a változással, az előre nem jelzett kihívások felbukkanásával.
Tartsd észben, hogy nem csak a munkavállalónak kell a munkaadót meggyőznie, hanem fordítva is lejátszódik ez a folyamat: a cég is meg kell hogy győzze a pályázót arról, hogy – akár több lehetséges ajánlat közül is – az ő ajánlatát érdemes elfogadni.
5. Hogyan bánj a jelentkezőkkel?
Minden megkeresésre válaszolj! Lehet, hogy később épp a most meg nem felelő jelentkező lesz az ideális jelölt egy másik állásra – vagy rajta keresztül juthatsz el az alkalmas pályázóhoz.
Ne feledd: a szakmailag tehetséges, hozzáértő személyek általában keresik egymás társaságát.
Egy képzett jelöltnek hasonlóan képzett ismeretségi köre lehet, akikhez a hozzád jelentkező munkavállaló jelentheti az egyetlen kapcsolódási pontodat!
A legjobb jelölteknek sokszor utána kell menni, nem elegendő hirdetések feladása után várni a felbukkanását.
Ha igazán képzett munkavállalóra van szükség, fel kell keresni a tipikus előfordulási helyüket: konferenciák, szakmai versenyek, bemutatóvásárok környékén általában szakértelemmel bíró, fejlődni vágyó potenciális munkavállalók bukkannak fel és lehetőség nyílik a közvetlenebb kapcsolatépítésre is.
Domborítsd ki a KKV-szektor adta lehetőségeket!
Egy nagy létszámú cégnél sokan dolgoznak úgy, hogy évekig nem is találkoznak ügyféllel vagy csak egyetlen részfeladatot látnak el.
Kis- és középvállalkozások munkavállalói azonban sokszor terepen, közvetlenül az ügyféllel dolgozhatnak és több ismeretüket is hasznossá tehetik a munkavégzés során.
A dinamikusan bővülő KKV-k a munkavállalóik számára is gyorsabb, eredményesebb fejlődési pályát kínálhatnak, mint a kiszámítható, de lomha belső működésű nagyvállalkozások.
+1. A leggyakoribb hibák
Ha a felületesen megfogalmazású hirdetés csupa alkalmatlan jelölt figyelmét kelti csak föl, ha az elkapkodott felvételiztetés során hasznavehetetlen munkavállaló kerül be a céghez, a munkaviszony felszámolása nem csak szükségtelen kiadást, de elpazarolt időt és más erőforrásokat is jelent.
Ennek a következménye az üzleti működés eredményében is meglátszik a pénzügyi év végén. Érdemes tehát a cégen belül rögzítened a felvételiztetés menetét, szempontjait, a hirdetés megszövegezésétől kezdve a munkaszerződés aláírását követő napok, hetek eseményeiig.
A munkahelyi szabályok, a munkavégzésre vonatkozó belső előírások írásbeli rögzítése és naprakészen tartása, elérhetővé tétele is olyan feladat, amelyet egyetlen vállalkozás sem bliccelhet el.
A számonkérhetőség biztosítása és a vitás esetek számának csökkentése növeli a cég működésének hatékonyságát.
Ezzel összefüggésben feltétlenül ajánlott, hogy a munkavállalói hiányosságokat, a munkaadói felszólítások tényét írásban rögzítsd. Szükségessé válhat ugyanis, hogy utólag bebizonyítsd megtörténtüket.
KKV-ként a cégek túlnyomó többsége nem engedheti meg magának, hogy elérje vagy felülmúlja a nagyok kínálta juttatásokat. Ilyen versengésbe bocsátkozni nem érdemes.
Helyette a nem kézzelfogható különbözőségek bemutatására érdemes fektetni a hangsúlyt: a gyorsabb fejlődési lehetőségek, a rugalmasabb céges kultúra sok jelentkezőt győzhet meg – a cégnek pedig arra a jelentkezőre van szüksége, aki épp azt a céget kereste!
