A fizetések átláthatóságának kérdésköre folyamatosan jelenlévő kérdés a munkaerőpiacon. Vajon növeli-e a munkahelyi elégedettséget a transzparens bérezés, vagy épp ellenkező hatást fejt ki? Kurtán Klára HR szakértővel jártuk körül az átlátható bérezés előnyeit és hátrányait.

A fizetés szerepe a munkahelyi elégedettségben

A szakértők szerint érdekes kettősség figyelhető meg a fizetésekkel kapcsolatban, pontosabban a fizetésünk motiváló hatását tekintve: „Globális dolgozói elégedettség mérések azt mutatták, hogy a fizetés önmagában nem motivál, viszont, ha kevésnek ítéljük meg a bérünk, az hathat negatívan. Ha valaki nem kap elegendő fizetést, kevésbé lesz motivált, de önmagában csak a fizetéstől még nem lesznek lojálisak a munkavállalók.”

Erre a kettősségre a fentebb idézett, transzparenciával foglalkozó cikkünkben is kitértünk már. Szintén érdekes, az emberi ambícióra visszavezethető tény az, hogy bármennyi is a jelenlegi fizetésünk, jellemzően többre vágyunk egy bizonyos idő elteltével: „Az emberek átlagosan magasabb fizetésre vágynak, de ha ezt elérik például egy munkahely váltás miatt, akkor nagyjából fél év múlva ismét többet szeretnének. Ez független a fizetés tényleges összegétől. Nagyon jól magyarázza ezt a jelenséget a boldogság-kutatásokban emlegetett hedonikus adaptáció, vagyis hétköznapi nyelvre fordítva: ’a jót könnyű megszokni’.”

A hedonikus adaptációról több pszichológiai folyóiratban is olvashattunk a közelmúltban. Jelentését úgy lehetne összefoglalni, hogy különbség van aközött, hogy egy-egy, például bérpolitikát érintő lépés elégedetlenséget okoz, vagy csak nem okoz elégedettséget, esetleg kifejezetten elégedettséget vált ki. Mindez jól szemlélteti azt is, hogy bár a bérezés helye a munkavállalók prioritási listáján elöl helyezkedik el, de mégsem ez az első.

Nem kötelező az átláthatóság

„Magyarországon egyáltalán nem kötelező megadni a fizetést az álláshirdetésekben, sőt, még cégen belül sem publikus a bértábla, egyedül a HR osztály ismeri a fizetési sávokat. Egy kisvállalatnál az ügyvezető vagy tulajdonos is tisztában van a beosztottak bérével, de a nagyobb multinacionális vállalatoknál ez csak a HR osztály jogköre.” – magyarázza Klára.

A Profession.hu ’Kiút a HR bullshitek világából’ elnevezésű online konferenciájáról készült összefoglalóból ugyanakkor az is kiderül, hogy az álláshirdetések 95 százalékában nem szerepel a bérezés, pedig akár másfélszer több jelentkezőt jelentene.

Bár egyre több álláshirdetésnél figyelhető meg egy publikus nettó fizetési keret, ez sokkal jellemzőbb Európa más országaiban. Klára hozzáteszi, hogy bár az igények a transzparencia irányába tendálnak, vannak olyan cégek, ahol más a helyzet: „A cégeknek több oka is lehet nem megadni a béreket. A bérek közötti nagymértékű eltérés is lehet egy indok, de olyan esetekben is segít elkerülni a munkahelyi feszültség kialakulását, amikor például egy általános béremelésből kimaradnak a régóta ott dolgozók vagy bizonyos osztályok.”

Egy korábbi felmérés szerint a válaszadó cégek 35 százaléka alkalmaz általános bérpolitikát, és további 20% pedig tervezi ennek bevezetését, a többiek esetében előfordulhat, hogy a fenti ok áll a titkosított bérek mögött:

Tabutémák: versenyképes fizetés és bérigény

Az álláshirdetésekben mind a mai napig a gyakran használt szófordulatok között szerepel a „versenyképes fizetés”, mint a munkavállaló felé tett ajánlat. Éppen az általános gyakorlattá vált használat tette ezt az ígéretet klisévé, márpedig   – ahogy az a Profession.hu ’Kiút a HR bullshitek világából’ elnevezésű online konferenciáján is elhangzott – 2022-ben már nincs helye kliséknek a hirdetésekben.

„A ’versenyképes fizetés’ kifejezés az olvasó számára egyike a figyelmeztető jeleknek az álláshirdetésekben. Nehéz értelmezni, hiszen nem tudjuk hova tenni: az iparágban versenyképes vagy regionálisan? Illetve ez a munkáltató szemszögéből versenyképes, ami nem feltétlen jelent egyet a munkavállalónak ugyanezen fogalmával.”

Hasonló okokból egy sor problémát vet fel a bérigény megadásának elvárása is. 

Bérfeszültség: jobb tudni vagy sem?

Vannak cégek, ahol transzparensek a dolgozói fizetések és az álláshirdetésben is megadják, pontosan mennyit fog keresni a leendő munkatárs, azonban Magyarországon jellemzően sem az álláshirdetésekben, sem dolgozók között nem publikusak a bérek. Klára szerint a megoldás az arany középút.

Bár a kisebb cégek esetében működőképes lehet a transzparencia, Klára szerint nem valószínű, hogy teljes mértékben átláthatóvá tennék itthon a fizetéseket. Az okokat nehéz pontosan meghatározni, de az látható, hogy a legtöbb társadalomban régmúltba visszanyúló, és történelmi tapasztalatokra visszavezethető hagyománya van annak, hogy az egyének mennyire hajlandók nyilvánosságra hozni bevételeiket. A skandináv országokban hagyománya van annak, hogy szabadon elérhető minden állampolgár adott évi jövedelme és befizetett adója: Norvégiában például 1814 óta ez a gyakorlat. Magyarország 20. századi történelmén végigtekintve nem meglepő, hogy más a helyzet, és a jogszabályi környezet sem próbálja ezt megváltoztatni. Ettől függetlenül azonban Klára szorgalmazza, hogy a cégek nyilvánossá tegyék a bérsávokat, legalább az aktuális álláskeresők irányába, hogy megfelelő információval a kezükben dönthessenek a karrierjük jövőjéről. Ennek előfeltételét, az általános bérpolitikát már egyre több cég alkalmazza, így jó úton haladunk efelé.

„Összességében nem látom nagy esélyét a teljes transzparenciának, de azt gondolom, hogy mind a toborzás hatékonyságát, mind a munkavállalói elégedettséget növelheti az, hogy ha legalább egyes divíziók vagy munkakörök esetén a vállalat transzparens, általános bérpolitikát vezet be, ami legalább sávosan publikálja az elérhető fizetéseket. Vannak, akik szerint ez csökkenti a munkavállaló alkupozícióját, azonban itt azt is figyelembe kell venni, hogy éppen a titkosság miatt, a munkavállaló nincs tisztában azzal, milyen bérsáv reális egy adott pozícióra.”

Készítette: Balogh Emese