A munka világa radikális változásokon megy át. A technológiai újítások, a munkaerőpiacon megjelenő új generációk, a megnőtt mobilitási hajlandóság, az átalakuló kulturális környezet mind új kihívások elé állítják a toborzást. Míg a betöltetlen álláshelyek száma körülbelül megduplázódott hazánkban az elmúlt négy évben, a munkanélküliek száma kevesebb, mint a felére csökkent. Ez első látszatra örvendetes hír, hiszen a gazdaság bővülését jelenti. Azonban egyúttal felhívja a figyelmet egyfajta munkahelyi túlkínálat jelenlétére is, mely egyértelműen nehezíti a toborzás folyamatát. Ráadásul a legtöbb pályázó már kívül-belül ismeri a toborzás minden fortélyát. Így nem könnyű felmérni, ki is lenne a legrátermettebb az adott pozícióra. A kiválasztási procedúra során több ponton is lemorzsolódhatnak a jelöltek. Így nem titok, hogy a toborzás jelentősége sokat változott és egyre nagyobb kihívás elé állítja a vállalatokat. De akkor mit tehetünk?

Megfelelő munkaerőt találni azért ma sem lehetetlen feladat, de kétségtelenül tudatosabb gondolkodást, több energiabefektetést, új megközelítést és új eszközöket igényel. Habár minden eshetőségre megfelelő toborzási stratégia minta nem létezik, tipikus baklövések azonban vannak. Az alábbi 13 hibát gondosan elkerülve és tippjeinket betartva sokkal nagyobb eséllyel jönnek majd a megfelelő jelöltek.

Ha toborzás, akkor szövegírás… de nem akárhogy! Az unalmas álláshirdetésekkel nem megyünk semmire, ugyanis a hagyományos és személytelen leírások nem keltik fel a potenciális jelöltek figyelmét. Ilyen például egy nagyon általános munkaköri leírás, teletűzdelve elcsépelt szófordulatokkal (mint például „fiatalos csapat”, „versenyképes fizetés” vagy „barátságos irodai légkör”). Ezek taszítják a legtöbb álláskeresőt. De akkor milyen egy jó hirdetésszöveg?

A legfontosabb szempont, hogy személyes legyen, érezze a munkavállaló, hogy egy ember beszél hozzá a hirdetésen keresztül. Emellett fontos, hogy minden releváns információ - például a pontos feladatok és a fizetés - szerepeljen benne. Ez nemcsak a jelentkezőnek, de a cégnek is előnyös. Így ugyanis kevesebb és relevánsabb jelentkezőből kell válogatnia, és a kiválasztási folyamat így felgyorsul.

Mit tartalmazzon a szöveg?

Kezdjük a pozícióleírásnál: legyen vonzó, de hangzatos lózungok, vagy elnagyolt kategóriák helyett használjunk inkább pontos, találó leírásokat! A takarítót nem kell újrafelhasználási termékmenedzsernek tisztelni, de a marketingvezetőt se nevezzük online munkatársnak a toborzás során. Továbbá, már rögtön a legelején soroljunk fel 3-4 olyan tényezőt, melyek az ideális jelentkezőnek a legvonzóbbak lehetnek a pozícióban. Ez lehet a fizetés, a felelősség, az egyéb juttatások, a home office, az ösztönzőprogram vagy akár a sajátos munkamódszerek. Különítsük el határozottan az elvárásokat és az előnyöket is. A cégleírásnál pedig fogalmazzuk meg mindazt, ami vonzó lehet a jelentkező számára. Viszont mindenképpen maradjunk a realitás talaján, hiszen a torzításra hamar fény derül.

Pontos információval rendelkezünk a fizetésről, a prémiumokról, a kihívásokról és a fejlődési lehetőségekről? Akkor ne tartsuk magunkban! A jelentkezési folyamat pontos leírásáról se feledkezzünk meg. Mindig adjuk a jelentkező tudtára, hogy milyen dokumentumot csatoljon, mi szerepeljen a tárgymezőben, és hogy kinek címezze a levelet. Ha a jelölt nincs tisztában azzal, hogy hova küldi a jelentkezését, kevésbé lesz motivált – esetleg attól tart, hogy a jelenlegi munkahelyére pályázna, így inkább nem küld önéletrajzot. Ha tehát nincs komoly oka a hallgatásnak, inkább kerüljük a névtelenségbe burkolózó hirdetéseket!

Bizonyára mi is találkoztunk már olyan álláshirdetéssel, melynél úgy tűnt, mintha egyszerre három pozíció leírását olvasnánk. Ez nemcsak egy specialistát tántoríthat el, de egy általánosabb tudással bíró munkavállalót is. Ugyanis egyikük sem tudja biztosan, nem több ember helyett akarják-e alkalmazni, irreális mennyiségű feladatot bízva rájuk. Természetesen az is elképzelhető, hogy a hirdetés szövegét nem a legilletékesebb munkatárs fogalmazta meg, így nincs tiszta képe a pozíció pontos céljáról és felelősségi köréről. Látni kell azonban, hogy az elvárások listáját csak az tudja a jelentkező számára relevánsan összeállítani, aki maga is tökéletesen érti a pozíció jellemzőit és célját. Ellenkező esetben sok kiváló jelentkezőt riasztunk el. Sőt, a cég márkája is sérülhet!

A hozzáértés természetesen akkor is fontos, amikor már az interjúztatásra kerül a sor. Aki nem ért egy speciális szakterülethez, kis eséllyel képes felmérni egy jelentkező tudását, míg egy másik szakember néhány kérdéssel tisztázhatja a tényleges tudást. A cél tehát az, hogy egy rövid, de minél konkrétabb elváráslistánk alakuljon ki.

Hiba azt gondolni, hogy megfelelő jelentkező nem létezik, s ezért felesleges időpazarlás pepecselni a kiválasztással. Ugyanis, ha túl rövid határidőt szabunk meg a jelentkezésre, sok esélyes jelöltet nem érünk el. Nem hagyunk elég időt arra sem, hogy megismerjük őket és felmérjük a tudásukat. Ha csak később derül ki, hogy nem választottunk jól, a toborzás újrakezdése idő- és anyagi veszteséget jelent a cégnek. De akkor milyen az ideális folyamat?

Először is válasszuk ki a megfelelő csatornákat, majd szortírozzuk a beérkező jelentkezéseket egy ATS rendszerrel. Így felgyorsítható a kiválasztási folyamat anélkül, hogy ezzel a HR-es szakembernek a paraméterek beállításán túl bármilyen dolga volna. Ha már a beállításnál tartunk, érdemes egyébként lazább kritériumokat meghatározni. Ugyanis olyan jelentkezőket is kiszűrhet a rendszer, akik egyébként alkalmasak lennének a pozíció betöltésére. Ha mindezzel megvagyunk, válogassunk manuálisan, s hívjuk be a legjobbakat interjúra. Utóbbit egyébként már akár egy chatbot segítségével is megtehetjük, növelve innovatív attitűdünket a potenciális jelöltek szemében. Ha sikerül kiválasztanunk az ideális jelöltet, döntsük el, hogy milyen szempontok alapján értékeljük majd a teljesítményét az onboarding folyamán, hiszen a végső döntést a próbaidő lejárta után kell majd meghoznunk! 

Jó, ha tudjuk: az onboarding - azaz a frissen felvett munkatárs segítése a hatékony beilleszkedésben - is a toborzás része! Ezért ebben a kezdeti időszakban érdemes néhány irányelvet követni, hogy hosszú távon is lelkes és értékes munkaerővel gazdagodjunk.

Semmiképp se essünk abba a hibába, hogy a frissen felvett munkaerőt túl nagy terhelésnek tesszük ki! Közös érdek, hogy az onboarding során a valódi odafigyelés elve valósuljon meg. Az új kollégának meg kell ismernie a céget, a munkafolyamatokat, be kell illeszkednie a csapatba, otthon kell éreznie magát az új „szerepkörben”. Ez rendszerint 3 hónapot vesz igénybe. 

Csak gyengéden!

Először is, határozzuk meg a prioritásokat: mit kell feltétlenül tudnia az új munkatársnak? Egy szoftver kezelését? A csapat felépítését? Esetleg egy adott projekt ütemtervét vagy éppen csak a cég munkamódszereit? Ha erre meghatároztuk a választ, figyeljünk arra, hogy a kezdeti időszakban fokozatosan adagoljuk a feladatokat. Ez segít abban is, hogy jobban felmérhessük, az egyes feladatokkal milyen hatékonyan boldogul, pontosan hogyan oldja meg azokat, illetve milyen gyorsan képes a csapattal együttműködni.

Továbbá, érdemes a toborzás ezen fázisában olyan típusú feladatokkal tesztelni, amelyekről tudjuk, hogy létfontosságúak a pozíció szempontjából. Végül ne felejtsük el a többieket is bevonni a folyamatba. Ez főleg akkor fontos, ha az új munkatársnak csapatban kell dolgoznia vagy azt irányítania. Ekkor ugyanis nem lesz elegendő egyetlen ember ahhoz, hogy minden szükséges ismeretet elsajátítson.

Ahogy azt már tudjuk, nem tartozik a toborzás céljai közé sem a túl sok, sem a túl kevés jelentkező. Azokat az embereket kell elérnünk, akik rendelkeznek a megfelelő képzettséggel, ténylegesen érdeklődhetnek az adott pozíció iránt és alkalmasak is annak betöltésére. A többieket zárjuk ki a folyamatból! Ehhez viszont létfontosságú, hogy a megfelelő csatornákat válasszuk. De hol éri meg hirdetni?

A legtöbben ma egyértelműen az álláskereső portálokon keresztül találnak munkát. A Profession.hu legfrissebb kutatása szerint az ilyen oldalakat használók aránya 5 év alatt 58%-ról 63%-ra nőtt. A cégek szintén az álláskereső oldalakban bíznak leginkább, mintegy háromnegyedük itt keres munkaerőt. A saját felületek viszont nem bizonyulnak hatékonynak. Az emberek 83%-a jobban szeret álláskereső oldalakon keresztül jelentkezni. Az ilyen specializált oldalak ugyanis könnyen és gyorsan kitölthetőek. 

Toborzás a közösségi média erejével

A közösségi média fontosságát sem szabad elhanyagolni a toborzás során! A legfrissebb adatok szerint a Facebook-ot már a magyar netezők 95,6%-a használja. Ennek ellenére itthon a cégek kevesebb mint fele használja ezt a platformot, ha munkaerőt keres – míg az Egyesült Államokban a vállalatok 96%-a veszi igénybe ezt a csatornát. A trendek alapján itthon is egyre nagyobb szerephez jutnak ezek a felületek, azonban a munkáltatói márka kiépítésében már most nagy a jelentőségük. Nem véletlen, hogy a viselkedés alapú fizetett social media eléréssel garantált a tökéletes jelöltek megcélzása. 

Online toborzási szolgáltatók segítségével minden esetben professzionális módon kerülnek beállításra Facebook és Instagram kampányaink, melyeken keresztül ott érjük el a potenciális jelölteket, ahol a szabadidejüket töltik. Ráadásul így még a passzív jelöltek figyelmét is felkelthetjük. Sőt, egy állásportál segítségével akár a több ezer partneroldalon való megjelenés is garantált. 

A megfelelő csatorna kiválasztásával még nem ért véget a munkánk! Pontos célzás nélkül olyan lesz a toborzás, mintha híd nélkül akarnánk egy erős sodrású folyószakaszon átkelni. Ezért mindig határozzuk meg a célcsoportunkat! Ha saját, behatóbb adataink nincsenek is, az iparági statisztikákból kiderülhet, hogy egyes pozíciókat milyen demográfiai jellemzőkkel bíró emberek töltenek be.

Ha ez megvan, jöhet a célzás: ebben segítségünkre lehet már eleve a szöveg stílusa és a megfogalmazás is. Azonban a legrelevánsabb jelentkezőket általában már egy álláskereső portál rendszere is képes a megadott kritériumok alapján válogatni. Sőt, segítségükkel célzott e-maileket is küldhetünk releváns, regisztrált álláskeresőknek, illetve rájuk bízhatjuk akár a pozícióra szabott célzást is a közösségi média felületein. 

Sokan logikusnak tekintik, hogy a munkaerőt a cégnek kell keresnie. Ez az állásportálok hatalmas önéletrajz adatbázisának köszönhetően nem bonyolult feladat. Találhatunk akár országos lefedettségű és szakmailag teljes spektrumú adatbázist is. Mégis, sokan bele sem gondolnak, mennyi előnnyel járhat, ha nem mi keressük a munkaerőt, hanem ő keres minket. Nem véletlen, hogy a munkáltatói márka felépítése bármilyen toborzási folyamatnak a nulladik lépése kell, hogy legyen! Hiszen nem csak a toborzásban segít, de meghatározza a partnerkapcsolatainkat és befolyásolja marketinges erőfeszítéseink eredményességét is.

De mi is az a munkáltatói márkaépítés? Az employer branding magában foglal mindent, amit egy cég kifelé (a piac, a munkavállalók, a lehetséges partnerek irányába), illetve befelé (a céges kultúra részeként, a munkatársak irányába) kommunikál. Sőt, az online térben jelenlevő hírnevünk is meghatározó eleme a fogalomnak. Az internet ugyanis minden eddiginél egyszerűbbé tette a jelöltek számára, hogy tüzetesen megvizsgálják a megpályázni kívánt pozíciókat és velük együtt az állást kínáló vállalatokat is.

Versengjenek értünk!

Gondoskodjunk arról, hogy a jelöltek megfelelő információhoz jussanak a weboldalunkon arról, miért érdemes minket választani. Dokumentáljuk például az eseményeinket vagy a mérföldköveinket, indítsunk vállalati blogot vagy jelentessünk meg PR cikkeket. Ezek az apró erőfeszítések is jelentősen befolyásolják a toborzás sikerességét! 

Ha olyan brandet építünk fel, amelyről azt látják a legjobbak is, hogy a cégnél dolgozni nem csak megéri, de minden szempontból pozitívan hat az életükre és a karrierjükre, akkor ők keresnek meg minket. Hajlandóak lesznek versengeni azért, hogy nálunk dolgozhassanak. Természetesen ugyanez ügyfeleinkre nézve is igaz. Tehát minden szempontból megéri a márkaépítés hosszadalmas folyamatába invesztálni. 

A toborzási problémák közé tartozik az is, ha túlbonyolítjuk a folyamatot. Ma már a fiatal generációk hamar lemorzsolódnak, ha bonyolult és hosszadalmas jelentkezési folyamattal találják magukat szemben. Ezért a toborzás során mindenképpen kerüljük az elavult online alkalmazásokat, amelyeknél manuálisan kell több oldalnyi kérdésre megfelelően választ adni. Csak a minimális adatokat kérjük be, ami jó esetben egy önéletrajz és egy motivációs levél. Az ennél komplexebb módszerek - mint például az assessment center - csak lelassítják és megbonyolítják a folyamatot. Csak akkor érdemes ezeket alkalmazni, ha létfontosságú pozícióról beszélünk. Ilyenkor természetesen különösen fontos, hogy a jelentkező mentalitásában, hozzáállásában és értékrendjében is pontosan illeszkedjen a vállalati kultúrába.

Továbbá, ne felejtsünk el kiemelt figyelmet fordítani arra, hogy a toborzás folyamatát egy hozzáértő szakember tervezze meg, aki képes a munkavállalók szemszögéből is elemezni egy ilyen felvételi procedúrát. 

Visszajelzés, visszajelzés, visszajelzés

A túlbonyolítás kerülése azonban nem jelenti azt, hogy a toborzás folyamán nem kell visszajelzést sem adnunk a jelentkezőknek. Sőt! Komoly felháborodást válthat ki a munkavállalókban az elutasítások megindoklásának hiánya. Jó hír azonban, hogy könnyedén kitűnhet jó példájával az a munkahely, amelyik hajlandó időt és energiát szánni a visszajelzések adására. Az emberek többsége ugyanis nem szívesen jelentkezik újra ahhoz a munkahelyhez, ahonnan már visszautasították. Ez legfőképpen abban az esetben érvényes, amikor nem ismerik a visszautasítás okát. S hogy milyen visszajelzést érdemes adni?

Ez legyen minden esetben őszinte és építő kritika. Például ne mondjunk olyat a jelöltnek, hogy szerintünk nem csapatjátékos. Helyette fejtsük ki, hogy mi alapján gondoljuk azt, hogy kevésbé működne jól csapatban. Ezután adjunk javaslatot: például gyakorolhatja a másokhoz való kapcsolódást beszélgetések kezdeményezésén keresztül.

Az egyik leggyakoribb hiba, ha futószalagon fut a toborzás minden eleme. Egy tehetséges, jól képzett, tapasztalt munkavállaló nem biztos, hogy fel fog figyelni egy ilyen hirdetésre:

„Informatikai területre keresünk munkatársat. Elvárások: szakirányú végzettség, angol nyelv felsőfokú ismerete, rugalmasság, 5 év tapasztalat. Fizetés megegyezés szerint”.

De akkor mit tegyünk?

Leheljünk életet a hirdetésünkbe! Töltsük meg kreativitással a toborzás folyamatát, ne hagyjuk, hogy a versenytársak elkapkodják előlünk a legjobb jelölteket! Ehhez számtalan ismert cég kreatív toborzási módszere inspirálhat bennünket, melyek túlmutatnak az online toborzás keretein. Az Ikea például „karrierépítési útmutatót” rejtett az eladott bútorok dobozaiba. Ezekben leírták, hogyan lehet jelentkezni az egyes állásokra. Az állásajánlatok így sok emberhez eljutottak, ráadásul mindennek körülbelül nulla volt a költsége. S hogy mit nyert ezzel a svéd bútorgyártó? Több mint 4200 önéletrajzot, amik közül válogatva végül 280 új munkatársat vettek fel. Ráadásul a ravasz ötletnek köszönhetően olyan alkalmazottakat nyertek, akik vásárolják az Ikea termékeit. Vagyis ismerik és szeretik azokat – tehát feltételezhetően lojálisabbak lesznek.

Ha azonban nem akarunk túllőni a célon, az állásportálok kreatív szolgáltatásai is rengeteget dobhatnak a toborzási folyamaton. Sőt, hirdetésbe illeszthető videós tartalommal is gazdagíthatjuk hirdetésünket, melyet roppantul szeretnek a munkakeresők. Segítségével érzelmi szinten sokkal közelebb kerülhetnek a vállalathoz. 

Az ATS (Applicant Tracking System) egy rendkívül hasznos szoftver. Célja a toborzás támogatása. Nyilvántartja például, hogy milyen betöltetlen pozíciók vannak a cégen belül, milyen kvalitásokra van szükség, vagy hogy milyen jelentkezések érkeznek be. Ezek a rendszerek elsősorban a korábban megadott kulcsszavak alapján szűrik a beérkező jelentkezéseket. Szuper hír egyébként, hogy már olyan álláskereső portálokat is találunk, amelyek ingyenesen biztosítanak ATS rendszert minden hirdetéshez. Ennek a kiváló módszernek csupán egyetlen hátulütője van: könnyen kiismerhető. Sok jelentkező ugyanis már tisztában lehet azzal, hogyan kerülje ki a paramétereit.

Válogassunk manuálisan is!

Elkerülhetetlen, hogy manuálisan is válogassunk a leszűrt jelentkezők között, illetve hogy folyamatosan ellenőrizzük, a rendszer milyen hatékonysággal szűr. Így eredményesebben kiszűrhetjük a toborzás során azokat a jelentkezőket, akik a pozíció betöltésére ugyan nyilvánvalóan alkalmatlanok, de mégis átcsúsztak az automatikusan beállított szűrőkön. Viszont ha szükséges, adjunk meg lazább paramétereket. Így azok sem kerülnek automatikusan kizárásra, akik ugyan nem dolgoztak a rendszer által megjelölt területen, de egy kapcsolódó területen olyan tapasztalatot szereztek, amely ideálissá teszi őket a pozíció betöltésére. Ha azonban nincs időnk a toborzás ezen folyamatával bíbelődni, vagy nincs saját, erre a területre specializált csapatunk, mindenképpen bízzuk magunkat Magyarország vezető online toborzási szakértőjére. Így biztosan nem tévesztjük szem elől az ideális jelölteket. 

Mint tudjuk, manapság nagy teher hárul a toborzókra. Nemcsak a legjobb jelentkezőket kell felkutatniuk, de mindezt a lehető leggyorsabban is. Ez a két kritérium pedig jellemzően egymás ellen dolgozik sajnos.

Ezért a helyesen kivitelezett előszűrés elengedhetetlen! Figyelembe vehetjük például az alapvető kritériumokat, a hiányosságokat és a nyelvhasználatot is. De az előszűrés része az is, hogy a legígéretesebbnek mutatkozó jelöltek által megjelölt korábbi munkahelyek kapcsolattartóival röviden beszélünk. Sőt, ellenőrizhetjük a jelöltek közösségimédia-profiljait is a toborzás során. Tartsuk azonban szem előtt, hogy az Európai Unióban a munkáltatónak valószínűleg kötelező lesz majd ezt az ellenőrzést jeleznie a jelentkező felé a közeljövőben. Ezt leszámítva egy hatékony szűrési technikáról beszélhetünk. Hiszen a nyilvános profilokból kiderülhet, ha a múltban például valaki negatívan nyilatkozott az adott cégről. Ha pedig biztosra szeretnénk menni, érdemes az előszűrést is online toborzási szakértőkre bízni. Innovatív keresési módszereik ugyanis jelentős mértékben megkönnyítik a folyamatot. 

Ugyan a toborzási szakértők gondoskodnak arról, hogy az interjúra már csak kizárólag minőségi jelöltek kerüljenek behívásra, nem titok, hogy ennek hatékony lebonyolítása is sarkalatos pont a toborzás során.

Nézzünk hát néhány olyan nyitott kérdést, amelyek segíthetnek jobban megismerni a jelentkezőket:

Bizonyos szerencsés esetekben a toborzás végső fázisában akár több tökéletes jelölt közül is lehet választani. A kérdés, hogy mit tegyünk ilyenkor?

A tapasztalatok szerint érdemes egyszerre akár több jelentkezőt is felvenni próbaidőre. Ugyanis két-három hónap alatt mindenképpen fény derül az esetlegesen elhallgatott gyengeségekre. Ha csak egy jelöltnél állapodunk meg, az egész folyamatot újra kell kezdeni, ha kiderül, hogy mégsem őt kerestük. Ilyenkor természetesen felkérhetjük a második vagy harmadik legalkalmasabb jelöltet, de tartsuk szem előtt, hogy őket egyszer már visszautasítottuk ezen a ponton, ami negatív érzelmeket szülhet a céggel szemben. Érdemes ezért megfigyelni, hogy a próbaidőre alkalmazott jelentkezők hogyan birkóznak meg a szakmai kihívásokkal, hogyan viseltetnek a vezetőség iránt, hogyan képesek a csapat más tagjaival - adott esetben a beosztottjaikkal - együtt dolgozni, vagy hogy mennyire megbízhatóan tartják a megadott határidőket.

A sikeres toborzás titka

Ahogy cikkünkből kiderül, a toborzás 2019-ben is kihívások elé állít minket, hiszen a megváltozott munkaerőpiaci viszonyok új megközelítést igényelnek. A toborzási technikák 2018 óta is folyamatosan változnak, s azon cégek, amelyek nem követik az új trendeket, sajnos lemaradnak a versenytársak mellett.

Jó hír azonban, hogy nem lőhetünk mellé, ha elkerüljük a cikkünkben felsorolt hibákat és betartjuk a tippeket! De a legbiztosabb, ha a toborzás folyamatát minden esetben egy széleskörű tapasztalattal rendelkező álláskereső portálra bízzuk. Ők ugyanis extrém gyorsan reagálnak a munkapiaci trendekre! Sőt, dedikált és magasan képzett toborzók segítségével garantált időn belül minőségi jelöltekhez juthatunk, hiszen ők – elengedve a konvenciókat - a legújabb keresési technológiákkal és széleskörű eszközhasználattal dolgoznak azért, hogy a toborzás az elképzelhető legjobb eredménnyel záruljon, s cégünk értékes munkaerővel gazdagodhasson.