"A szervezeti reziliencia képessége az, ami akkor hiányzik egy cégnél, amikor felmond januárban Pisti és ettől kicsit megborul a rendszer, mert Pisti, igazából A Pisti volt. Aztán Pisti elviszi áprilisban Zolit, és még jobban megborul az egész működés. Aztán Zoli és Pisti elviszik Lindát, Amandát és Barnát is, amitől olyan érzés alakul ki, mintha mindenki elment volna, még akkor is, ha 2700-an maradtak, és a fluktuáció mértéke sem éri el a 10 százalékot. Hisz nincs itt senki már” – ragadja meg a lényeget blogján Nagy-Józsa Dorottya, kvalifikált business coach, a szervezet-, folyamat- és vezetőfejlesztéssel foglalkozó Y2Y alapító-vezetője. Gondolatébresztő kérdések és lehetséges válaszok mai cikkünkben.
Alkalmazkodom, tehát vagyok
A reziliencia a külső hatásokhoz, változásokhoz való alkalmazkodó-képességet takarja, ami minél rugalmasabb, annál jobb – és ez vitathatatlanul igaz a szervezetekre is. A piaci igények, kihívások, megoldások pontosan olyan ütemben változnak, mint ahogy azt a munkaerőpiac is teszi, reagálni tehát kötelező, ugyanis ez nem csupán a versenyben maradás kulcsa, de a működés alapvető feltétele is.
Nagy-Józsa Dorottya
kvalifikált business coach, a Y2Y alapítója
Amikor bármilyen váratlan helyzet adódik egy cég életében, legyen az egy regionális átalakulás gondolata, egy projekt meghiúsulása, vagy a korábban emlegetett felmondási hullám, egyénenként is másképp reagálunk rá, és ez megfigyelhető a szervezet egészét tekintve is. Jellemzően minden szervezeten belül vannak reziliensebb részlegek, osztályok, és olyanok is, amelyek számára komolyabb kihívásokat, vagy egyenesen teljes megbénulást okoz az ismeretlen hatások kezelése.
Nem meglepő módon az iparágak között is látványos különbségek érzékelhetők a rezilienciát tekintve. „Egy gyógyszeripari cég esetében, ahol maga a termékciklus, és persze a piaci szabályozási háttér nyilvánvalóan lassabb ütemet diktál, kevésbé van szükség gyorsan mozgó szervezetre, szemben például a szoftverfejlesztéssel, ahol leginkább az agilis szemléletmódot követő szervezetek tudnak eredményesen működni” – világít rá interjúalanyunk.
Árulkodó tünetek
Dorottya szerint a rugalmas ellenállóképesség fogalma a magyar piacon még szinte értelmezhetetlen, ilyen absztrakt megközelítésekkel még aligha foglalkoznak. „Ez amolyan cseresznye a hab tetején kategória, annak ellenére, hogy a reziliencia hiányának tüneteivel mindenki találkozik, mi több, számokban is mérhető hatása lehet a cég működésére, azonban még csak nagyon kevesen vannak tudatában annak, hogy a jelentkező problémák egy nélkülözhetetlen szervezeti képesség mielőbbi fejlesztésére hívják fel a figyelmet.”
A tünetek tehát egészen kézzel foghatóak, aki megpróbálja a szőnyeg alá söpörni azokat, akár a csőddel is számolhat. „Tipikus példa, amikor egy vállalat képtelen lekövetni a gyorsan változó piaci környezetet, akár a termékek-szolgáltatások szintjén, akár stratégiailag. Szintén látványos az a felállás is, amikor egy cég méretét tekintve növekvő pályára áll, a szervezetből azonban hiányzik az ehhez szükséges rugalmasság, és az egész rendszer megmerevedik. Természetesen a munkaerőpiac átalakulásai, a mindenkit érintő munkaerőhiány is sokakat zavarba hoz, legyen szó a megtartás nehézségeiről, a fluktuáció kezelésének gyakran megoldhatatlan problémájáról, vagy a toborzás során tapasztalt elakadásokról” – sorolja a coach.
Csak tudatosan lehet
Ahhoz, hogy rezilienssé tegyük a szervezetet, szervezeti önismeretre, és a felsővezetés tudatosságára van szükség.
Mint minden folyamat, ez is a felismeréssel kezdődik. Ha a vezetőség elhiszi, hogy foglalkoznia kell a szervezete képességeivel, akkor tud elindulni a változás. Nem is az a fontos, hogy nevén nevezzük a rezilienciát, beszélhetünk szervezeti reakciókról, amennyiben ez testhezállóbb és jobban megragadható, a lényeg, hogy a szervezet egészének fejlesztése álljon a középpontban, és ne csupán eseti tűzoltás történjen, amikor egy bizonyos krach beüt. Azt pedig itt és most el kell felejteni, hogy majd rendeződik a munkaerőpiac. – figyelmeztet a szakember.
Vagyis a szervezetet olyanná kell formálni, hogy elviselje a változást, mi több keresse és szeresse azt – ez az egyetlen, hosszútávon működő megoldás. Mit jelent ez a HR területet érintő témákban? A tüneteket kezelendő lehetséges, hogy a transzparens fizetési rendszer felállítása, az onboarding-program átalakítása, egy mentoring vagy buddy rendszer bevezetése, vagy épp a teljesítményértékelés gyakorlatának újragondolása lesz a helyes irány, de ami ennél is távolabbra mutató eredményeket hoz, az az, ha az egyes HR problémákat szervezeti szinten kezdjük el kezelni. „Ha például a fokozódó fluktuáció okait és hatásait a rendszer egészét nézve vizsgáljuk, és a HR-ben jelentkező tüneteket összenézzük a pénzügyön, az értékesítésben, egyéb területeken tapasztalható tünetekkel, majd ezekre együttesen reagálunk, máris komoly lépéseket tettünk a szervezeti reziliencia felé” – emeli ki a coach.
A jövő a rugalmasságé
A jó hír, hogy amint foglalkozni kezdünk a felmerülő kérdésekkel a fenti szemléletet követve, az szinte azonnal segít ellenállóbbá tenni a szervezetet. „A tudatosan beindított folyamatok hónapok, sőt akár hetek alatt is látványos változásokat hozhatnak. A startupoknál az eredmények nagyon gyorsan megmutatkozhatnak, míg természetesen a nagyvállalatok esetében a projektek éveken is átívelhetnek, hiszen amikor a szervezeti reziliencia fejlesztésén dolgozunk, az a kultúra átalakítását is jelenti, ami mindig hosszú idő, de minden cégen belül vannak olyan területek, ahol a hatás majdhogynem azonnali lesz” – vallja Dorottya.
A szakértő véleménye szerint a következő évek szükségszerűen be fogják hozni a köztudatba a szervezeti alkalmazkodóképesség fejlesztésének fontosságát, ami ugyan sok befektetett energiát kíván, de ez lesz az egyetlen járható út, ráadásul ezt a vállalatok kizárólag egyedül járhatják végig. „Ezek azok a folyamatok, amelyeket nem bízhatunk kizárólag a külső tanácsadókra! A szakember csak a zseblámpát segíthet tartani, de nekünk kell észrevenni a szervezet hibáit, és nekünk kell dolgoznunk vele, mert csak így lesz valódi és tartós a változás.”
Készítette: Istók Nikoletta
