Ma, amikor a cégek 40 százalékát veszélyezteti a munkaerőhiány, sokkal több múlik a toborzáson, mint bármikor korábban. A cégeknek fel kell ismernie, hogy a recruitingnak hatalmas ereje és hatása van a vállalkozás teljesítményére, és stratégiai megközelítése komoly gazdasági előnyt jelenthet.
Óriási a verseny a jelöltekért a magyar piacon, és ez várhatóan az elkövetkező években sem fog csökkenni. Nem kérdés tehát, hogy a szemléletváltás több mint sürgető.
Ma egy recruiternek multifunkcionálisnak kell lennie: egyszerre legyen sales-es, marketinges és HR-es, hogy a toborzással járó feladatokat át és el tudja látni. Ehhez azonban olyan stratégiára és olyan folyamatokra lenne szükség, melyek a magyar munkaerőpiacon még sok esetben nem léteznek.
„Ideje a recruitmentre stratégiai partnerként tekinteni, aki ugyanis ezt nem teszi meg, garantáltan lemarad a tehetségekért folyó versenyben, és a veszteség számokban is kimutatható lesz. A verseny a következő években még kiélezettebb lesz, még több nyitott pozícióra számíthatunk, amelyek betöltéséhez stratégiai gondolkodásmódra, jól felépített folyamatokra, és rendszeres mérésekre lesz szükség.” – mondta Varga Balázs, a Profession.hu marketing vezetője, aki a Profession.hu idei HR konferenciájának nyitó előadásában átfogó képet festett a mai magyar munkaerő-piaci helyzetről és a 2019-ben várható trendekről.
Jelen piaci viszonyok között olyan stratégiát kell kiépíteni, amelyben az erőforrások diverzifikálva vannak, és fontos mindent visszamérni annak érdekében, hogy azokkal a toborzási szolgáltatókkal dolgozzunk együtt, akik a leghatékonyabbak. Ebben a versenyben azok nyernek, akik képesek a hagyományos tranzakcionális toborzást stratégiai szintre vinni. A legfontosabb különbség, hogy amíg a hagyományos toborzás esetében a hangsúly a költségeken van és a folyamatok tökéletesítésén, addig a stratégiai toborzás proaktív, és olyan eredményekre, értékekre és outcome-okra koncentrál, amik az egész cég számára fontosak és relevánsak, mint például a jelöltélmény. Annak ellenére is érdemes ezekre a területekre áthelyezni a hangsúlyt, hogy ezek alapvetően szembemennek a hagyományos toborzás fókuszterületeivel, és várhatóan költségesebbek is.
„Akkor fogják a cégvezetők stratégiai fontosságúnak tekinteni a toborzást, amikor elkezd az egész cégért és nem csak önmagáért működni.” – mondta a HR konferencián Várkonyi András, a GE toborzási igazgatója. „Ehhez olyat kell mutatnunk, amit még nem láttak. A recruiting mérhető és mérni is kell, de az adat nem elég, kontextusba kell helyezni ahhoz, hogy meggyőzzük a vezetőt. Ne azt kérdezd, hogy a cég mit tehet a toborzásért, hanem, hogy a toborzás mit tehet a cégért?” - András szerint az összvállalati érdeknek ez felel meg, és a HR-nek ezt kell támogatnia. Amikor erre a stratégiai szintre tud lépni a recruiting, akkor fogja a cégvezetés elismerni, hogy igazán értéket teremt, és azt csinálja, amire a cégnek szüksége van. Hallgat, figyel, megérti, hogy mire van szükség és úgy támogatja. Ez lenne a stratégiai toborzás lényege.
