(x) – fizetett tartalmi együttműködés
A recruiTECH BLUE csapata számos hazai kutatás, háttérbeszélgetés és visszajelzés mentén körbejárta, hogyan látják az aktuális kékgalléros munkaerőpiaci helyzetet a piaci szereplők, és összefoglalta, mely témák foglalkoztatnak mindenkit, aki összefüggéseiben tekint a toborzásra.
A legtöbb hazai termelőcég ma ugyanarra a kérdésre keresi a választ: hogyan biztosítsunk elég embert a műszakokra úgy, hogy közben a gyártás egyre inkább automatizálódik, a társadalom gyorsan öregszik, és a szakmunkás-utánpótlás hullámzó. A paradoxon adott: miközben a munkanélküliségi ráta továbbra is alacsony, a gyártósoroknál sok helyen krónikussá vált a munkaerőhiány. A KSH legutóbbi gyorsjelentése szerint 2025 április–júniusában a munkanélküliségi ráta 4,5%, a munkanélküliek száma 219 ezer fő volt – vagyis országos szinten nincs „nagy tartalék”. (KSH)
A helyzetet súlyosbítja, hogy a társadalom öregszik. A KSH hivatalos évkönyve alapján 2024-ben az úgynevezett öregedési index 143,2 volt – ez azt jelenti, hogy 100 gyermekre 143 idős (65+) jut; 2025-re a mutató 145,5-re emelkedik. Ez nem elméleti háttérzaj: az időskorúak aránynövekedése rövid távon szűkíti a belépő korosztályokat, középtávon pedig feszíti a bér- és műszakszerkezeteket a csarnokban.
Közben a gyártásban felgyorsult az automatizáció és a robotizáció. Ez nem csupán „kivált” bizonyos kézi folyamatokat, hanem új kompetenciákat is kér: kezelni, felügyelni, átállítani, karbantartani kell a berendezéseket, ami upskillt igényel a meglévő állományban – a klasszikus „betanított operátorból” fél-technikus lesz. A toborzás és a képzés tehát összenő: az ideális jelölt gyorsan tanul, adat- és gépérzékeny, és képes csapatban dolgozni vegyes – akár harmadik országbeli – legénységgel a soron.
Hogy honnan jön utánpótlás? A KSH 2024-es évkönyve szerint 2024-ben 70 600-an tettek szakmai vizsgát (szakmai végzettséget igazoló vizsga), ami biztató élénkülés a megelőző évekhez képest – de az eloszlás ágazatonként és térségenként nagyon egyenlőtlen. Aki ma operátort, gépkezelőt, karbantartót keres, az nem csak „több csatornát” használ, hanem képzési partnerként tekint a szakképzőkre és technikumokra, és a belső tanulóprogramot a felvételi folyamat szerves részévé teszi. (KSH)
A képlet másik fele a nemzetközi toborzás. A harmadik országbeliek foglalkoztatása sok üzemnél ma már nem kivétel, hanem üzemmenet-biztonsági feltétel. A siker itt három pilléren áll: gyors és szabályos adminisztráció, valódi beilleszkedési program (nyelv, munkakultúra, mentorálás), és olyan műszakszervezés, amely nem szorítja ki a helyi állományt, hanem a fluktuációt és a bérfeszültségeket is kezeli. Aki ebben érett, az a külső toborzást belső stabilizációval párosítja: előrehozott betanítás, pályaorientáció a környék középfokú iskoláiban, célzott lakhatási és közlekedési megoldások.
Mindebből három gyakorlati tanulság adódik a 2025-ös kékgalléros HR-stratégiára:
- A „forrásbővítés” önmagában kevés. A 4–5% körüli munkanélküliség mellett a toborzás verseny, nem pedig begyűjtés. Az nyer, aki a pálya- és munkahelyélményt adja el hitelesen, gyors döntési ciklussal és üzemi szintű onboardinggal. (A „3 hét múlva indul a képzés” ma már hosszú.)
- Upskill ≠ tréninglista. A robotizált környezetben a kompetenciák munkaköri leírásba és bérsávba épülnek. A belső utánpótlás csak akkor működik, ha a műszakvezető, a karbantartás és a HR egy sablonból dolgozik – és az előrelépés valódi, átlátható bérlépcsőkhöz kötődik.
- A harmadik országbeli program nemcsak jogi, de HR-projekt is. A jogszabályi megfelelés minimumkövetelmény; a siker titka a beilleszkedés támogatása: nyelvi modulok a műszakhoz igazítva, buddy-rendszer, kultúrahíd a soron, és vezetői felkészítés konfliktusmegelőzésre.
Ha ezek a kérdések nálatok is napirenden vannak – és miért ne lennének –, érdemes egy helyen, gyakorlati példákkal végigvenni, ki mit csinál ma jól: hogyan szervezik újra a toborzási tölcsért a termelés ritmusához, miként mérik az upskill hatását selejtre és TEH-re, és milyen beillesztési gyakorlat működik vegyes csapatoknál. Ezekre ad fókuszált válaszokat a recruiTECH BLUE – kifejezetten kékgalléros toborzásra és termelővállalati HR-kérdésekre szabva.
Nézd meg a részleteket (tematikák, előadók, esettanulmányok), és döntsd el, mely blokk hoz nektek azonnal hasznosítható ötleteket: recruiTECH BLUE – program és regisztráció ».
Források (KSH)
- Foglalkoztatottság és munkanélküliség, 2025. április–június (munkanélküliségi ráta 4,5%, 219 ezer fő). (KSH)
- Magyar Statisztikai Évkönyv 2024 – Eltartottsági ráta és öregedési index (2024: 143,2; 2025: 145,5).
- Magyar Statisztikai Évkönyv 2024 – Szakmai vizsgát tett tanulók (2024: 70 600 fő). (KSH)
(x) – fizetett tartalmi együttműködés
