Az önmegvalósítással kapcsolatban leggyakrabban használt kifejezések megismerése után vegyük sorra azokat lehetséges irányokat és konkrét lépéseket, amelyeket megtéve munkavállalóként közelebb kerülhetünk ahhoz, hogy munkahelyünkön is megtapasztaljuk a flow élményt, és értelemmel teli munkát végezhessünk.

Ahogyan az előző, témaindító cikkből kiderült, az önmegvalósításra való törekvés mindenkinek lehetősége, így az leginkább egy egyéni döntés kérdése, hogy mit vállalunk érte. Az önmegvalósítás célként való kitűzése ugyanis nem mindig a könnyebbik karrier-út. Sokszor ki kell lépni a komfortzónából, ami jelenthet szakmai tanulást vagy emberi fejlődést kurzusok, tréningek, vagy a tapasztalatok tudatos feldolgozása mentén – akár fájdalmasabb pillanatokkal is szembenézve. Főként a már befutott karrier ívvel rendelkezők esetén figyelhető meg, hogy a kényelmet jelentő szakmai vagy anyagi aranykalitkából való kilépés lenne az ára az önmegvalósítást adó pillanatoknak.

Ahhoz, hogy bátran, önbizalommal, ill. mások irányába nyitottan lépjünk ki a komfortzónánkból, érdemes tudatosítani néhány tulajdonságunkat, illetve a helyzetet, amiben vagyunk –így fogunk tudni egyre közelebb kerülni önmagunkhoz, és egyre több olyan helyzetben jelen lenni, ahol önazonosak tudunk lenni.

Önmegvalósítás egy adott jövőkép irányába

Az önmegvalósítási törekvés egyedi, sőt egyéni: mindenkinek mást jelent, más tartalmat fed le. Általában akkor érezhetünk késztetést arra, hogy önmegvalósítsunk, ha van egy tiszta jövőképünk, célunk, és érzünk egy belső, úgynevezett kreatív feszültséget, hogy azt elérjük. Ennek a motiváló erőnek lehet alapja az elégedetlenség, vagy egyszerűen egy hiányérzet, ami megjelenhet az elégedettségünkön túl: utóbbira lehet példa, amikor nagyon élvezem a könyvelői munkámat, jól is érezem magamat a csapatban, mégis hiányzik, hogy például a szegényebb társadalmi csoportoknak segítsek. Ez a példa azt is mutatja, hogy az önmegvalósítás tartalma nemcsak tevékenységben jelenhet meg (mit csinálok), hanem egy ideál-énképben is (milyen vagyok, pl. segítő).

Önmegvalósítás a tehetség kibontakoztatására

Vannak közöttünk tanító, gyógyító, felfedező, művész, teremtő típusok – ezek tág értelemben értendők, így magunkban is biztos megtaláljuk, de munkatársaink között is biztosan találunk ilyen „minőséget”.

Érdemes átgondolni – akár visszajelzéseket kérni arról –, hogy mi a „szupererőnk”, tehetségünk, ha még nem tudjuk, nem vagyunk biztosak benne. Amennyiben ennek tudatában vagyunk, fontos a munkakörünket – a vezetőnkkel egyeztetve –, úgy alakítani, hogy ezek a készségeink, képességeink megjelenhessenek. Hiszen az önmegvalósítás arról is szól, hogy a képességeink maximumát ki tudjuk élni.

Az önmegvalósítást támogató környezet

Akkor tudunk önmagunk legjobbjai lenni, ha a környezet ehhez biztonságot és szabadságot ad. Igen ám, de ez a két, adott esetben akár ellentétes fogalom (biztonság és szabadság) nehezen tud megjelenni egy szervezetben, főleg ha azt is szem előtt tartjuk, hogy mindenkinek más ad biztonságot, illetve másban érzi a szabadságát megvalósulni.

A feladatok, amiket végzünk, a munkakör, amit betöltünk abban az esetben ad sokunknak biztonságot, ha tiszták a célok, a keretek és az elvárások. Fontos azonban, hogy ezek oly módon legyenek változtathatóak, hogy adott munkavállalóra lehessen szabni – azaz hadd élje meg az egyén, hogy ő maga megjelenhet benne, mert azt fogja szabadságként megélni. Példa erre, ha egy prezentációt kell tartani, akkor bár annak a határideje, célközönsége valószínűleg nem változtatható, de a diasorok felépítése, tartalma, maguk a diák kinézete hadd feleljen meg az előadást tartó munkatársnak, ne pedig a főnökének.

A csapattársakkal, vezetőkkel való biztonság-szabadság tengely úgy képzelhető el, ha egy partneri kapcsolatra gondolunk: mindenkinek tiszta a szerepe, benne a felelősségi-, és hatáskörök, és számíthatnak egymásra. Ilyen esetben a konfliktusok is inkább előre mutatóak, hiszen a felek megértik egymás nézőpontját, és nyer-veszít kimenetel kevésbé hangsúlyos. A hierarchia ugyan nem tűnik el, de fontos, hogy a vezető és a beosztott között is van önmegvalósítást biztosító partneri kapcsolat, aminek lényege, hogy a munkatárs azt éli meg, a vezetője bízik benne, így tud szárnyalni,  és ami még fontosabb : engedélyt kap a hibáiból tanulni.

A szervezet értékrendje és kultúrája is adhat biztonságot és szabadságot, például a következőkkel: transzparens, következetesen betartott rendszerek és folyamatok, profizmusra való törekvés a gyorsan és olcsón történő hibázáson/ tanuláson keresztül, fejlesztő célú visszajelzéseken alapuló együttműködések. Ha az ott dolgozók ezeket az elveket be tudják tartani, akkor egy olyan közösség alakulhat ki, amelynek erős megtartó ereje van – nemcsak a fluktuáció ellen és tehetségeket megtartandó, de az egyéni, vagy akár csoportos önmegvalósítási törekvést támogató biztonsági hálót is meg tudja adni.

 A konkrét munkahelyi környezetnek szintén hatása lehet: az otthoni munkavégzés adott arányú lehetővé tétele (vagy éppen tiltása) ,  illetve az iroda kialakítása, design-ja is hatással lehet a munkavállaló önmegvalósítási törekvésére, hiszen a fizikai környezet is tud inspiráló lenni.

Legyünk tudatosak!

 Mit tehetek tehát munkavállalóként azért, hogy a munkahelyemen minél inkább önazonos feladataim és kapcsolataim legyenek? A kulcsszó a tudatosság, az önismereti úton történő őszinte felismerések és az azok irányába történő lépések megtétele. Legyen minél tisztább képem a tehetségemről, fogalmazzak meg egy inspiráló és elérhető jövőképet (ami idővel változhat, hiszen minden változik körülöttünk is), végül folyamatosan figyeljem a munkahelyemet, megkapom-e azt az empátiát, bizalmat és kongruenciát, ami mentén megélhetek flow pillanatokat.