Mit tehet a HR, hogy sikeresebb legyen a vállalati önkéntesség?

Olvasási idő: 7 Perc
Employer Branding
2022.10.27.

Töltse le a
HR Körkép 2022 kiadványunkat!

Érdekel
Mit tehet a HR, hogy sikeresebb legyen a vállalati önkéntesség?

A vállalati önkéntesség továbbra is a legtöbb társadalmi felelősségvállalási program sarokköve. Ezek a programok azonban gyakran nem érik el azt a „látogatottsági” szintet, amelyet vezetőként, HR-esként remélnénk.

A legfrissebb, Chief Executive’s for Corporate Purpose (CECP) által kiadott „Giving in Numbers” globális jelentés szerint a megkérdezett vállalatok 89 százalékának volt vállalati önkéntes programja, de ugyanez a jelentés megállapította azt is, hogy ezeken a programokon 2021-ben csak 17 százalékos részvételi arány volt, pedig sokkal nagyobb is lehetne.

Egy kihívásokkal teli munkaerőpiacon jelentős előnyöket biztosíthatnak maguknak azok a vállalatok, amelyek megfelelő módon vezetik be az önkéntességet. Számos tanulmány megmutatta, hogy az önkéntes programok növelik a produktivitást, az alkalmazottak elkötelezettségét, valamint javítják a toborzási folyamatokat és a munkaerő megtartását is. Hogy egy példát is említsünk, a Cone Communications Y-generációs munkavállalói kutatása szerint az ezredfordulósok 64 százaléka nem vállal ott munkát, ahol a munkáltató nem rendelkezik erős társadalmi felelősségvállalási (CSR) programmal, és 83 százalékuk lojálisabb lenne egy olyan vállalathoz, amely támogatja őket abban, hogy társadalmi és környezeti problémák megoldásában segédkezzenek. A Deloitte jelentése szerint a megkérdezett alkalmazottak 77 százaléka úgy gondolja, hogy az önkéntesség elengedhetetlen a munkaerő jólétéhez.

Ezekből tehát kiderül, hogy az alkalmazottak szeretnének önkénteskedni, de a legtöbben mégsem jelennek meg a kapcsolódó programokon. A kérdés az, miért lehet ez?

Sok minden függ attól, mit ért a cég önkéntesség alatt

Fogalmi akadályként jelenik meg, hogy sok szervezet „tranzakciós szemüvegen” keresztül szemléli a vállalati önkéntességét. Az önkéntes események gyakran passzív, egyszeri események, amik épphogy kapcsolódnak a célhoz. Az alkalmazottak, a vállalat és a nonprofit szervezetek számára nyújtott előnyök rövid életűek, és sikerét a ráfordított idő/eredmény (például összeállított élelmiszerdobozok száma) alapján mérik. Bár minden bizonnyal az adott tevékenységnek van érdeme és értelme, ez csak egy-egy pillanatra korlátozódik, ahogyan a siker érzése is.

Lényegében a társadalmi felelősségvállalásnak célorientáltnak és változást támogatónak, elérőnek kell lennie, nem pedig tranzakciósnak. Ennek a célnak világosan megfogalmazottnak és hitelesnek kell lennie, az alkalmazottaknak érezniük kell, hogy kinek és miért segítenek. A céltudat megteremtése azt jelenti, hogy kiállunk valami mellett, majd meghívunk másokat is, hogy álljanak ki mellettünk, így az önkéntesség az egyik legkonkrétabb célorientált lehetőség.

Az önkéntes kezdeményezés lényege nem egy rövid távú cél elérése kell, hogy legyen, hanem az, hogy a vállalat munkatársait hitelesen kösse össze a nonprofit szervezetekkel és az általuk kiszolgált emberekkel. Ez azt jelenti, hogy az önkéntes programokat egy folyamatos narratíva részének kell tekinteni, egy olyan változást elérni vágyó folyamatnak, amely végső soron empátiához és hosszú távú elkötelezettséghez vezet minden érintett számára. A hitelesség, a valódi, fontos kapcsolatok kialakítása a vállalati önkéntesség lényege. A legfontosabb, hogy ezek a kapcsolatok és ez az elköteleződés az, ami bevonja az alkalmazottakat, és arra ösztönzi őket, hogy megosszák élményeiket másokkal is.

Problémákat okozhatnak a megvalósításbeli akadályok is

A legtöbb önkéntes program nem az erőfeszítés és a vágy hiánya miatt bukik meg, hanem azért, mert nehéz megvitatni a versengő prioritásokat, lehetőségeket és erőforrásokat. Az, hogy az önkéntes kezdeményezéseket sok helyen tranzakciósnak tekintik, részben az az oka, hogy sok szervezet számára tényleg csak ennyit jelenthet és nem többet – minden nagyobb (sokszor kompetencián kívül eső) feladatkör, lehetőség gondolata félelmetes lehet a potenciális résztvevőknek. De hogyan lehet ezen változtatni?

1. Adjunk lehetőséget a munkavállalóknak

Ahhoz, hogy egy élmény mindenki számára jelentőségteljes legyen, fontos, hogy adjunk jogot az alkalmazottaknak arra, hogy beleszólhassanak a folyamatokba. A tervezési szakaszban gyűjtsük össze az észrevételeket, ezzel is jelezve a munkatársaknak, hogy igen is fontos a fenntarthatósági és ezzel együtt az önkéntes programok összeállításában a véleményük. Használjuk ki a nonprofit szervezetekkel fennálló kapcsolatokat. Fontos, hogy az olyan eseményeket válasszunk a kollégákkal együtt, amelyben ők is érdekeltek. Ugyanitt hagyjuk, hogy saját maguk között szervezhessék meg az önkéntes csapatokat, ezzel is erősítve a kollégák közti kapcsolatokat.

2. Csökkentsük a szorongást

Ha az emberek a logisztikára összpontosítanak, vagy nincs megfelelő információjuk, akkor nem lesz változást elérő élményük. A bizonytalanság kiküszöbölése egyszerű lehet: adjunk egyértelmű tájékoztatást előre, a CSR program megalkotásától kezdve a pontos tevékenységek felvázolásán át a kész ütemtervig. Az egyes önkéntes programoknál adjunk leírást a javasolt viselettől kezdve az odajutás módjára vonatkozó ötletekig, hogy csökkentsük a bizonytalanságot. A technológia itt is segíthet azáltal, hogy egy központi felületet hozunk létre, ahol pontosan nyomon követhetők az információk és az önkéntes lehetőségek.

3. Osszuk meg a kollégákkal, mit miért választottunk célul

A párbeszéd az élmény fontos része, amely kontextust és keretet ad a munkavállalóknak is az aktuális esemény és a jövőbeli tevékenységek megértéséhez. Szánjunk időt a beszélgetésre az esemény előtt és után is. Itt a lehetőség a vezetőség és a HR számára is, hogy felvázolják a konkrét kezdeményezés mögött meghúzódó okokat és hatásokat, és elmagyarázzák, hogy az alkalmazottak erőfeszítései hogyan fognak segíteni. Ez nem azt jelenti, hogy csak mi beszéljünk – gyűjtsünk visszajelzést, tegyük lehetővé mindenki számára, hogy megosszák történeteiket, gondolataikat, javaslataikat.

Fontos, hogy ne csak statisztikákat, a CSR programban megfogalmazott kulcsmondatokat idézzünk, ehelyett inkább összpontosítsunk az emberi kapcsolatokra. Ne vigyük azonban túlzásba a magyarázást, ne próbáljuk meggyőzni a kollégákat semmiről, mert ez a kívánt hatás ellenkezőjéhez vezethet. Nem mondhatjuk meg az embereknek, hogy törődjenek valamivel, de lehet olyan beszélgetést folytatni, amely teret ad nekik véleményük átformálásához.

4. Legyen a középpontban az összefogás

Az önkéntesség lehetőséget ad mindenkinek a társadalom összetettebb problémáinak megértéséhez. Minél elkötelezettebbek az alkalmazottak, annál valószínűbb, hogy megkérdőjelezik a múltbeli feltételezéseiket, szembesülnek elfogultságaikkal vagy az egyenlőtlenségekkel. Ennek részeként ügyeljünk mindig arra, hogy az önkénteseket ne „megmentőként” vagy „hősként” állítsuk be, a fogadó szervezet pedig ne legyen „áldozati” szerepben. Ehelyett összpontosítsunk a kapcsolódásra. Emlékeztessük a résztvevőket, hogy a segítő és a segítségre szoruló szerepe bármikor megváltozhat, és mindenki lehet mindkét oldalon.

5. Keressünk olyan eszközöket, amelyek támogatják a céljainkat

Ha az eredeti feltevést nézzük, az önkéntesség sikerességének akadályai leginkább a fogalmi különbségekben és a megvalósítási hiányosságokban rejlenek. Az alkalmazottaknak gyakran nem érthető a tágabb kontextus (és így nem is elkötelezettek), és milliónyi apró okot találhatnak arra, miért hagyják ki az eseményeket. Ha a kollégáknak több tíz e-mailből, vállalati platformról és táblázatból kell összeszedniük a szükséges információkat, a részvétel egyértelműen zuhanni fog. A vállalati önkéntes programok kapcsán – úgy, ahogyan egyébként a legtöbb folyamatban – arra van szükségük, hogy egy helyen lássanak mindent, és könnyen kérdezhessenek a kollégáktól, a programokért felelős vezetőktől. (Ez különösen igaz a nagyvállalatok bonyolult irányítási és működési rendszerei mellett, ahol nehézkes a párbeszéd és a visszajelzés.)

Míg a kifejezetten CSR programokra készült platformok nem minden esetben képesek megoldani az összes problémát, megkönnyíthetik az információk megosztását, a regisztrációk követését, a munkavállalók emlékeztetőket kaphatnak, kapcsolatba léphetnek kollégáikkal, láthatják, kikkel dolgoznak majd együtt, és nyomon követhetik az eredményeket, valamint az önkéntes programokra felhasználható szabadság idejét is. Röviden, segítsük az alkalmazottakat abban, hogy az üggyel és egymással is könnyen kapcsolódhassanak.

Az önkéntesség nagyszerű lehetőséget kínál az elkötelezettség kialakítására és megerősítésére, és a jól végzett munka minden érintett számára meghatározó élményt jelenthet. A vállalati önkéntes programok azonban csak magas részvétellel lehetnek igazán sikeresek. A hiteles, célorientált javaslatok előtérbe helyezésével és a szervezési akadályok felszámolásával HR-esként is jelentős előrelépéseket láthatunk ebben a fontos CSR kezdeményezésben.

Készítette: Varsányi Zsófi

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le a
HR Körkép 2022 kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel