Mire alkalmasak és mire nem a tréningeken alkalmazott tesztek?

Olvasási idő: 6 Perc
HR-stratégia
2022.11.28.

Töltse le a
HR Körkép 2022 kiadványunkat!

Érdekel
Mire alkalmasak és mire nem a tréningeken alkalmazott tesztek?

A munkahelyi tréningek visszatérő eleme a különböző önismereti tesztek kitöltése. Sokan élvezettel, mások vonakodva kezdenek neki egy-egy ilyen kérdőív kitöltésének, az eredmények helyén való értékelése pedig gyakran kihívást jelent. Mit érdemes tudni e tesztek elméleti hátteréről, hogyan lehet mélyebben megérteni a kapott eredményt, és milyen lépéseket érdemes tenni a kiértékelés után? Ezt a témát járja körbe ez a cikk.

„Én piros vagyok, azért csinálom ezt!” „És ha ISFP vagyok, attól még lehetek jó vezető?” „Ő szangvinikus, persze, hogy csapkod, ha ideges!” Hasonló mondatokat gyakran lehet hallani azoktól, akik töltöttek már ki önismereti tesztet, esetleg ilyen tréningen is részt vettek, és úgy gondolják, ezek hasznos kapaszkodók. A tesztek hasznossága nem kétséges, ám bölcsen használni azokat: felelősség!

„Nincs gyakorlatiasabb egy jó elméletnél”

Ez a mondás Kurt Lewin amerikai szociálpszichológushoz kötődik, és megállja a helyét a tesztek világában is. Minden teszt egy elméletre, egy modellre épül, amelyet adott tudományterület szakemberei alkottak. Amikor egy tesztet kitöltünk, azzal a céllal tesszük – valószínűleg nem tudatosan –, hogy a teszt mögött álló modell iránytűnk legyen, segítsen eligazodni a mindennapokban. Megkönnyíti egyes helyzetek értelmezését, emberek megértését, támogatja az emberek közötti interakciók dekódolását. Ahhoz azonban, hogy tényleg értsük a tesztet, mindig érdemes utánajárni az adott elméletnek, hogy a kapott eredményt úgy interpretáljuk, ahogyan azt a „szerző” kigondolta. Persze tökéletesen ez nem fog sikerülni, hiszen az értelmezésünkben is megjelenik a személyiségünk, amiről pl. egy személyiségteszt eredményéből épp visszajelzést kapunk.

Az MBTI, azaz a Myers-Briggs-típusindikátor mögött például jungi alapok húzódnak meg, és viselkedések skálázása mentén mutatja meg, hogy az egyes személyiség ellentétpárokban inkább melyik jellemző az egyénre.

Motivációs tesztek közül nem mindegy, hogy a McClelland-alapút tölt ki az illető vagy az önmegvalósítás-alapút – az előbbiben ugyanis nem is kerül elő az önmegvalósítás, mint lehetséges motivátor, annak erősségéről/ tartalmáról nem is kaphat információt a kitöltő.

Az ugyancsak gyakran alkalmazott Belbin-féle csoportszerepek teszt preferenciákat mér, adott pontszám szétosztásával: kiváló az egyes típusok meghatározására. Ugyanakkor előnyökről és hibákról beszél egy csoportos működésben, amely feltételezi, hogy valami a cél elérésében előny és hátrány – de vajon az a mi célunk is?

A teszt csak épp azt nem mutatja meg, milyen vagy

Ha megértettük, hogy az eredmény mit „állít” rólunk, gyakran azt éljük meg, hogy „hát ez nagyjából igaz rám”. Miért lehet ez?

Egyrészt azért, mert a modellek általában – nemcsak azok, amelyekre tesztek épülnek – egy szeletét mutatják meg a világnak, azt leegyszerűsítik, „dobozolják”. Ahogy hallhattuk már menedzsment csapatoktól „önironikusan”: „betesszük a valóságot egy 2*2 mátrixba”. A tesztek mögött kialakított kategóriák nagyjából lefedik az emberek szokásait így vagy úgy, de épp azokat a kis finomságokat nem mutatják be, amiknek köszönhetően eltérünk egymástól, amitől a személyiségünk olyan, amilyen. Másképpen: nem vagyunk prototípusok, egy kicsit mindenki más – és ezt a másságot legalább annyira érdemes átgondolni, mint az eredmények által leírt jellemzőket.

Egy megbeszélésen például két fél vesz részt: az egyik személy elsődleges-másodlagos motivátora a teljesítmény-kapcsolat, míg a másik félnek a teljesítmény-hatalom. A megbeszélésen mindkettőjüknek fontos lesz, hogy eredményre jussanak, de az eredményig vezető útban jósolható eltérés. Akinek a másodlagos motivátora a kapcsolat, jó eséllyel hajlandó oly módon konfliktust kerülni, hogy kevésbé képviseli a saját érdekeit, míg a hatalom motivációval rendelkező arra fog törekedni, hogy a megállapodásba minél inkább bekerüljenek az általa képviselt érdekek, értékek.

Másrészt egy önkitöltős teszt eredménye azt mutatja meg, hogy milyennek gondoljuk magunkat, azaz az énképünket erősítheti meg. Az énkép tisztítására, és arra, hogy minél inkább megtudjuk, milyenek vagyunk, a tesztek rendkívül jó kiindulópontot adnak, például ha hozzánk közel álló családtaggal vagy munkatárssal szeretnénk beszélgetni róla. Érdemes az eredményeket a munkahelyen megosztani a vezetőnkkel, kollégáinkkal, beosztottakkal, és a tőlük érkező észrevételeket úgy meghallani, hogy „ezek szerint ilyennek látszódom kívülről”. A valós-én ugyanis valahol az én-kép és e között a „más-kép” között rejlik. Ennek visszatérő és megkapó példája az, amikor egy prezentációs technika tréningen a résztvevők meglátják magukról a felvételt, és megértik, - sőt, megérzik - hogy a belső megélés tejesen más, mint az, ami kívülről látható. Akár jobb, akár rosszabb a saját megélés, a kívülről érkező „kép” jelentős hatással van a következő prezentációjukra: várhatóan kivétel nélkül hitelesebb, önazonosabb előadóként lesznek jelen.

Ok, de nem mentség

Ha helyesen értelmezzük a teszt-eredményeket, akkor egy állapotképet kapunk: ez van. Ha kérünk visszajelzést a külvilágról, még inkább értjük, mi az az „ez”, ami van. Ez megnyugtató érzés, amit a megértés hoz – ezért is akarunk oly sok mindent érteni, mert akkor kontrollunk alatt tarthatjuk azt a helyzetet, azt az embert, kiszámíthatóvá válik ez/ő/a világ.

Sajnos azonban ez a fajta biztonság csak ideig-óráig van jelen az életünkben: könnyen változhat a helyzet, például, ha meglepően reagál, változik a másik fél, ami „újjászervezheti” a kapcsolatunkat, ill. mindezek tükrében jó eséllyel a magunk hozzáállása is változik. Ez arra hívja fel a figyelmet, hogy a tesztek által üzent statikus, „ez van” állapot jó magyarázat, azt inkább csak kiindulópontként érdemes kezelni egy változási folyamatban. A tesztek alapján kapott eredmények tehát a helyzetre való dinamikus reagálásnak kell, hogy az „ugródeszkái” legyenek – ilyen szempontból viszont tényleg fontos, hogy a jelenkép minél közelebb legyen a valósághoz, jól értsük magunkat, mert ez biztosíthatja a jó, eredményes „ugrást”.

A Belbin tesztek eredményeinek értékelésekor szokott leggyakrabban előjönni a „szereprugalmasság” kifejezés: adott csoportszerepben inkább érezzük kényelmesebben magunkat, mint másikban. Munkánk során (és persze a magánéleti helyzetekben is, de arra most nem térünk ki) egyszerre több csoportban vagyunk jelen, dolgozunk együtt, ahol nem mindig tudjuk betölteni a számunkra kényelmes szerepet. Az persze nem elvárható, hogy a tízórás megbeszélésen elnök-szerepben legyünk jelen, majd a délben kezdődőn megvalósító-szerepben, de irányító- vagy összetartó-szerepet is betöltsünk, hogy azzal segítsük elő az eredményességet.

A tesztek által kapott statikus tudásnak a helyzetre való dinamikus átültetése, annak általunk és eredményeink ismerői által történő helyes értelmezése tehát már a mi feladatunk, sőt felelősségünk! Ezzel vissza is tértünk kiindulópontunkhoz, mely szerint „nincs gyakorlatiasabb, mint egy jó elmélet!”

Dr. Beck-Bíró Kata

Dr. Beck-Bíró Kata

Szervezetfejlesztő tanácsadó, tréner, coach

Az önmegvalósítás nagyköveteként szervezeteket, csapatokat, egyéneket támogat rájuk szabott módszertanokkal, hogy önazonosan éljék mindennapjaikat, és céljaikat el tudják érni, akár változó környezetben is. Dolgozik multi, kkv és start-up, valamint non-profit szervezetek vezetőivel és csapataival. 2019-ig a Budapesti Corvinus Egyetemen adjunktusaként, 2017-től az ESSCA oktatójaként tanít menedzsment és szervezetfejlesztés témákban.

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le a
HR Körkép 2022 kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel

Profession
Backstage podcast

A munkaerőpiac színfalai mögött

Meghallgatom!
X