A munkaerőpiacon egy ideje jellemző, hogy a cégek igen nagymértékű munkaerőhiánnyal küzdenek, legalábbis ami a képzett, tapasztalt, értékes munkaerőt illeti. Nagyon nehezen találnak embert egy-egy pozícióra, és még nehezebben tartják meg a meglévő, bevált munkatársaikat.

Ez folyamatos problémát jelent, hiszen ha nincs egy cégnél elegendő megbízható munkájához értő alkalmazott, a cég teljesítménye is hagy némi kívánnivalót maga után.

Persze ahhoz, hogy ez a helyzet kialakuljon, maguk a cégek is nagyban hozzájárultak. Néhány évvel ezelőtt ennek a fordítottja volt jellemző a munkaerőpiacon. Hiányról nem igazán esett szó, munkanélküliségről viszont annál inkább. Képzett, tapasztalt, tehetséges munkavállalók sem tudtak elhelyezkedni, vagy ha igen, akkor gyakran alacsony fizetésért, amihez túl magas elvárások társultak. A cégek gyakorlatilag bármit megtehettek, hiszen tömött sorokban álltak egy-egy pozícióra a jobbnál jobb szakemberek.

[thrive_leads id=’752′]

Ezt a helyzetet elégelték meg igen sokan, és döntöttek úgy, hogy inkább külföldön próbálják meg felépíteni az életüket. A munkavállalók egy részének ez sikerült is, megvetették a lábukat Nyugat-Európában, vagy messzebb. Haza pedig nem terveznek jönni, egész egyszerűen azért, mert csalódtak az itthoni lehetőségekben.

Változtatni kell a hozzáálláson: a munkaerő érték!

Ennek a helyzetnek a következménye az, hogy itthon jelentősen megcsappant a tehetséges, képzett szakemberek száma. Azért a kevésért, ami még van, a cégek pedig versengenek, csak sokszor nem éppen a legjobb eszközökkel. Még mindig sok helyen él az a hozzáállás, hogy a munkavállalók örüljenek, hogy lehetőséget kapnak, és ne legyenek igényeik. Vannak cégek, akik azt hiszik, elég annyi, hogy állást kínálnak. Ők azok, akik nem értik, miért nem akarnak a legjobbak náluk dolgozni, és miért mondanak fel az alkalmazottaik olyan gyakran.

Az az igazság, hogy ezzel a szemlélettel már gyakran a felvételi folyamat legelején elvesztik az esélyét is annak, hogy komoly szakember szóba álljon velük. Egy olyan cég, amely úgy gondolja, szívességet tesz a munkavállalóknak azzal, hogy állást kínál nekik, nem fog túl sok energiát ölni a munkaerő keresésbe, ez pedig gyakran már az álláshirdetéseiken is meglátszik.

Millió elvárás, nulla információ

Egy tipikus példája egy olyan cég hirdetésének, amely úgy érzi, neki lehetnek elvárásai, a munkavállaló pedig be kell, hogy érje azzal, amit a kiválasztási folyamat végén felkínálnak neki:

Marketing területre keresünk munkatársat.

Elvárásaink:
– szakirányú felsőfokú végzettség,
– angol nyelv felsőfokú, egy további nyelv minimum középfokú ismerete,
– 5 év szakmai tapasztalat,
– B kategóriás jogosítvány,
– rugalmasság,
– nagyfokú munkabírás,
– kiváló kommunikációs képesség,
– jó problémamegoldó készség,
– csapatmunkára való képesség.

Amit kínálunk:
– jó hangulatú csapat,
– fejlődési lehetőség,
– versenyképes fizetés.

Jelentkezni fényképes önéletrajzzal és motivációs levéllel az alábbi e-mail címen lehet:…

Látható, hogy a hirdetés tele van elvárásokkal, kompenzációként ugyanakkor alig van valami megemlítve, és azok is csak közhelyek, semmi konkrétum. Már ebből is érződik, hogy a munkáltató úgy véli, neki nem kell eladnia magát, hiszen már az is elég, hogy egyáltalán lehetőséget kínál. Elvárások persze bőven akadnak, köztük a rugalmasság, nagyfokú teherbírás, ami semmi jót nem ígér: rengeteg munkára, túlórára lehet következtetni belőle. A cégről egy sornyi bemutatkozás sincs, sőt, a munkakör sincs rendesen megnevezve, hiszen a marketing területe igen tág fogalom.

Világos, hogy egy ilyen benyomást keltő hirdetésre olyanok fognak jelentkezni, akik úgy érzik, bárminek örülnének, mert kevés a lehetőségük. Ők azonban véletlenül sem a szakma legjobbjai közül kerülnek ki, hiszen akik már elértek egy magas szintet szakmai berkekben, nem fognak olyan helyen dolgozni, amely ilyen hozzáállást tanúsít. Amíg tehát a cég nem változtat a szemléletén, esélye sem lesz arra, hogy magasan képzett, tapasztalt, tehetséges dolgozókat szerezzen meg.

Milyen egy jó álláshirdetés?

Röviden összefoglalva, egy jó hirdetés mentes a közhelyektől, konkrétumokat tartalmaz, és az elvárások mellett az is megjelenik, hogy mit tudnak cserébe nyújtani. Nemcsak a munkavállalónak kell ugyanis eladnia magát, hanem a cégnek is: el kell hitetnünk, hogy érdemes nálunk dolgozni, hogy a munkavállalóknak megéri nálunk kamatoztatni a tudásukat.

Ehhez olyan hirdetésre van szükség, amiről érződik, hogy a cég a munkaerőt értéknek tartja, tisztában van vele, hogy a dolgozói nélkül nem tudna fennmaradni, ennek köszönhetően meg is becsüli őket.

Bemutatkozás

Az első lépés, hogy megtiszteljük a hirdetés olvasóit, a potenciális jelentkezőket azzal, hogy bemutatkozunk. Nem kell kisregényt írni, elég pár sor arról, hogy kik vagyunk, mióta vagyunk a piacon, mivel foglalkozunk, esetleg milyen értékeket tartunk fontosnak. A cég neve alapján ezt az álláskeresők ugyan megtudhatnák egy szimpla keresésből is, de jobban veszi ki magát, ha bemutatkozunk, hiszen a jelentkezők is meg fogják ezt tenni a küldött e-mailekben.

A munkakör megnevezése

Egy vezetőnek nem kötelező behatóan ismerni a cégét érintő minden egyes szakterületet, de ha munkatársat keres egy adott pozícióra, annak a területnek bizony illik egy kicsit utánajárnia. Már csak azért is, mert ha nem teszi, nem fogja tudni rendesen megnevezni a munkakört, így pedig aligha várhat releváns jelentkezéseket. Fontos, hogy pontosan gondoljuk át, kire van szükségünk, és ezt írjuk is le a hirdetésben. Az sem baj, ha néhány feladatot konkrétan megemlítünk, így biztosan nem lesz félreértés.

Elvárások

Természetesen meg kell fogalmazni, mit várunk el a leendő munkatársunktól, de érdemes ezeket a feltételeket alaposan átgondolni. Ha tudjuk, hogy a munkája során leginkább az angol nyelvet kell tudnia használni, minek kérnénk még egy nyelv ismeretét? Ha nem feltétlenül van szükség többéves rutinra, miért írjuk bele, hogy legalább x év szakmai tapasztalatot kérünk?

Fölösleges továbbá olyan közhelyeket puffogtatni, hogy legyen csapatjátékos, legyen jó kommunikációs készsége – ezek minden második hirdetésben benne vannak, de leginkább csak azért, hogy ne legyen túl rövid a szöveg. A munkakör úgyis nagyjából behatárolja, hogy milyen képességekre van szükség.

Mit adunk cserébe?

Felejtsük el a fenti példában látható ködösítéseket, közhelyeket. Legyünk őszinték: senkit sem érdekel a dinamikus csapat, hiszen pénzért dolgozunk, a fejlődési lehetőség meg így önmagában semmit nem jelent, hiszen nem derül ki, miben és hová fejlődhetünk. A versenyképes fizetés szintén mindenhol szerepel, ott is, ahol köztudottan alacsony a bérezés.

Hagyjunk fel a ködösítéssel, és írjunk konkrétumokat. A cégek nagy része fél előre megmondani a fizetést, pedig kellene, hiszen úgy korrekt, ha a munkavállaló már a jelentkezés előtt eldöntheti, megéri-e neki. Nem túl elegáns valakitől elvárni, hogy menjen végig a felvételi folyamaton, miközben lehet, hogy az általunk kínált feltételek köszönőviszonyban sincsenek az elvárásaival.

Ráadásul nem is nyerünk ezzel semmit. Aki 300 ezret szeretne keresni, nem fog végül rábólintani egy 180 ezres ajánlatra csak azért, mert már végigcsinálta a többlépcsős felvételit. Mindkét fél idejét fölöslegesen húztuk azzal, hogy nem konkretizáltuk, mit tudunk nyújtani.

Megemlíthetjük az egyéb juttatásokat, pluszokat, ha vannak, például céges autó, laptop, telefon, továbbképzési lehetőség, belső előrelépési lehetőségek, csapatépítő tréningek, bónuszok, utazások, cafeteria. Sokkal vonzóbban hangzanak, mint a semmitmondó dinamikus csapat és fejlődési lehetőség.

Ha egyenesen leírjuk az elvárások mellé azt is, mi mit nyújtunk cserébe, sokkal tudatosabb jelentkezőkre számíthatunk, akik jó eséllyel tényleg nálunk akarnak dolgozni, nem csak „valamit” keresnek. Ez pedig mindkét fél érdeke.