Legtöbben úgy hisszük, a demokratikus vezetési stílus a legjobb, hiszen nemcsak eredményes, még a vezetettek is jól érzik magukat munkavégzés közben. Mitől ilyen népszerű a demokratikus vezető? Egyáltalán, döntés kérdése, hogy ki tud így vezetni?

Ennek a stílusnak, és a mögötte lévő gondolatoknak és érzéseknek a megértése segíthet abban, hogy rájöjjünk, miért „csodaszer” a demokratikus vezetés akár teljesítmény, akár elköteleződés szempontjából. Azért is fontos mélyebbre mennünk a témában, mert a mai menedzsmentdivatok a demokratikus vezetésnek csupán egyes aspektusait emelik ki, amikor például Servant leader-re, Humble leadership-re vagy éppen Coaching leadership-re fókuszálnak, holott ennél jóval többről van szó.

A vezetés demokratikussága széles skálán mozog

A vezetés demokratikussága nem olyan, mint egy villanykapcsoló, aminek két állása van, és azokból egyértelműen kiderül, demokratikus vagy sem az adott vezető. Sokkal inkább egy skálán érdemes elképzelnünk: az a vezető, aki a döntéseket jellemzően magánál tartja, az nem demokratikus, hanem autokrata vezető. A skála túlvégén, a másik oldalon, a laissez-faire stílusú vezetőt találjuk, aki minden döntést átad munkatársainak,– ez már inkább a nem-vezető vezetési stílus ebből a szempontból. A demokratikus vezető pedig úgy helyezkedik el középen, hogy leggyakrabban a munka elvégzésének módjáról való döntést adja ki a kezéből, mert hisz abban, hogy adott célt sok eszközzel, sok úton el lehet érni – éppen ezért nem ragaszkodik saját elképzeléseihez, nem igénye, hogy mikromenedzseljen. Sőt! Az ilyen vezető belátja, hogy van, aki nála jobban tudja, esetleg olyan szándék is lehet benne, hogy tanulni szeretne a munkatársaitól olyan témákban, amikben nekik már nagyobb a szakértelmük.

Amiben szinte sosem enged döntést egy vezető, az a megoldandó helyzet, probléma definiálása. Miért mondjuk ezt? Hiszen egy demokratikus vezető kikéri a helyzetkép megfogalmazására a munkatársak véleményét, hisz abban, hogy „több szem többet lát”, hisz a kreatív energiákban és azoknak teret ad, hagyja ezek által befolyásolni a saját látásmódját. Mégsem engedi ki a kezéből a kormánykereket: a demokratikus vezető maga fogja definiálni a kiindulási pontot – a többiek csak támogatják ennek előkészítésében. Ennek oka hatalmának biztosítása: végső soron az ő probléma-, helyzetdefinícióján dolgoznak a munkatársak.

Nyitott ajtók, nyitott gondolkodás

A demokratikus vezető nemcsak nyitott irodai ajtajával, de nyitott elmével is építi a bizalmat rendszerek és folyamatok szintjén is, amikor transzparens kereteket teremt és kommunikál. Nála mindig lehet tudni, mi a cél, ehhez kinek mit kell tennie (tiszták a felelősségi és határkörök), mikorra, milyen minőségi és mennyiségi elvárások vannak, ismertek az ellenőrzési mérföldkövek vagy határidők – és ha ezek mégis változnának, a demokratikus vezető azonnal megosztja az új információt.

A demokratikus vezető tehát nemcsak fizikailag elérhető a munkatársak számára: elérhetősége egy alacsony szintű hatalmi távolságot is jelent.

Nyitottsága önbizalomra épül

A demokratikus vezető nyitott – emögött egyrészt kíváncsiság van: „mi van?” és „mi van még?” kérdések mentén „mélységeket” és „szélességeket” tár fel, legyen szó világról, témákról, helyzetekről vagy emberekről. Elemző típus, aki szereti megérteni a miérteket, és meglehetősen jól tud rendszerekben és folyamatokban gondolkodni.

Nyitottságának fontos alapköve az elfogadás. Megérti, hogy sokféle szubjektív valóság létezik, azaz nem jó és rossz helyzetek, megoldások, gondolatok vannak, hanem vannak ilyenek és vannak olyanok. Ezek elemzésekor a mögöttes tényezők megértésére törekszik, nem pedig egy felszíni összehasonlítást és értékelést végez. Mit vehetünk ebből észre a mindennapokban? Ha egy munkatársa például másképpen szól hozzá egy megbeszélésen, mint azt ő tenné, nem azt látja abban, hogy a munkatárs okosabb nála vagy sem, hanem átgondolja, miért képvisel más álláspontot, mint az övé. Ezzel a hozzáállással tud együttműködő, partneri kapcsolatokat kialakítani, illetve a konfliktusok feloldásában is konstruktívabb, ezáltal pedig eredményesebb, kapcsolatot megóvó lenni.

Az ilyen nyitottsághoz elengedhetetlen egy belső stabilitás, amelyet úgy ad meg magának(!), hogy saját önbizalmára, belső erejére épít. Ad magának időt, hogy átgondolja a helyzeteket, átérezze a másik fél nézőpontját, és kialakítsa ahhoz való viszonyulását. Ha a viszonyulás éppen negatív, akkor sem rémül meg, hanem tudja, joga van ehhez, és azt bátran, asszertívan kifejezi. Így működik - működésének sikere pedig benntarthatja egy pozitív spirálban, ami a belső erejét, önbizalmát újra és újra megerősíti.

Nem kérdéses, hogy egy demokratikus vezető által biztosított környezetben több kreativitásnak van helye, a munkatársak úgy érezhetik, hogy szükség van rájuk és a kompetenciájukra, fontosak a vezető számára, számít rájuk a helyzet megoldásában. Ezeken túl, az a nyitottság és bizalom, amit a demokratikus légkör biztosít, a benne lévő embereknek a közösséghez való tartozás és a szeretet iránti igényét is segíti kielégíteni.

Felmerülhet a kérdés, hogy mindig ez a jó vezetési stílus? Fontos belátni, hogy nem mindig ez az út a célravezető, hiszen eltérő igényű, képességű munkatársak, eltérő nehézségű helyzetek, körülmények más-más vezetési stílust hívnak meg az eredményesség érdekében. Az lesz sikeres vezető, aki képes fenntartható módon adott helyzetekhez alkalmazkodni, vezetési stílusát tekintve is. Ehhez ad kézzelfogható gondolatokat a következő cikk, ami a mai leadership divatok mögötti humanisztikus vezetés koncepcióját mutatja majd be!

A szerzőről: