Miért fontos, hogy a felvételi folyamat jó élmény legyen a munkavállalónak?

Amikor egy cégnek új munkaerőre van szüksége, és felvételt hirdet, általában erős túljelentkezés tapasztalható az állásra. Hogy a rengeteg pályázó közül sikerüljön megtalálni azt az egyet, aki végzettségét, tudását, tapasztalatát, és személyiségét nézve is a legalkalmasabb a meghirdetett pozíció betöltésére, általában egy többkörös felvételi folyamaton kell átverekednie magát. Ez teljesen érthető, hiszen minél jobban megismerjük a jelöltet, annál valószínűbb, hogy nem nyúlunk vele mellé, és hasznos tagja lesz a csapatnak.

Arra ugyanakkor kevesebbet gondolnak a cégek, hogy mit lát ebből az egészből a pályázó, neki milyen tapasztalatai lesznek a céggel? A helyzet nem olyan egyszerű, hogy kiválasztjuk azt, akit alkalmasnak ítélünk, ő boldogan elfoglalja az elnyert helyét a cégnél, a többiek pedig keresnek tovább.

[thrive_leads id=’1422′]

Mi van akkor, ha az, akit választunk, végül azt mondja, mégsem szeretne nálunk dolgozni? Ritkán számolunk ezzel a lehetőséggel, pedig megtörténhet. Miért ne történhetne? Aki állást keres, jó eséllyel több vasat tart a tűzben, hogy növelje az esélyeit. Kaphat jobb ajánlatot, vagy egyszerűen csak szimpatikusabbnak találhat egy másik céget.

És mi van azokkal, akiket nem vettünk fel? Ők vajon milyen szájízzel mennek majd tovább? Fognak-e később is jelentkezni hozzánk, ha ismét meghirdetünk egy pozíciót? És ami talán a legfontosabb: mit mondanak majd másoknak, későbbi potenciális pályázóknak a cégünkről?

Nem csak olyanok jelentkeznek, akiknek minden mindegy

Az utóbbi években erősen jellemző volt a magyarországi munkaerőpiacra, hogy sok munkavállaló volt állás nélkül, még akkor is, ha jól képzettek voltak, a cégeknél pedig tolongtak a szakemberek egy-egy pozícióért. Gyakran ennek tudatában zajlott az új munkaerő felvétele is: nem fordítottak különösebb figyelmet arra, hogy milyen benyomást keltenek, hiszen nem kellett attól tartani, hogy nem tudnak majd pozíciókat betölteni. Gyakorlatilag az a felfogás uralkodott, hogy akit felvettek, az örüljön, és maradjon csendben. A többi pedig keresgéljen tovább.

Nos, ezeknek az időknek vége: éppen az előbb leírt áldatlan állapotok miatt sok szakképzett munkaerő ment külföldre, és maradt is ott. Ennek hosszabb távú következményei már kezdenek érződni: nagyon kevés az igazán jó és értékes munkaerő, a cégek pedig kénytelenek versengeni értük. Nagyot fordult a kocka, és mostanra az van helyzeti előnyben, akinek eddig szava sem lehetett: a jól képzett munkavállaló.

Az igazán értékes munkavállaló jó eséllyel akár még válogathat is a lehetőségek közül. Képzett, tapasztalt, tehetséges és motivált: minden cég őt szeretné megkapni. Éppen ezért nem mindegy, milyen benyomása támad a cégünkről a felvételi folyamat alatt: ha nem vagyunk számára szimpatikusak, nem tudjuk vonzóvá tenni a céget, bizony dönthet úgy, hogy inkább máshol kamatoztatja a tudását.

Már nem arról van szó, hogy kétségbeesett, munkanélküli emberek jelentkeznek, akik bármit elvállalnak, csak legyen végre munkájuk. A helyzet az, hogy a cégeknek el kell nyerniük a jó munkaerőt, és mivel komoly a verseny, ebbe kell is energiát fektetni. Például akkor, amikor a felvételi folyamat során megismerkedünk a pályázókkal.

Miért számít, mit gondol az, akit elutasítottunk?

Ahogy említettük, nem csak az számít, mennyire tudtuk szimpatikussá tenni a céget a választott munkavállaló szemében, hanem az is, milyen benyomást keltettünk az elutasított jelentkezőkben. Ennek oka az employer barnindghez kapcsolódik, ami nem más, mint a cégünkről, mint munkáltatóról kialakított kép. Magyarán: nem mindegy, mit gondolnak az emberek a vállalatról, mint munkahelyről.

Miért lehet gond, ha egy elutasított pályázónak negatív élménye van a felvételivel kapcsolatban? Azért, mert információs társadalomban élünk, vagyis a modern technikának hála, percek alatt emberek ezreivel oszthatja meg a tapasztalatát. Feldúltan hazamegy, megnyitja a böngészőt, belép egy munkavállalóknak szóló fórumra, leírja, milyen problémái voltak a cégünknél, mi nem tetszett neki, mit kifogásolt, és ezt percek alatt több százan, vagy akár több ezren is elolvassák.

Természetesen az emberek nagy része tisztában van vele, hogy egy céget nem az alapján kell megítélni, amit ő mond magáról, hanem az alapján, amit mások mondanak róla. Éppen ezért komoly súlya lesz a csalódott pályázó szavának, még akkor is, ha az interneten névtelen és arctalan. A negatív véleményével pedig eltántoríthat jó szakembereket attól, hogy a cégnél dolgozzanak, ronthatja a cég versenyképességét a munkaerőpiacon.

Egy komolyabb létszámú felvételi folyamatnál mindez sokszorosan érvényes: sok csalódott jelentkező több csatornán tudja megosztani az élményeit, benyomásait, ami így még több emberhez jut el. Ha tehát a felvételi folyamat során a pályázókat negatív élmények érik, az rövid idő alatt nagyon sokat ronthat a cég versenyképességén, hírnevén.

De hol kezdődik a benyomások kialakulása?

A fenti kérdés nagyon fontos, ugyanakkor eltérő válaszok születnek rá. Vajon melyik az a pont, amikor a jelentkezőben már elkezd kialakulni valamiféle benyomás a cégről? Az, amikor eljön egy személyes interjúra? Az, amikor behívjuk? Vagy a jelentkezésére adott első reakció is számít? Esetleg már maga a hirdetés is befolyásoló tényező?

Vannak, akik szerint már az sem mindegy, milyen a feladott hirdetés. Már ennek olvasása is előhozhat érzéseket az emberben az adott céggel kapcsolatosan. Hiszen teljesen másképp viszonyulunk egy olyan álláshirdetéshez, ami névvel ellátott, korrekten leír minden feltételt, elvárást, hogy mit nyújtanak cserébe, mint egy olyanhoz, ami leírja a pozíciót, a feltételeit és a jelentkezési határidőt. Nem mindegy a stílus sem: a kedves, barátságos (de nem bizalmaskodó) hangnem kifizetődőbb, mint a katonás, parancsoló: utóbbi már sugallhatja, hogy a cégnél is valami hasonlóra számíthatnánk.

Az is igaz ugyanakkor, hogy egy rosszul tálalt álláshirdetést valószínűleg el tud feledtetni az emberrel, ha a személyes interjún kellemes tapasztalatai vannak. És ez fordítva is igaz: hiába a jó hirdetés, ha személyesen nyomát sem tapasztalja a jelölt a barátságos hangnemnek, a korrektségnek, az adok-kapok jellegnek. Éppen ezért jó néhány szakértő szerint a hangsúly a személyes találkozón van.

Sokan kiemelik az írásbeli, vagy a telefonos kommunikáció szerepét is. Ha e-mailben jelentkezik valaki egy adott állásra, jól tud esni, és pozitív benyomást kelt benne, ha erre kap egy választ, amiben megköszönik a pályázatát, és megírják, mikor értesítik a továbbiakról. Vagy ha el is utasítják, veszik a fáradságot arra, hogy ezt egy levélben tudassák vele, nem csak „eltűnnek” szó nélkül. Ezek apróságnak tűnnek, és ha később behívjuk a jelöltet interjúra, valószínűleg nem fogja érdekelni, hogy az e-mailes jelentkezésére nem kapott egyből választ. Ha azonban végül nem hívjuk be, benne maradhat a tüske.

Kinek van igaza?

Nos, határozott álláspont jelenleg nincs ebben a kérdésben, így kvázi eldönthetjük magunk, melyik állomást tekintjük meghatározónak. Érdemes erre fokozottan odafigyelni, hiszen a cégünk vonzereje múlik azon, mit gondolnak rólunk a hozzánk jelentkezők.

Ha szeretnénk biztosra menni, érdemes már a legelejétől szem előtt tartani a jelentkezőt, hogy milyen benyomást keltünk benne. Amennyiben az elejétől kezdve tudatosan építjük fel a folyamatot, és már a hirdetés megfogalmazására is figyelünk, illetve minden állomásnál kommunikálunk a jelentkezőkkel, jó eséllyel senkiben nem fogunk kirívóan negatív érzéseket kelteni. Ne feledjük el: a cégről kialakított pozitív kép az egyik kulcsa a munkaerő-piaci versenyképességnek!