Powered by

Maszk nélkül: önmegvalósítás a munkahelyen

Olvasási idő: 6 Perc
Employer Branding
2022.05.03.

Töltse le az
Álláshirdetések a HR Bullshiteken túl kiadványunkat!

Érdekel

Flow-élmény, önmegvalósítás, self-leadership (magyarul hívják önvezetési stratégiának) és értelemmel teli munka (meaningful work): ezeket a magyarra néha nehezen átültethető kifejezéseket egyre gyakrabban hallhatjuk a munka világában, vagy azzal foglalkozó konferenciákon, tréningeken. De mit is jelentenek ezek a szavak, és miért vált, válik ez egyre gyakoribb témává? Esetleg van is egyfajta nyomás erre vonatkozóan: így kell dolgozni? Ezt a témát járja körbe a következő, négy részes cikksorozat, a munkatársak, a vezetők és a HR szakemberek eltérő nézőpontjaiból.  Elsőként azonban tegyük tisztába a fogalmakat!

Ön törekszik önmegvalósításra? Ön élt már meg flow pillanatot? Célja az értelemteli munka? Ezek mind  érvényes kérdések, és benne foglaltatik a téma sokszínűsége.  Sokan úgy gondolják, hogy ezek egyben „luxus kérdések” is, mert aki ilyeneket  tesz fel magának, vagy ilyen törekvései vannak, annak jellemzően nincsenek megélhetési problémái. Vagy mégis?

Szükséglet vagy élmény? Eredmény vagy Folyamat?

Ezzel el is érkeztünk a fogalmi tisztázás első lépéséhez     . Abraham Maslow nevezte nevén először az önmegvalósítást és szükségletpiramisának tetejére helyezte. Szerinte csak az törekedhet önmegvalósításra, akinek egyéb, egyébként „követelőzőbb”, így alacsonyrendűbb szükségletei (fiziológiai, biztonsági, valahova tartozás, teljesítmény) már kielégültek. Ezzel azt is állította, hogy ez egy elérhető állapot – annyira, hogy egyik kutatása arra irányult, hogy milyen személyiségjegyek jellemzik azokat az embereket, akik már „önmegvalósítottak”.

A téma másik neves képviselője Carl Rogers, aki azt hangoztatta, hogy minden ember – szükségletszinttől függetlenül – önmegvalósításra törekszik. Pontosabban  ő úgy hivatkozott rá, hogy az illető „teljes személyiséggé akar válni”. Szerinte ez egy folyamat, amikor is egyre több időt töltünk „maszk nélkül ”: például a főnökünknek nemet mondunk, ha azt gondoljuk helyesnek, vagy egy csoport előtt felvállaljuk, hogy hibáztunk, nem akarunk „szuperhősnek” mutatkozni, hiszen mindannyian sérülékenyek vagyunk. Rogers arra hívta fel a figyelmet, hogy amennyiben ez nem történik meg, az azért lehet, mert az adott személy nem él meg empátiát, bizalmat, illetve hitelességet a körülötte lévők esetében.

A témában büszkék lehetünk Csíkszentmihályi Mihály  magyar származású amerikai kutatóra is, aki a flow fogalmát alkotta meg. A flow egy élmény, amely tarthat egy másodpercig, de akár pár óráig is: azt éljük meg, hogy eltűnik a tér, az idő, csak mi és a cselekvés vagyunk jelen, azzal összhangban, egyfajta áramlás (ezt jelenti az angol flow szó) -élményt élünk meg. Véleménye szerint ez bárkivel megtörténhet, aki olyat tesz, ami a készségeinek kényelmes, rutinszerű használatán túl mutat, ám nem éri el azt a kihívás-szintet, amely már bénítóan hat.

Mindezek alapján hadd hangozzon így az önmegvalósítás definíciója (és a cikksorozatnak is ez a kiindulópontja): egyre inkább maszk nélkül vagyok jelen helyzetekben és kapcsolatokban.

Az, hogy önmegvalósításra törekszünk-e, elsősorban rajtunk múlik: legyünk tudatában, mi a célunk és keressük meg azt a környezetet, ahol ezt megtehetjük. A self-leadership fogalma (ennek nincs jó magyar megfelelője, de önvezetési stratégiaként találkozhatunk vele) ezt a tudatos kereső tevékenységet hangosítja fel, míg az értelemmel teli munka (meaningful work-ként a nemzetközi írásokban) a munkavállaló és a munkáltató együttműködésére helyezi a hangsúlyt az egyénre szabott (önmegvalósítást magába foglaló) munkakörök kialakításával.

Honnan tudom, hogy éppen önmegvalósítok?

Legritkábban ér minket utol az önmegvalósítás élménye, ha nem csinálunk semmit. Ez csak azért fontos, mert gyakran álmodozunk arról, hogy „ha majd ennek vége lesz...”, „ha majd elutaztunk...”, „majd nyugdíjas koromban...” Az önmegvalósítás egy aktív cselekvéshez kapcsolódik, ami „berántja” a személyt.

Az önmegvalósításról van, aki úgy nyilatkozik, hogy „szellemi” inspiráció, van, aki úgy gondolja, egy „pozitív stressz” állapot, de nem ritkán konkrétan meg is nevezik: „amikor teniszezek”, „puzzle kirakása”, „az ötletelés a munkatársakkal”, „ az a bizonyos projekt”. Ebből is látható, hogy mindenkinek más tartalommal töltődik fel az önmegvalósítás: van, aki érzéseket nevez meg, van, aki gondolatokat társít hozzá, és van, akinek ez egy cselekvés-sor. Közös azonban, hogy teljes személyiségünkkel vagyunk benne, egyszerre érzünk-gondolunk-teszünk, megjelenünk benne.

Lehet a munkahelyen önmegvalósítani?

Talán ez a legfontosabb kérdés, hiszen – 6-8-10 órát töltve a munkahelyi közegben – sokunknak fontos, hogy abban meg tudjunk jelenni, és azt tudjuk érezni/gondolni: „a helyemen vagyok”. A jó hír az, hogy igen, lehet.  A rossz  pedig az, hogy ez sok mindentől függ. Íme néhány befolyásoló tényező:

  • Mi magunk. Elengedhetetlen, hogy tudjuk, mi a célunk, illetve mihez van tehetségünk. Ha ez a kettő egy irányba mutat, már közelebb vagyunk ahhoz, hogy megéljünk önmegvalósítási pillanatokat. Amikor azt hangsúlyozzuk, hogy az önmegvalósítás egy folyamat, akkor azt az önismereti folyamatot is érteni kell alatta, amely a cél és a tehetség kérdésén túl, azt is segíti megválaszolni, hogy milyen az a közeg, szervezeti kultúra, ahol jól tudom érezni magamat, önmagam tudok lenni, ki tudom bontakoztatni a tehetségemet?
  • A munkakör és a szervezet. A nagyon leszabályozott munkakör, illetve merev („egyetlen jó megoldás van”) szervezeti kultúra csak akkor tud önmegvalósító közeget biztosítani,  ha abba pont beleillik a munkatárs. Ha lazább a közeg, a munkatárs kezdeményezéseinek helyet ad akár a munkafeladat, akár a csapat  vagy a vezető, máris több esélye van, hogy megtalálja magát a helyzetekben. Ezekhez társulnak olyan értékek, mint például a transzparencia, a bizalom – melyek lényege, hogy a munkatárs megélje a biztonságot, amely így megengedi, hogy ő maga szabad legyen (ld. Rogers empátiás, bizalommal teli és hiteles közege)

Mindezek mellé két fontos tényező teszi dinamikussá az önmegvalósítás megélésének lehetőségét. Egyrészt időben változhatnak a céljaink, prioritásaink, amelyek azt is befolyásolják, éppen hol, milyen tevékenység mentén tudunk önmegvalósításra törekedni. Vegyük a biológiatanár esetét, aki átképeztette magát szexuálterapeutává: a biológia és az empátia megmaradt, de a „célközönség” és a vállalkozási keret változott. Másrészt nagyon fontos a kompromisszum-készség: annak megtapasztalása, hogy a munkahelyi önmegvalósításnak része a „nem minden pont úgy van” érzése. Napjainkban újszerű alkudozási keret (önmagunkkal?) az otthonról dolgozás lehetősége, a juttatások és képzések személyre szabhatósága stb. Ezek súlyát mindkét félnek érdemes átgondolni, hiszen a vágyak és a valós önmegvalósítási igény mást üzenhet a témában.

A humanisztikus pszichológusok (és coach-ok) abban hisznek, azért vagyunk a világon, hogy a legjobb önmagunkká váljunk. Minden ember egy kis mag, ami jó földben, megfelelő fényviszony és nedvességtartalom mellett kivirágzik. Ön végiggondolta már, hogy mi kell ahhoz, hogy „kivirágozzon”?

Dr. Beck-Bíró Kata

Dr. Beck-Bíró Kata

Szervezetfejlesztő tanácsadó, tréner, coach

Az önmegvalósítás nagyköveteként szervezeteket, csapatokat, egyéneket támogat rájuk szabott módszertanokkal, hogy önazonosan éljék mindennapjaikat, és céljaikat el tudják érni, akár változó környezetben is. Dolgozik multi, kkv és start-up, valamint non-profit szervezetek vezetőivel és csapataival. 2019-ig a Budapesti Corvinus Egyetemen adjunktusaként, 2017-től az ESSCA oktatójaként tanít menedzsment és szervezetfejlesztés témákban.

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le az
Álláshirdetések a HR Bullshiteken túl kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel