A harmadik országból érkező munkavállalók akár cégek működését is megmenthetik, amennyiben kellő szakértelemmel készítik elő az érkezésüket és integrációjukat.

A munkaerőhiány ma számos szektorban nem csupán ismert fogalom, de a mindennapokat is meghatározza: különösen a gyártás területén okoz problémákat, a hiányzó erőforrások ugyanis komoly nehézségeket jelenthetnek a termelésben, sőt súlyosabb esetben akár a fennmaradást is veszélyeztethetik. A sokak számára aktuális helyzet kezelésről Sarkadyné Pápai Beatrix, a Pannon-Work kirendeltség-vezetője, munkaerő-kölcsönzési szakember osztotta meg velünk tapasztalatait. 

A gyártóüzemek zavartalan, akár folyamatos termelésének biztosításához nem ritka, hogy harminc-negyven-ötven, sőt akár egyszerre száz pozíciót is szükséges lenne rövid időn belül betölteni, ez azonban magyar munkavállalókkal szinte lehetetlen.

A munkaerő-kölcsönző cég több mint két és fél éves gyakorlata szerint a harmadik országból érkező munkavállalók az operátori munkakörökbe könnyen betanulnak, és az együttműködés kölcsönös elégedettség esetén hosszú távon is jól működhet. „A gyors ügyintézésnek köszönhetően az érintett munkavállalók a Magyarországra érkezéstől számított rövid időn belül megkaphatják a két évre szóló tartózkodási kártyájukat, amely a lejáratát követően újabb két évre meghosszabbítható” – avat be a részletekbe a kirendeltség-vezető.

Természetesen az ukrán és szerb munkavállalók fogadására időben fel kell készülnie a munkaadóknak, számolva a nyelvtudás már említett hiányával, a kulturális különbségekkel, vagy a számunkra szokatlan temperamentummal – a jó hír viszont, hogy ezek mindegyike kezelhető.

„A szerb és ukrán munkavállalók magyar tudásának hiánya a munkavállalással kapcsolatos összes dokumentum fordításával és tolmács segítségével könnyen áthidalható: ez részben olyan munkavállalókat jelent, akik ugyanúgy az adott cégnél dolgoznak, ellátják az operátori feladatokat, de kettős nyelvtudásukkal támogatják a munkaadó és a munkavállalók közötti kommunikációt is. Emellett bevált, hogy a harmadik országbeli munkavállalók mindennapjait koordinátorok segítik, akik fogadják majd elviszik őket a szállásukra, az állásinterjúra, de ha például orvosi ellátásra van szükségük, akkor is számíthatnak rájuk” – osztja meg Beatrix.

Ami az egyéb területeken tapasztalható különbségeket illeti, a szakember szerint a határon túlról érkező munkavállalók igyekeznek idomulni a hazai viszonyokhoz, a munkahelyi közösséghez, hiszen gyakran a megélhetésük, sőt a családjuk megélhetése is a magyarországi munkavállaláson múlik. „Akik több éve itt élnek, az ő habitusa már sokkal visszafogottabb, és ha tisztában vannak a viselkedéssel kapcsolatos elvárásokkal, azokat is gond nélkül betartják – ehhez persze szükség van a folyamatos odafigyelésre, a fix keretrendszerre, és az azonnali szankciókra, ha valaki akár munkaidejében, akár szabadidejében nem tartja be a normákat.”

A Pannon-Work képviselője a vallási különbségekben rejlő potenciálra is felhívja a figyelmet: „A szerb és ukrán munkavállalók kilencven százaléka ortodox vallású, ami azt jelenti, hogy náluk minden ünnep két héttel későbbre datálódik, mint nálunk, ami valódi előny lehet, ha például a termelés folyamatos, hiszen míg a magyar munkavállalók például karácsonykor és a két ünnep között szabadságon vannak, addig a külföldi munkavállalókra továbbra is számíthat a munkaadó.”

A harmadik országból érkező kollégák szervezeten belüli fogadtatása is sarkalatos kérdés: „Hogy hogyan reagálnak a magyar munkavállalók a külföldiek érkezésére, az nagyban függ attól, ahogy a munkáltató a témában kommunikál. Ha a vezetőség, illetve a HR azt az üzenetet tolmácsolja, hogy a vállalat zavartalan működéséhez van szükség a munkaerő ilyen jellegű pótlására, mivel nélkülük esetleg leállna egy gyártósor, nagy valószínűséggel a magyar kollégák is pozitívan állnak majd az újonnan érkezőkhöz.” – figyelmeztet a szakember.

És hozzáteszi: „Az új helyzettel járó pozitívumok kiemelése is befogadóbbá teszi a magyar munkavállalókat. Ide tartozik a szabadságok zavartalan beosztása, a már kifejtett, máskorra eső ünnepnapok miatt, illetve a kötelező túlórák számának csökkenése, ugyanis a szerb és ukrán munkavállalókat a pénzkereset motiválja, ezért sokkal nagyobb hajlandóságot mutatnak az extra munkaórák vállalására."

Az új munkatársak érkezésére a csoport- és műszakvezetőket elengedhetetlen felkészíteni, és általában is igaz, hogy nagyfokú rugalmasságot kíván munkaadói oldalról a vendégmunkások fogadása, azonban Beatrix úgy látja, hogy aki már elköteleződött ezen megoldás mellett, az megfelelő attitűddel kezeli az ezzel járó kihívásokat is. „Természetesen igény szerint mi is segítünk a munkaadóknak abban, hogyan hangolják rá a munkahelyi közösséget a kezdetben szokatlan helyzetre, aztán általában az első jó tapasztalatok után már a folytatás is zökkenőmentes. Persze a munkaadói éberség a későbbiekben is nélkülözhetetlen, hiszen akkor tudjuk kivenni a rendszerből a beilleszkedésre esetleg alkalmatlan munkavállalókat, ha jelenlétüket észlelik a munkavégzés során, azonban ilyenre eddig még nem volt példa.”

A szerb és ukrán munkavállalók alkalmazása tehát számos előnnyel járhat, azonban az ügyintézés kellő rutin híján nem feltétlenül komoly energiabefektetést kívánhat. „Ha valaki önállóan vág bele a folyamatba, sok papírmunkával kell számolnia, ami teljesíthető ugyan, de garantáltan nem két hét alatt, vagyis, ha a gyorsaság kiemelten fontos, akkor aligha éri meg megspórolni a szakember segítségét” – hangsúlyozza a munkaerő-kölcsönzési szakértő.

Tanácsa szerint kizárólag tapasztalt munkaerő-közvetítő céggel ajánlott leszerződni, olyannal, aki komplex megoldásokkal tud szolgálni, a döntés megszületésétől a dolgozók beillesztéséig. „Ha a megfelelő partner adott, a végkifejlet garantáltan pozitív lesz.”

A cikk megjelenését a Pannon-Work támogatta.