Hogyan szövegezzünk úgy álláshirdetést, hogy az felkeltse az álláskeresők figyelmét? Mutatjuk a kkv-k számára is hasznos, bevált tippeket!
Gyakori probléma kkv-s berkekben, hogy a nagyvállalatokkal ellentétben nincs egy komplett szakmai csapat a toborzás és a kiválasztás végigvitelére. Könnyen előfordulhat, hogy maga az ügyvezető vagy valamelyik munkatárs szövegezi meg az álláshirdetést, majd megtartják az interjúkat és végül választanak is a jelentkezők közül. A HR-es kompetenciák bizony jól jönnének ezekben az esetekben, ugyanakkor a kisebb cégeknek is vannak előnyei: átláthatóak a folyamatok, a vezető hitelesen képviseli a szervezetet és általában nincs szükség sok körös interjúztatásra sem. A nagyvállalatok sok esetben dolgoznak kötött sablonokból az álláshirdetéseik kapcsán, míg egy kisebb cég esetén megengedett – sőt ajánlott! – a közvetlenebb hangvétel, a kreatív szövegezés. A hab a tortán, ha a toborzásunkhoz el tudunk lesni pár trükköt a profiktól!
Felejtsük el a közhelyeket!
Mielőtt nekiállnánk az álláshirdetésünk megszövegezéséhez, nézzünk át néhány, a meghirdetni kívánt munkakörhöz hasonló álláshirdetést. Látni fogjuk, hogy szinte munkahelytől, pozíciótól függetlenül tele vannak tűzdelve a hirdetésszövegek elvárásai olyan közhelyekkel, mint a „precíz és lelkiismeretes munkatársat keresünk”, „jó kommunikációs készség” vagy éppen „terhelhetőség”.
Érthető, hogy miért kerülnek bele ezek a kifejezések a hirdetésekbe, de azt garantálhatjuk, hogy egy hanyag vagy csekély munkabírású jelentkezőt sem riasztottak még el soha. Ugyanígy, az ajánlat oldalon is rengeteg sablonnal találkozhatunk: ilyen a „családias környezet”, a „versenyképes fizetés” vagy a „kiváló munkahelyi légkör”. Higgyük el, a századik hirdetés átböngészése után az álláskeresők sem lelkesülnek már fel az ilyen általánosságoktól.
Mit tehetünk, ha mégis szeretnénk a cégünknél uralkodó családias hangulatot vagy a remek fizetést kiemelni?
Írjunk konkrétumokat!
Álláskeresőként az egyik legnagyobb talány, hogy milyen lesz a cég, amihez jelentkezünk. Főként kisebb cégek esetén viszonylag nehéz információhoz jutni: míg egy többezer főt foglalkoztató nagyvállalatnál már jó eséllyel találunk online értékelést vagy ismerőst, akitől érdeklődhetünk, addig egy párfős cégről nehéz látatlanban képet alkotni. Éppen ezért hirdetőként az is feladatunk, hogy bemutassuk, vonzóvá tegyük a munkahelyünket.
Ehhez pedig konkrétumok kellenek:
- Ha olyan összetartó csapattal dolgozunk, ahol hosszú évek, évtizedek óta együtt dolgoznak a kollégák, akkor írjunk erről! Akinek szimpatikus, hogy hosszú időre stabil munkahellyel tervezhet, és nem tervez évente váltani, az értékelni fogja ezt.
- Ha családbarát az irodánk, írhatunk arról, hogyan segítjük a kismamák visszatérését vagy hogyan kezeljük rugalmasan a munkaidőt.
- Ha azt szeretnénk kiemelni, hogy fiatal, összetartó csapattal dolgozunk, akkor írjunk néhány jól sikerült közös programról vagy rendezvényről pár sort, de megemlíthetjük a céges szülinapozást, közös ebédeket, reggeliket is.
- Ha büszkék vagyunk arra, hogy sokszínű és nyitott vagy éppen laza a társaság, akkor írjunk erről is: ha nálunk megfér a tetoválás, a csillámpónis papucs és a farmer egy helyen, akkor ezt kár lenne titkolni! Sokan keresnek a szokottnál lazább, elfogadóbb munkahelyet, ha a mienk épp ilyen, jó ha tudják az álláskeresők!
Bevállaljuk? Írjunk a hirdetésbe fizetési sávot is!
Egyre szélesebb körben elterjedt, hogy már az álláshirdetésben megjelölik a cégek a kínált fizetést vagy legalább fizetési sávot is. Sokan tartanak ettől, de érdemes a témában készült korábbi interjúnkat is elolvasni – számos érv szól a transzparens bérmegjelölés mellett! A Profession.hu belső kutatásai szerint jóval nagyobb számban jelentkeznek azokra az állásokra, amelyek tartalmaznak fizetési információt, így ez egy jó tipp lehet arra, hogyan növelhetjük az esélyeinket az álláskeresőknél.
Ha kínálunk béren kívüli juttatásokat, itt a helyük ezeknek is. A dolgozói kedvezmény, a cafeteria, a céges egészségbiztosítás mind értékes juttatások lehetnek, amik sokat nyomnak a latban.
Legyünk pontosak a feladatok leírásánál!
A konkrétumok terjedjenek ki a munkavégzés helyére, a munkaidőre és a feladatokra is.
Írjunk pontos címet, munkaidőt a munkaközi szünetek megjelölésével, ha többműszakos munkarendbe keresünk kollégát, akkor jelezzük ezt is pontosan.
Hogyan adhatunk pontos képet egy munkakör feladatairól? Először is fontos, hogy mi magunk tisztában legyünk azzal, mit várunk a leendő munkatárstól, és nem árt, ha egy ehhez tökéletesen passzoló pozíciót is sikerül megneveznünk. Gondolkodjunk az álláskereső fejével: vajon milyen munkakörre keres rá az az ember, akire nekünk szükségünk van? Használjuk ezt a munkakör megnevezésénél!
A feladatok listázásánál a száraz felsorolás helyett írhatunk a leendő kolléga egy tipikus munkanapjáról, vagy jelezhetjük azt, hogy az egyes részfeladatok milyen arányban várhatók. Nem mindegy például egy call center esetén, hogy a „bejövő-kimenő hívások kezelése” mit takar: 10% bejövő, 90% kimenő értékesítési hívást? Az egyik feladat egy ügyfélszolgálatos, a másik egy sales munkatárs. Ugyanígy jellemző példa a HR asszisztens, akinél szintén nem mindegy, hogy adminisztratív teendőkkel és sablon dokumentumokkal vagy álláskeresők felkeresésével tölti az ideje nagy részét. Minden területre igaz, hogy minél őszintébben és pontosabban írjuk le a feladatokat, annál nagyobb eséllyel találunk rá a számunkra megfelelő jelentkezőkre.
Ne az ideális jelentkezőt keressük!
Gyakori, hogy a felvenni kívánt munkatársról kristálytiszta elképzelésünk van: egy már meglévő munkatárs vagy önmagunk klónját szeretnénk megtalálni, vagy pedig pontosan látjuk, milyen iskolából, milyen tapasztalati szintű személyre vágyunk a csapatunkba.
Lehet, hogy pontosan tudjuk, hogy elegendő, ha az illető „elpötyög” angolul, mégis közép- vagy felsőfokú nyelvvizsgapapírt kérünk, vagy ragaszkodunk a diplomához, miközben középfokú végzettséggel is tökéletesen ellátható a feladat. Ha túl sok elvárással érkezünk, akkor előfordulhat, hogy egyszerűen nem találunk megfelelő jelentkezőt. Éppen ezért azt tanácsolják sokszor fejvadászok is, hogy bár a munkavégzéshez létfontosságú szakmai tudás legyen belépő szintű elvárás, ezen felül a jó hozzáállású, csapatunkba illeszthető embereket keressük – olyanokat, akik hajlandóak és képesek a fejlődésre. Hiszen sok minden tanulható, de motiválni csak motivált embereket lehet.
Ne féljünk attól, hogy túl hosszúra nyúlik a hirdetésünk. Ma még többségben vannak a már-már túlzottan száraz, kevés információt tartalmazó szövegek: ha szeretnénk kitűnni a tömegből, a közvetlen hangvételű, informatív hirdetésszöveg remek eszközünk lehet!
