A kiégés idén tavasszal került be az Egészségügyi Világszervezet, a WHO által minősített egészségügyi rendellenességek közé, és bár hazánkban is egyre többet beszélünk erről a betegségről, felismerni-beismerni sokszor az érintetteknek sem könnyű, így pedig azt is nehéz megbecsülni, aktuálisan hányan szenvednek tőle. Ami bizonyos, hogy a motiválatlanság, ingerültség, álmatlanság, mint a burn out lehetséges tünetei a magyar munkavállalók széles táborát érintik, és ennek helyén kezelése éppúgy munkáltatói felelősség, ahogy a dolgozók személyes problémái mellett sem mehetünk el csukott szemmel. Gyakorlati útmutatót és hasznos tanácsokat hoztunk.

„Nagyon alacsony a munkáltatók tudatossága a kiégéssel kapcsolatban, és bár alapvető tudással a HR-esek nagy része már rendelkezik erről a betegségről, a felismerés és az időben történő beavatkozás leggyakrabban még elmarad” – kezd bele a témába Bokor Petra pszichológus, az Emplify szakmai vezetője.

A szakember szerint nem véletlen, hogy itt tartunk, ugyanis egészen komplex okok húzódnak a háttérben. „A probléma egyik gyökere, hogy maga a pszichológia jóval később érkezett meg hozzánk, mint nyugatra, így több évtizedes lemaradást kell ledolgoznunk, ami még ma is érződik. Bár a képzések felzárkóztak, még aktív az a munkavállalói réteg, aki a lelki egészség fogalmának ismerete nélkül nőtt fel. Az X generáció hozta meg az első változásokat, köztük már vannak úttörők, akik a pszichének is mind nagyobb figyelmet szenteltek, ami azért is lényeges, mert jellemzően ebből a tapasztalt csoportból kerülnek ki napjaink vezetői, és éppen a hozott alapok határozzák meg, hogy ember-vagy teljesítményközpontú-e az illető hozzáállása. Sajnos ez utóbbit kívánja meg hazánk közgazdasági szerepe is: a többségében külföldi tulajdonú vállalatok számos iparágban komoly teljesítmény-nyomás alá helyezik dolgozóikat, és ha a vezetőség vagy a HR részéről van is szándék arra, hogy odafigyeljenek a munkatársakra, a lehetőség és az eszközök gyakran hiányoznak.”

És ha mindez nem lenne elég, az a tény is csak súlyosbítja a helyzetet, miszerint a nálunk működő cégek egy része még egészen fiatal, gondoljunk például az SSC szektorra: még alig vannak túl a hatékonyságukat garantáló működésük megalapozásán, és még csak most lépnek át abba a fázisba, amikor is a munkavállalói jólléti programokon kezdenek el gondolkodni – de talán a keresleti munkaerőpiac aktuális elvárásai is felpörgetik majd ezt a folyamatot. 

A kiégés az időben hosszútávon fennálló érzelmi megterhelés egyenes következménye. Ahhoz, hogy megértsük az érzelmi kimerülés fogalmát, fontos tisztáznunk a stressz napjainkban érvényes jelentését, az összefüggés ugyanis szoros. „A stressz eredetileg evolúciós, fiziológiai válasz bármilyen fenyegetettséggel szemben. Öt-tízezer évvel ezelőtt a veszélyek leginkább fizikai síkon, például vadállatok formájában jelentkeztek, ma azonban az érzelmi és szociális aspektusok kerültek előtérbe” – fejti ki interjúalanyunk.

A hosszútávú munkahelyi stressz, bár ritkán alulmotiváltságból is táplálkozhat, a leggyakrabban a már emlegetett teljesítmény-nyomással és túlterheléssel áll kapcsolatban. Mivel a teljesítmény sok munkaadó nézetei szerint a személyes értékkel egyenlő, így az érintett munkavállalók folyamatos érzelmi megmérettetést élnek meg, ami akár a kiégésben is tetőződhet. „Bizonyos foglalkozást űzők különösen veszélyeztetettek: ilyenek a segítő szakmák, és minden olyan munkakör, ahol emberekkel kell foglalkozni, legyen az egy ügyfélszolgálat, egy call center, vagy egy vezetői pozíció. A betegség kialakulásában egyes személyiségjegyek is szerepet játszanak, aki ugyanis hajlandó maximálisan átadni magát a munkának, akár személyes szükségletei, magánélete kárára is, annál nagyobb eséllyel jelentkezhet” – világosít fel a szakember.

Paradox, mégis tény, hogy aki már benne van a burn outban, az magán nagyon nehezen ismeri fel az egyértelmű tüneteket, éppen ezért van ebben komoly felelőssége a környezetnek, különös tekintettel a munkáltatóra. Sajnos azonban a legtöbb munkahelyen hiánycikk az őszinte odafordulás, a figyelmes beszélgetés, ahogy a megfelelő fórumok és a kis kollektívák is, amelyeknek a prevencióban, illetve az érintettek megtartásában is komoly értéke lenne.

Természetesen az sem mindegy, hogyan lépünk közbe a stagnálási szakaszban! „Mivel ilyenkor még van motiváció, lojalitás, így valamilyen külső, objektív segítség lehet a leghatékonyabb, mint például egy coach, vagy egyéb szakember, aki munkaadói érdekeltség nélkül, kellő érzékenységgel és empátiával képes az illetőt szembesíteni a problémával, majd támogatni őt az abból kifelé vezető úton, például a munka-magánélet kibillent egyensúlyának helyreállításával, egy újfajta rendszeresség kialakításával a személyes szükségletekre tekintettel, de van, akinek a fejlődés adta perspektíva jelenti a megoldást” – sorolja interjúalanyunk.

Mivel a kiégés a saját értékesség megkérdőjelezésével, értéktelenség-érzettel jár, ezért erre tekintettel szükséges a segítő kezet nyújtani. „Ha azt látjuk, hogy egy kollégánk rendkívül sok időt tölt munkával, ne tiltsuk le a túlóráról, vagy csökkentsük le önkényesen a munkaidejét, ezzel ugyanis csak tovább ásnánk alatta az amúgy is egyre mélyülő gödröt. Az érintett önbecsülését, énképét kell először helyreállítani, és ezután lehet elkezdeni együtt gondolkodni a következő lépésen” – hangsúlyozza a szakember. 

Nem túlzunk, ha azt mondjuk, ez is egy olyan témakör, amelyben szemléletváltásra lenne szükség, hogy a teljesítmény helyett az ember nyerje el a dobogós helyet ebben a megállíthatatlan gépezetben. „A bizalom és transzparencia azok az alapok, amelyekre hatékonyan lehetne építkezni – és ezt szerencsére az első fecskék már meg is teszik. Ők azt is igazolják, hogy az emberközpontú, figyelmes vállalati kultúrával mindkét fél csak nyerhet, a cégek valódi társadalmi szerepvállalása ugyanis a munkavállalói lojalitásban leginkább megtérülő befektetés” – osztja meg zárásképp Petra. 

Készítette: Istók Nikoletta