Powered by

Képzésekkel a munkaerő megtartásáért

Olvasási idő: 6 Perc
HR-stratégia
2021.11.22.

Töltse le a
HR Körkép 2021 kiadványunkat!

Érdekel

Számtalan tréning és szakmai képzés között válogathat az, aki fejleszteni szeretné csapatát. Hogyan terveznek a kkv-k és hogyan a nagyvállalatok, ha képzési stratégiáról van szó? Mi a különbség egyáltalán a tréningek és a képzések között? Szűcs Gergely egyetemi oktató, a Metorika alapító trénere segített kibogozni a szálakat.

Előnyben a nagyvállalatok

Bizonyos szektorokban -ilyen például az informatika-, már a korábbi években is láthattuk, hogy nagy verseny folyik a tehetséges munkavállalók megnyeréséért, ezért a cégek minél vonzóbb juttatási csomagok, továbbképzési támogatások biztosítására törekedtek. A koronavírus erre csak rátett egy lapáttal: már nemcsak a toborzás jelent egyre nagyobb kihívást, de a krízishelyzetben és annak lecsengésekor a már meglévő csapat támogatása, elkötelezettségük biztosítása is kiemelt feladat lett – olvasható a HR-Evolution 2021-es fluktuáció-benchmark kutatásában. Akár az új, akár a régi kollégák motiválását nézzük, a kínált és elvárt juttatások között egyre többször szerepelnek szakmai képzések, csapatépítők, közösségi programok.

A Training Magazine tavaly lezárult, vállalati képzések témájában készült kutatásából kiderült, hogy 2020-ban az amerikai nagyvállalatok majdnem 2,5-szer több órát (102.6 óra) fordítanak a munkavállalóik tréningjeire, mint a kisvállalatok (41.7 óra). A munkáltatói márkaépítés erősítése mellett a többszáz alkalmazottat foglalkoztató cégeknél azért is gyakoribbak a tréningek, mert a nagyobb büdzsé nagyobb teret ad nekik. Szűcs Gergely, a Metorika trénere szerint azonban több indok is rejlik is a nagyvállalatok cselekvései mögött:

Szűcs Gergely

a Metorika trénere

A költségvetési kérdés mellett a sajátos csapatdinamika is közrejátszik. Egy családias környezetben működő csoportnál még nehezebb beengedni egy idegent, aki nem érdemelte még ki a tagok tiszteletét. Multis környezetben a divíziókkal, alvállalkozókkal tarkított munkaterep eleve feltételezi a külsős személyeket, így ott kisebb a kultúrsokk, mikor valaki kintről érkezik, és a működés mélyébe szeretne bepillantást nyerni. Emellett fontos kiemelni a vezetők szerepét. Amíg egy nagyvállalat esetében egy fix stratégia vezet ezekhez a foglalkozásokhoz, ami ellen nem tud lázadni egy közép- vagy lokális felsővezető, addig egy kkv esetében más a helyzet. Ha a főnök, tulajdonos fenyegetve érzi magát az érzékeny, mélyebb témák kapcsán, mellőzheti a teljes területet.

 Ennek ellenére szerinte minden cégnek szüksége lenne az ilyen jellegű finomhangolásra, és azok a kkv-k, akik ezt mostanában felismerik, komoly lépéselőnyre tesznek szert.

A dolgozóknak is fontos a szakmai fejlődés 

A PwC 2020-as munkahelyválasztási szempontokat vizsgáló kutatásában a 35 000-nél is több magyarországi kitöltő véleménye alapján a TOP10-be kerültek az „üzleti és szakmai képzések”, illetve az is kitűnt az eredményekből, hogy a megkérdezettek körében a 28 év alatti korosztálynál magasabb prioritást élveznek ezek a programok. Az ilyen, a munkavállalóknál is egyre gyakrabban felmerülő igényre adnak választ a vállalatok számára elérhető képzések és tréningek.

De mégis mi a különbség a képzések és tréningek között? A képzések során olyan új információ oktatása a cél, amit az alkalmazottaknak egy adott munkafolyamat sikeres elvégzéséhez kell tudniuk. Itt legtöbbször elméleti ismeretanyag a központi elem. A kisebb munkavállalói fejlődésre szánt büdzsével rendelkező cégek, hazai körben főként a kkv-k, inkább ebbe fektetik pénzüket, hiszen a kis létszám (és gyakran a dolgozók több/minden munkafolyamatban lévő szereplése) miatt fontos számukra a hatékony, magas minőségű szakmai munka elvégzése, és nincs idő arra, hogy például a belső folyamatokat fejlesszék.

A szakmai oktatás szinte már minden iparágban elérhető, gondoljunk akár marketing-, pénzügyi- vagy épp vállalatvezetési továbbképzésekre. Ezekre az akár ingyenesen is elérhető alkalmakra bárki jelentkezhet, aki szeretné bővíteni tudását, így könnyen kielégíthető az alkalmazottak igénye. A számos elérhető lehetőség közül a legérdekesebbek közé tartozik például a kifejezetten kis- és középvállalkozások számára felépített Design az üzletben című üzletfejlesztési képzés a MOME jóvoltából, vagy épp a Budapest Institute of Banking által készült átfogó, díjtalan, digitálisan elérhető csomag, amelyben a kkv-k vezetői tanulhatnak a vállalatirányítás, pénzügyek vagy épp a kommunikáció részleteiről.

Kkv-kra szakosodva bővül a tréningek piaca is

„A kompetenciafejlesztő tréningcsoportok, szemben a szakmai képzésekkel, minden esetben kihangsúlyozzák a soft-skilleket [szerk.: készségek, képességek] és az önreflexiót. Ideális esetben közel annyi időt töltenek a résztvevők a közös feldolgozással, megéléssel, mint a tanulással.” – mondja a tréner. Egy többszáz fős cégnél több a lehetőség és idő arra, hogy mélyebbre ássanak, csapatot is erősítő foglalkozáson vegyenek részt, ezt támogatja általában a szervezetet összefogó stratégia is.

A szakmai képzésekhez hasonlóan nagy a készségfejlesztő tréningek piaca is. A csapatépítő, a tárgyalástechnika, vagy épp a prezentációs- és íráskészségfejlesztő tréningek többnyire a nagyvállalatok igényeihez idomultak, de a legtöbb tréning szervezője hangsúlyt fektet arra, hogy mindig az adott vállalat igényeihez mérten alakítják ezeket. Ezzel együtt kifejezetten kkv-kra szakosodott cégekkel is találkozhatunk, akik az ő működésüket, például a már említett sajátos dinamikát, illetve kisvállalati nehézségeket (pl. ügyfélszerzést) figyelembe véve támogatják a munkavállalókat.

A szakember szerint nem meglepő a specializálódó cégek megjelenése, hiszen egyre több helyen felmerül az igény a kkv-knál is a kommunikációs, retorikai fejlesztésre, csak a nagyokhoz képest más fókusszal: „A ’logos’ alapú, racionális meggyőzésre, asszertivitásra épülő foglalkozások a nagyvállalatok esetében kapnak fontos szerepet, hiszen sok szereplőnek kell szót értenie egymással egy bonyolult rendszerben. Ezzel szemben a kkv vonalon a ’pathos’ alapú, érzelmi hatásra fókuszáló gyakorlatok kerülnek előtérbe: előadástechnika, metakommunikáció, történetmesélés. Ők nem engedhetik meg maguknak azt, amit multis kollégáik, akiknek az egyik ütőkártyájuk maga a márka. Ezért több hangsúlyt kell fektetniük a saját karakterükre. Az önismeret és hitelesség is retorikai kérdés, amire minden szakembernek, minden iparágban szüksége van, függetlenül attól, mekkora szervezetben dolgoznak épp.”

A nagyvállalatok mellé felzárkózni kívánó kkv-k tulajdonosainak így mielőbb fontolóra kellene venniük az ilyen típusú programokba történő befektetést, mivel számos előnnyel járnak vállalkozásaik számára, és a cikk elején említett versenyelőnyre ezek által is szert tehetnek: növelhetik a munkavállalók elkötelezettségét a pozitív élményekkel, motiválják és ösztönzik őket a hatékonyabb munkára.

Zárszóként annyi elmondható, hogy bár egy kisvállalkozásnak kevesebb alkalmazottja és kevesebb bevétele van, mint a nagyoknak, de a tréningekkel, képzésekkel pénzt takaríthatnak meg, mert belülről fejlesztik a tehetségeket, lehetőséget biztosítanak a munkavállalóknak, hogy számos új készséget sajátítsanak el, és így sokféle pozícióban és felelősségi körben alkalmazhatják őket. Összességében az alkalmazottak fejlesztése, képzése hozzájárul ahhoz, hogy a kis- és középvállalkozások jövője is sikeresebb és hatékonyabb legyen, így nem szabad félvállról venni a kínálkozó lehetőségeket.

Készítette: Varsányi Zsófi

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le a
HR Körkép 2021 kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel