Mi az az employer branding?
Gyakran egészen egyszerű dolgokon múlik, hogy meg tudjuk-e szólítani és jelentkezésre tudjuk-e bírni a számunkra legmegfelelőbb munkavállalót.
Bár egyre több területen érzékelhető munkaerőhiány, a legjobb jelölt mégis létezik, és el is érhető, ha elavult kiválasztási gyakorlatunkkal nem épp a konkurenciánkhoz irányítjuk őt.
Van új a nap alatt: Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési és termékmenedzsment vezetőjének tanácsai következnek.
Cselekedjünk
Amíg néhány évvel ezelőtt akár több száz álláskeresőt is megmozgatott egy-egy álláshirdetés, addig mára aktívan tenni kell a jelöltekért: „A toborzás igazán összetett feladattá vált. A HR területen dolgozó, kiválasztásra specializálódott szakembereknek mintegy polihisztorként tudniuk kell szöveget írni, a közösségi média felületeit kezelni, érteniük kell a marketinghez, az értékesítéshez, és egyre komolyabb jelöltkezelő rendszereket kell használniuk” –vázolja az aktuális helyzetet Tüzes Imre.
A szakember szerint nagyfokú nyitottságra van szükség a megváltozott körülmények között. A munkanélküliségi ráta ugyanis a KSH legfrissebb adatai szerint a 2015-s arány kétharmadára csökkent, miközben a nyitott pozíciók száma folyamatosan nő: két évvel ezelőtt havonta átlagosan 7939 álláshirdetés szerepelt a Profession.hu oldalán, ez a szám napjainkra meghaladja a 11000-t, mely tendencia erősödése várható a jövőben. „A gazdasági és munkaerő-piaci átalakulások mellett azzal is számolnunk kell, hogy a jelöltek elérésére bevethető csatornák is megváltoztak: 2012-höz képest megháromszorozódott az okostelefont használók száma, ami komoly hatással van a toborzás teljes folyamatára” – teszi hozzá a szakember.
[thrive_leads id=’1422′]
Ne romboljuk a munkáltatói márkát
Az Employer Branding fogalma jelentősen felértékelődött az elmúlt időszakban – nem véletlenül. „Évek óta monitorozzuk az álláskeresők elégedettségét, és a nagyszámú visszajelzések alapján egészen pontosan látjuk, mi okoz bosszúságot vagy épp pozitív élményt a jelöltek számára a kiválasztási folyamatok során. Az elégedetlenségi toplistát aktuálisan az elmaradt visszajelzések vezetik – tízből négy álláskereső ezt sérelmezi leginkább” – mutat rá egy elgondolkodtató adatra a vezető.
Az elkerülhető negatív tapasztalat hatása messzire gyűrűzhet: „borítékolható, hogy az érintett álláskereső nem fog újra pályázni hozzánk, sőt valószínűleg megosztja rossz élményeit ismerőseivel, akár a közösségi média felületein is. A rossz hír így több ezer emberhez juthat el, ami a jelenlegi piaci viszonyok között már komoly hátrányt jelenthet a versenytársakkal szemben. Bár a visszajelző e-mailek kiküldése sok idő, mégis hatalmas értékkel bír a munkáltató márka tekintetében. Ne hagyjuk ki!” – figyelmeztet Imre.
Toborozzunk az online térben
A Profession.hu és az NRC kutatócég közös, 2017-es reprezentatív felméréséből kiderült, hogy a megkérdezett cégek 78 százaléka az állásportálokat tartja az elsődleges és leghatékonyabb toborzási megoldásnak. „Fontos, hogy tudatosan aknázzuk ki az internet nyújtotta lehetőségeket, alkalmazkodva a potenciális munkavállalók álláskeresési szokásaihoz, igényeihez.” – osztja meg a szakértő.
A komplex állás végoldal kutatás arra is rámutatott, hogy a terjengős hirdetések helyett öt információ a legfontosabb egy állással kapcsolatban a munkavállalók számára: „A munkavégzés pontos helye, a munkaidő jellege, a várható feladatok listája és az elvárt tapasztalat mellett a fizetésre vonatkozó adat megléte vagy hiánya döntheti el, hogy valaki jelentkezik-e az adott állásra, vagy sem. Huszonkét százalékkal bizonyulnak hatékonyabbnak azok a hirdetések, amelyekben a bér is szerepel, mégis kevés munkaadó ad meg legalább egy körülbelüli értéket erre vonatkozóan.” – számol be Imre.
Ha sikerült felkeltenünk a jelölt érdeklődését az állás iránt, egyáltalán nem mindegy, milyen felületet biztosítunk számára a pályázáshoz. „Gyakori, hogy a jelentkezés nem az állásportálon keresztül történik, hanem az adott cég karrieroldalára kell átnavigálniuk az érdeklődőknek, ami azonban komoly veszélyekkel járhat. A recruiter.com kérdőíve szerint a mobilról jelentkezők negyven százaléka szakítja meg a folyamatot, ha a szükséges oldal nincs az eszközre optimalizálva. Hasonlóan fontos tényező az idő: ha a pályázásra több mint öt percet kell fordítani, a jelentkezők közel egynegyede lemorzsolódik, tizenöt percnél pedig ez az arány már ötven százalék” – részletezi a vezető.
Ne késlekedjünk
Az officevibe.com adatai szerint egy jó jelölt a munkaerőpiacra lépésétől számított tíz napon belül elhelyezkedik. „Egyáltalán nem mindegy tehát, milyen gyorsan reagálunk egy-egy álláspályázatra, a jelen piaci helyzetben nem lehet három-négy hetet várni a válasszal. Ugyanez igaz az állásinterjú utáni visszajelzésre is, ennek néhány napon belül meg kell történnie, még azelőtt, hogy a potenciális munkavállalónk esetleg igent mondana a versenytársunknak” – hangsúlyozza a szakértő.
Szerzőnkről:
Tüzes Imreüzletfejlesztési és termékmenedzsment vezető
Karrierjét a Vodafone Magyarországnál Zrt-nél kezdte 2007-ben, ahol a B2B és B2C oldalon egyaránt kipróbálhatta magát.Részt vett az első hazai MVNO (Tesco Mobil) elindításában, majd annak ügyfélkapcsolati vezetőjeként dolgozott a Vodafone képviseletében.
2013-ban igazolt a Profession.hu-hoz, ahol ügyfélkapcsolati és operációs vezetőként a belső és külső ügyfeleknek elégedettségéért dolgozott.2014 őszétől projekt menedzserként támogatta a Profession.hu Ringier Axel Springer cégcsoportba történő integrációját. Jelenleg üzletfejlesztési és termékmenedzsment vezetőként az online toborzási piac és az ügyféligények átfogó ismeretét összehangolva azon dolgozik, hogy hatékony megoldásokkal támogassa a kereslet és kínálat találkozását.
