A digitalizáció már nem a jövő csodája, hanem a mindennapjaink része. Számos munkánkat is segítő (sokszor akár helyettesítő) program vesz minket körül a számítógépünkön és a telefonunkon egyaránt. De vajon helyettesíthető-e egy olyan személyes impulzusokon, kapcsolatokon alapuló munkakör, mint amilyen a HR-eseké? Hogyan segíthet egy szoftver a munkavállalói élményen úgy, hogy nem elveszi, hanem támogatja a HR-esek munkáját? A témáról Csikós-Nagy Katalinnal, a HR-Evolution ügyvezetőjével beszélgettünk.

Egy korábbi, előítéletek nélküli toborzással foglalkozó cikkünkben már előkerült a technológia alkalmazása a kiválasztási folyamatokban. Bár vannak olyan külföldi cégek, akik aktívan alkalmazzák a mesterséges intelligenciát, a személytelensége miatt mégsem elterjedt módszer napjainkban. A digitalizáció más formáit azonban hazánkban is bevetették már a munkáltatók, most ezekről ejtünk szót.

Egyszerűsítés vagy személytelenségbe burkolózás?

A HR munkakör egyértelműen az egyik legszemélyesebb, szociális impulzusokon alapuló terület a vállalatok működésén belül. A kiválasztási folyamat megismerkedési fázisain túl a HR feladata a teljes munkavállalói út gördülékenységének biztosítása, felügyelete. Ezek alapján jogosan gondolhatjuk, hogy egy párbeszéd lehetőségét nem engedő, automatizált folyamat a terület legfontosabb tulajdonságát, az interakciót veszi ki mindkét fél kezéből.

„Ha pont a HR-ből kivennénk az emberi tényezőt, akkor nagy baj lenne. Jelenleg még az is nagy port kavart a szakmán belül, hogy a direkt keresésnél a fejvadászok automata segítségével szólították meg a potenciális jelölteket és az így a személyességet elveszítette.” – kezdte Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő szakértő, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője.

Amellett, hogy az álláskeresők automata üzeneteket kaphatnak a cégektől, a folyamat következő lépcsőfokán, az interjúnál is érhetik meglepetések a jelentkezőket. Ilyen lehet, ha egy személyes találkozó helyett előre megküldött kérdésekre várják a rövid videós válaszokat a munkáltatók. A cég oldaláról érthető, hogy a nagy munkamennyiséggel járó folyamatos interjúzást szeretnék egyszerűsíteni, a munkavállaló részéről viszont ez egy újabb negatív pont lehet, hiszen ilyen esetben továbbra sincs lehetősége kérdéseket feltenni, megismerni a számára fontos részleteket akár a pozícióról, akár a vállalati kultúráról.

Ezt a szakértő is alátámasztotta: „Az automatizált videóinterjú kapcsán is nagyon megoszlik a szakma véleménye, elfogadottsága, a jelöltek részéről pedig még nagyobb az ellenállás. Van olyan, aki kijelenti, nem is szeretne olyan munkáltatóhoz menni, aki ilyen embertelen folyamatban látja el a kiválasztást. Az automatizált videóinterjún nincs jelen a vállalat képviselője, nem tud egy párbeszéd létrejönni, így egy erős stresszhelyzetben kell a jelöltnek bemutatnia magát és a kérdésekre reagálnia, de a jelölt nem kérdezhet vissza.”

Hogyan ötvözhető mégis a digitalizáció az emberi tényezővel?

Az adatalapú döntéstámogatás és a személyes impulzusok kapcsolatára példaként hozta fel a fentiek alapján, hogy a toborzás területén is automatizálhatunk közvetlen megszólításokat, előszűréseket, kompetencia felméréseket, sok jelentkező esetén a(z elutasító) válaszlevelek küldését, de az interjúztatás emberi részét szerinte sem érdemes kiváltani, mert ennek jelentős hiánya közvetlen hatással lehet a cég hírnevére. Hasonlóan ehhez a kilépő interjúk esetében sem lehet elegendő a kérdőíves véleménymegosztás, de a vállalati kultúrát nagyban befolyásoló belső kommunikáció sem lehet megfelelő és támogató, ha csak elektronikus úton egyeztetnek a vezetők kollégáikkal, alkalmazottaikkal, és nincsenek személyes találkozók, őszinte és transzparens beszélgetések.

„Tapasztalatom szerint már egyre több vállalat elindult a digitalizáció útján, de még az elején járunk, mert a hatékony használata, azaz éppen az emberi tényezőkkel történő ötvözése és ennek munkavállalói pozitív hatása még nincs nagy mértékben jelen.” – tette hozzá az ügyvezető.

A jól használt technológia már most nagyban segítheti a HR-eseket

Csikós-Nagy Katalin szerint a kevesebb idő- és munkaráfordításon, illetve a hatékonyabb működésen túl a stratégiai HR működtetés is megvalósítható a digitalizáció segítségével. Sok szakember panaszkodik arra, hogy a HR továbbra is csak egy végrehajtó testület a cégen belül, a fontos, vállalatot érintő döntésekbe nincsen beleszólásuk. A HR-esek feladatához azonban elengedhetetlen, hogy ismerjék a cégvezetők által kitűzött célokat, és képben legyenek a vállalat jövőjének alakulásával, hiszen ezek is közrejátszanak abban, hogy milyen jelölteket kell megtalálniuk az álláskeresők körében. Az adatok gyakoribb és megfelelő használata a későbbi HR folyamatokban is erősítheti a szakterület stratégiai szerepét, legyen szó akár a fluktuáció csökkentéséről vagy a bérek rendezéséről

Emellett a mindennapos munkafolyamatokat is egyszerűsíthetik a digitalizált adatok. Gondoljunk itt akár a riportolás időigényes módszertanára. Egy automatizált rendszerrel pillanatok alatt lekérhetők a releváns információk, és így hosszú, elemzésekkel és adatgyűjtéssel töltött órákat spórolhatnak meg a HR-esek. Az összegyűjtött információk naprakészséget biztosítanak a szakembereknek, akik valós időben láthatják az aktuális trendeket, és szükséges beavatkozási pontokat is az ügyvezető szerint. Így pedig nem a problémák feltárásával megy el sok idő, hanem a megoldásra tud fókuszálni minden résztvevő, és még több időt tölthetnek a munkavállalói élmény aktív javításával.

Ebből is látható, hogy a technológiai újítások támogatják a HR-esek feladatkörét. A munkavállalóknak és sokszor a munkáltatóknak is fontosak a személyes impulzusok, és igénylik a folyamatos párbeszédet, a személytelen, automatizált folyamatok gyakran inkább ellenszenvet alakítanak ki az álláskeresőkben. Ezek alapján a cégeknek érdemes megfontolni a fentebb írt tanácsokat, miszerint az automatizált folyamatokat mindenképpen szükséges összekapcsolni az emberi tényezővel, személyes kapcsolatokkal, hogy mindkét fél igényeit – a munkafolyamatok könnyítését és a megbízhatóságot is – ki tudják elégíteni.

Készítette: Varsányi Zsófi