Az érzelmi intelligencia mérése elengedhetetlen része a felvételi folyamatnak. Azonban legtöbbször csupán a jelöltek szakmai tapasztalatát, iskoláit és referenciáit nézik elsősorban. Ezek mindegyike szűrhető már az önéletrajzban. Ugyanakkor értelemszerűen nem elég, ha valakinek elég jó a végzettsége, a CV-je szerint pár évet már dolgozott a szakmájában és volt néhány jó munkája. Hogy miért nem?

Azért, mert ez több jelöltre is igaz lehet, de nem vehetünk fel mindenkit természetesen. Továbbá a leendő kollégával együtt kell majd dolgozni, be kell illeszkednie a csapatba, így egyáltalán nem mindegy, hogy emberileg milyen. Harmadszor pedig, az önéletrajzba sok mindent írhat valaki, papírja is sok embernek lehet, de sajnos nem mindig rejtőzik mögötte valódi tudás.

Mi a megoldás akkor?

Nos, mindhárom problémára megoldást jelent egy szóbeli interjú. Tesztelhetjük a jelöltek valódi tudását rövid feladatokkal, illetve kicsit meg is ismerhetjük őket, ami alapján már tudunk közöttük szelektálni. Felmérhetjük, melyikük illene leginkább a már meglévő csapatba, kivel tudna a cég hatékonyan együttműködni.

Egy személyes interjún ráadásul olyan képességeket is mérhetünk, amikre egy önéletrajz nem tér ki. Ilyen például az érzelmi intelligencia, aminek bizonyos szakmák esetén nagyon fontos a megléte. Kulcsfontosságú szerepet játszhat abban is, hogy az új munkatárs mennyire fog tudni beilleszkedni. Az érzelmi intelligencia (EQ) mérése ugyanakkor nem könnyű feladat. Ezért most bemutatjuk, hogyan mérhető a legkönnyebben.

Mi is az érzelmi intelligencia?

Ahhoz, hogy az érzelmi intelligenciát hatékonyan mérni tudjuk, tisztában kell lennünk azzal, hogy mit is jelent pontosan. Az érzelmi intelligencia nem egy régi fogalom, 1990 óta terjedt csak el a köztudatban. John D. Mayer és Peter Salovey tanulmányaiban jelenik meg először a fogalom. Meghatározásuk szerint az EQ az érzelmi információk megértését, az érzelmekkel való érvelést jelenti.

Persze azóta más kutatások is készültek a témában, ezek alapján ugyanakkor még mindig nem történt meg az érzelmi intelligencia fogalmának pontos meghatározása.

Általánosan elfogadott azonban az alábbi négy tényező mint az EQ alapja:

• az érzelmek pontos érzékelésének képessége
• a gondolkodás érzelmek segítségével való előmozdítása
• az érzelmek jelentésének a megértése
• saját és mások érzelmeinek a hatékony kezelése

[thrive_leads id=’752′]

Röviden összefoglalva tehát kijelenthető, hogy az érzelmi intelligencia az érzelmekkel való bánás képessége. Ha kicsit belegondolunk, világos, hogy miért fontos ez: nem vagyunk gépek, mindenkinek vannak érzelmei, melyek befolyásolják a mindennapokat, a viselkedésüket. Ezt saját magunkkal kapcsolatban is tudnunk kell kezelni, de csapatban akkor tudunk hatékonyan működni, ha mások érzelmeire is megfelelő választ tudunk adni. Nem véletlen, hogy manapság az érzelmi intelligencia fejlesztése számtalan tanfolyam tárgyát is képezi. 

Hogyan jön mindez a kiválasztáshoz?

Nos, ahogy említettük, a beilleszkedés szempontjából nem mindegy, hogy a pályázónak milyen az érzelmi intelligenciája. Ahhoz azonban, hogy ez ne maradjon rejtve a felvételi folyamat során, a felvételiztetést végző HR-esnek is magas EQ-val kell rendelkeznie. Ez feltétlenül szükséges ahhoz, hogy felismerje és kezelni tudja a jelentkezők érzelmeit, és fel tudja mérni, milyen az ő érzelmi intelligenciájuk.

Ha olyan embert veszünk fel a céghez, akinek az EQ-ja nincs túl fejlett szinten, az illetőnek problémái adódhatnak a csapatba való beilleszkedéssel. Ez több szempontból is gondot okozhat. Egyrészt a pozitív munkahelyi légkör megtartása érdekében fontos, hogy a csapat egy hullámhosszon legyen, és jó viszony legyen a kollégák között. Másrészt a hatékonyság szempontjából sem mindegy, hogy mennyire tud az új kolléga együttműködni a többiekkel – minél kevésbé, annál rosszabb lesz a teljesítmény.

Hogyan szűrhető az EQ?

Az érzelmi intelligencia szűrése nagyon nehéz feladat, még gyakorlott HR-eseknek is. Egyszerűen azért, mert vannak olyan emberek, akik nehezen nyílnak meg. Ráadásul egy rövid, néhány kérdésből álló érzelmi intelligencia teszt sem feltétlenül elég ahhoz, hogy ezen a téren megismerjük az embereket. Emellett közbeszól a józan ész is. Egy állásinterjún az ember számít rá, hogy tesztelni akarják, ezért olyan választ ad a feltett kérdésekre, amit szerinte az interjúztató hallani szeretne, vagyis ami jó színben tünteti fel. Éppen érdemes az olyan állásinterjú kérdéseket kerülni,  melyek minimális vagy semmilyen hasznos információval nem szolgálnak, viszont a jelentkezőben akár negatív élményt kelthetnek.

Egy szimpla beszélgetés tehát, egyszerű kérdésekkel kevés lehet. Mégis sokszor esnek a cégek abba a hibába, hogy igyekeznek ennyivel elintézni a dolgot. Ennél egy fokkal jobb, amikor olyan kérdéseket tesznek fel, mint például mennyire okoz gondot a pályázó számára, ha a kollégája gyereke lebetegszik, és ezért neki kell  tovább bent maradnia? Vagy hogyan reagál arra, ha egy kollégáját komoly veszteség éri a magánéletében, ez pedig kihat a munkahelyi teljesítményére? Ezek kevésbé direkt kérdések, mint az, hogy mennyire csapatjátékos valaki. Ugyanakkor világos, hogy az interjúztató arra kíváncsi, mennyire empatikus a jelentkező, mennyire foglalkozik mások érzelmeivel.

Összességében az érzelmi intelligencia szűrésére sokkal jobb megoldás, ha egy kicsit több időt és energiát szánunk a felvételi folyamatra, és különböző feladatokat adva a jelölteknek, különböző szituációkban figyeljük meg őket.

Miért mérhető hatékonyan az érzelmi intelligencia szituációs játékkal?

Azért, mert egy bizonyos problémára való koncentrálás során a pályázók kevésbé tudnak figyelni arra, hogy olyan képet mutassanak magukról, amit elvárnak tőlük. Ez csoportos interjúkon működik legjobban, amikor a jelentkezőknek valóban csapatként kell dolgozniuk egy-egy nagyobb koncentrációt igénylő feladaton.

Sok minden kiderülhet egy ilyen helyzetben. Ki az irányító típus? Ki vonul inkább a háttérbe? Ki képes elfogadni mások véleményét? Ki az, aki viszont minden észérvre immunis, és csak a saját álláspontját próbálja erőszakosan lenyomni a többiek torkán? Ki az, akit követnek a többiek, és ki az, aki szeretne mindenáron a csúcsra kerülni, akkor is, ha a többiek ezt nem akarják? Ezek a jelek egy gyakorlott HR-esnek nagyon sok információval szolgálhatnak.

Mindennapi szituációk során mutatkozik meg legjobban az EQ

Még pontosabban mérhető az érzelmi intelligencia, ha nehezítésként bedobunk olyan helyzeteket, amik a mindennapi életben is előfordulnak. Megkérhetjük például a jelentkezőket, hogy képzeljék el, hogy valaki, akinek eddig fontos szerepe volt a feladat megoldásában, „beteg lesz”, kiesik. Esetleg még valaki. Újra kell szervezni a csapatot, így a többiekre az eddiginél több feladat hárul. Hogyan reagálnak a jelöltek? Azonnal a megoldásra fókuszálnak? Esetleg dühösek lesznek, megpróbálják az új feladat alól kihúzni magukat? Megijednek az új helyzettől vagy gyorsan alkalmazkodnak hozzá?

Azt is meg lehet figyelni, hogy ki az, aki adott esetben segítséget kér a munkájához a csapat egy másik tagjától, ha azt látja, neki az jobban megy. De kiderül az is, hogy ki akar mindenáron egyedül érvényesülni.

Hogyan látszik mindebből az érzelmi intelligencia?

A fenti szituációkból egyértelműen kiderül, hogy a jelöltek mennyire tartják tiszteletben egymást, mennyire empatikusak, illetve mennyire önzőek. A munkabírásukra is lehet következtetni, valamint a közösséghez való hozzáállásukra az alapján, hogy részt vállalnak-e a többletfeladatok ellátásában, vagy igyekeznek megúszni azt. Meg lehet nézni, hogy a csapat „vezetője” – aki önként vagy a többiek által emelkedett ki –  hogyan reagálja le, hogy a felépített rendszer összeomlott, és újra kell azt alkotni.

Mivel elsődlegesen a feladatra koncentrálnak a jelöltek – hiszen annak megoldása lehet a belépő a céghez – nem fognak tudni odafigyelni arra, hogy minden pillanatban kontrollálják a viselkedésüket. Ki fog derülni, hogy ki az, aki erőszakos, elnyomó vagy önző, és ki az, aki lusta és igyekszik minél kevesebb feladattal megúszni az átszervezést. De megtudhatjuk azt is, hogy ki az, aki valóban együttműködik a csapattal és előtérbe helyezi a közösség érdekeit.

Az alacsonyabb érzelmi intelligenciájú pályázók lesznek azok, akiket nem érdekel a csapat, csak a saját pillanatnyi érdekeik. Nekik elsődleges lesz, hogy felülkerekedjenek, hogy ők „nyerjenek”. Esetleg az ellenkezője is jellemző lehet rájuk: nem akarnak a kiesettek helyett dolgozni. A magasabb érzelmi intelligencia jelei is egyértelműek: az ilyen személyek jobban beilleszkednek, együtt tudnak működni a többiekkel. Továbbá belátják, hogy a csapat érdekében szükség van a pluszmunkára, valamint együtt tudnak érezni a többiekkel, adott esetben segítenek is nekik.

[nx_content_slider id=70]