Hogyan építsünk munkavállalóink erősségeire?

Olvasási idő: 4 Perc
HR-stratégia
2023.11.09.

Töltse le
HR Körkép 2023 kiadványunkat!

Érdekel
Hogyan építsünk munkavállalóink erősségeire?

A HR-esek és vezetők órákat vagy akár napokat is tölthetnek azzal, hogy megpróbálják megoldani a munkavállalók teljesítményével kapcsolatos problémákat. A nehézségek kijavítása és a kevésbé hatékony munkamódok megváltoztatása értékes időt vehet el tőlük. Ezt az időt inkább az erősségekre való építkezéssel kellene tölteni.

Fel kell ismernünk a nehézségeket

Ez minden eddiginél fontosabb, hiszen a Robert Half nemzetközi munkaerőkölcsönző kutatása szerint a munkavállalók közel 40 százaléka úgy érzi, hogy megrekedt a karrierjében, vagy akár visszaesést is tapasztalt a világjárvány kezdete óta – ez az érték még magasabb, 66 százalék a 18-24 évesek körében.

Vezetőként az a feladatunk, hogy lehetővé tegyük a munkavállalóink számára, hogy elérjék céljaikat és rávilágítsunk a bennük rejlő tehetségre, lehetőségekre. Ha nem így teszünk, akkor ezen a kritikus területen alulteljesítünk, ami a dolgozók elvesztéséhez is vezethet.

Ahhoz, hogy a hibák kijavítását fókuszba helyező megközelítésről áttérjünk a támogató vezetői megközelítésre, érdemes a csapataink vezetőivel megosztani az alábbi stratégiákat, hogy ezáltal közösen segíthessük elő az alkalmazottaink fejlődését.

Hogyan mutassunk rá a dolgozókban rejlő potenciálra?

1. Keressük meg a feladataikhoz kapcsolódó erősségeket

A gyengeségeket mindig könnyebb felismerni, mert látványos eredménnyel járnak: elszalasztott határidők, hibák, sikertelen projektek, rossz kommunikáció, nehézkes kapcsolatok. Míg a gyengeségeket könnyű észrevenni, vezetőként gyakran figyelmen kívül hagyhatjuk a másik oldalt: a feladatok ellátásához kapcsolódó erősségeket.

A csapatvezetőknek, akiknek megvan az az előnyük, hogy nap mint nap látják az alkalmazottak munkáját, fontos feladata, hogy megtalálják a módját annak, hogyan lehet kihasználni ezeket a megfelelő erősségeket.

Például egy olyan alkalmazott, aki gyakran elmulasztja a határidőket, lehet, hogy azért teszi, mert a tökéletességre törekszik és addig nem ad ki a kezéből munkát, amíg nem elégedett vele. Ez arra utalhat, hogy az alkalmazott talán jobban alkalmas a minőségbiztosításra, mint a gyakorlatias, kreatív feladatokra.

2. Találjuk meg azokat a feladatokat, amikben örömöt lelnek

Az emberek azokban a feladatokban és megbízásokban jeleskednek, amelyeket szívesen végeznek. Ezek általában azok a dolgok, amelyeket nem halogatnak, gördülékenyen és/vagy sikeresebben elvégzik, mint a kollégáik. Sok esetben az alkalmazottak meg is osztják a vezetőkkel, milyen területen végzett feladataikban éreznek sikerélményt, mi az, amit nagyobb lelkesedéssel csinálnak.

Persze olyan nem létezik, hogy mindenki kizárólag ilyen feladatokkal foglalkozzon, de felhasználhatjuk ezeket a munkákat arra, hogy segítsünk feltárni az erősségeket. Miután azonosítottuk azokat a feladatköröket, amelyeket szívesen végeznek munkavállalóink, beszélgessünk velük arról, hogy konkrétan mi teszi ezeket a feladatokat élvezetessé. Így csapatokon belül is összehangolhatjuk azt, ki mit szeret csinálni, javítva ezzel az általános munkavállalói élményt.

3. Adjunk teret a fejlődésnek

Az alkalmazottak erősségei idővel növekedhetnek vagy éppen változhatnak. Ami egykor arra késztette őket, hogy jól teljesítsenek, lehet, hogy most már nem motiválja őket, de mégis ugyanazt a munkát végzik, csak közben már veszítenek a lendületükből.

Ezért fontos, hogy lehetőséget adjunk a munkavállalóknak arra, hogy a rutinjukon kívüli munkát is megtapasztaljanak. Kérjük meg őket, hogy kísérjék figyelemmel a más feladatkörrel rendelkező kollégákat. Esetleg legyenek az új alkalmazottak mentorai, hogy megtapasztalhassák, milyen vezetőnek lenni és megismerjenek más, új nézőpontokat. Ez segíthet új érdeklődési köröket és kihívásokat is felfedezni.

4. Ne felejtsük el a korábbi tapasztalatokat

Ha az alkalmazottak idővel nehézségekbe ütköznek, hibáznak, vezetőként egyre nehezebbé válhat számunkra az erősségek azonosítása, és ez mindkét fél számára frusztráló lehet.

Ilyenkor van itt az ideje annak, hogy visszatekintsünk a munkavállalóink eddigi karrierjére, jobb időszakaira. Nézzük meg, gondoljuk át, mi volt az, ami miatt a vállalatunkat választotta, mi az, amivel az első hónapokban motiválni lehetett. Emlékezzünk vissza, milyen munkát és teljesítményt dicsértünk meg a korai értékelésekben és ne felejtsük el az elismerést hosszú távon is fenntartani.

Nézzük át újra azokat a dolgokat, amelyek a kiemelkedő teljesítményhez vezettek, és próbáljuk meg újra ebbe az irányba terelni a munkavállalókat, illetve igyekezzünk feltérképezni, hogy miért nem motiválja őket tovább ugyanaz a munka.

A nagyszerű alkalmazottak nem maguktól jönnek létre, cserébe gyakran tükrözik azt a környezetet, amelyben dolgoznak. A kiválóságot ösztönző szervezet produktív, elkötelezett és kiegyensúlyozott munkatársakat fog teremteni. Fontos azonban, hogy még a fentiekkel együtt is csak akkor lehetünk sikeresek ezen a területen is, ha jól kiépített stratégiával rendelkezünk.

Készítette: Varsányi Zsófi

Ne felejtsd el megosztani a cikket!

X

Töltse le
HR Körkép 2023 kiadványunkat!

Adja meg az adatait a letöltéshez

Érdekel

Profession
Backstage podcast

A munkaerőpiac színfalai mögött

Meghallgatom!
X