Cégvezetők, HR vezetők, illetve a munkavállalók is aggodalmukat fejezték ki az utóbbi időben a távmunka szervezeti kultúrára gyakorolt hatása miatt. A korábban megszokott találkozók nélkül félő, hogy nem alakulhatnak ki erős kötelékek a kollégák között. Így viszont hogyan biztosítható, hogy ugyanazért a célért, hasonló értékrend mellett dolgozzanak az alkalmazottak? Cikkünkben erre mutatunk javaslatokat.

A Profession.hu és a Boston Consulting Group közös, 2020-ban végzett kutatása alapján mindössze a munkáltatók kétötöde szerint jelentett pozitív hatást a járványidőszak (és az ezzel együtt megjelenő távmunka) a munkavállalói elkötelezettségre. A munkavállalók véleménye sem kizárólag jó irányba billen: bár közel 50%-uk mondta, hogy az önálló munkavégzést segítette az otthoni munkavégzés, ugyanennyien emelték ki a mentális egészségre, illetve az együttműködésre gyakorolt negatív hatását is.

Erős kapcsok és gyenge láncszemek

A Columbia és a Stanford egyetem oktatóinak kutatásai is azt mutatják, hogy azok, akik korábban is rendszeresen, személyes találkozókon, csapatban dolgoztak együtt, a távmunka széleskörű bevezetése után is megtartották a rájuk jellemző szorosabb együttműködést. Azok, akik viszont az új munkahelyi körülmények előtt sem voltak szoros munkakapcsolatban, még inkább eltávolodtak egymástól, és a kifejezetten a távmunka miatt összehozott, kizárólag online találkozó kollégák között sem alakult ki erős összetartozás. Utóbbiak veszélyt is jelenthetnek, hiszen nehezebben kapcsolódnak a vállalati kultúrához, és végül nagy eséllyel lemorzsolódnak a csapattól.

Azonban az elsőre gyengénk tűnő kötelékek is lehetnek ugyanolyan értékesek, mint a szoros kapcsok, mert lehetővé teszik a különböző karrierútvonalakkal rendelkező emberek számára a találkozást, és hogy ezáltal új tapasztalatokra, ismeretekre tegyenek szert. A ritkábban együtt dolgozók találkozása innovációt is eredményezhet: minden egyes új perspektívával új meglátásokat lehet ütköztetni, és így segítheti egy látszólag nem összeillő csapat is a szervezetet.

Természetesen ahhoz, hogy a távmunka és a hibrid munkavégzés alatt is sikeresen összehozzuk az embereket, nem elég a pingpongasztal és a havi egyszeri közös villásreggeli, ez sokkal több erőfeszítést igényel.

Az újakon a hangsúly

Miként lehet (újra) közösséget alakítani, szervezeti kultúrát erősíteni a hibrid- és távmunka idejében? Kezdjük a legelső szinten. Szánjunk több időt az új kollégák érkeztetésére, bemutatására, már a munkakezdés pillanatában jelöljünk ki néhány főt, aki biztosan társaságot nyújt neki az ismeretlenben. Ez lehet szakmai előmenetel vagy azonos érdeklődési kör alapján választott csapattag is. Ha hibrid munkavégzést folytatunk, az újonnan érkezők számára biztosítsunk lehetőséget a személyes találkozásra is – leginkább a közvetlen kollégáival, mentoraival akár heti egyszeri közös megbeszéléssel (vagy a saját kis csapatuk által meghatározott programmal).

Mivel az új alkalmazottak vélhetően részben a szervezeti kultúra ismerete, szimpatikussága miatt választották a mi cégünket (el tudták képzelni magukat a közösség részeként), fontos, hogy ezt az érzést erősítsük benne. Ha az első hónapokban ez a közösségi kultúra nem tapasztalható, nagyobb eséllyel fog távozni a vállalattól, ami nagy hatással lehet a többi munkavállalóra, a cég megítélésére is. Ezért mindenképpen szánjunk időt az onboarding stratégiánk áttekintésére, munkakörülményeknek megfelelő átalakítására.

Fektessünk időt a közösségbe, támogassuk az azonos érdeklődésűeket

Mindannyian különböző közösségekben találjuk magunkat munkánk során. Ez a változatosság és kapcsolat segíti a szervezeti kultúra építését és támogatja az alkalmazottak kapcsolatát. Sok szervezetben az első és legfontosabb közösség a közvetlen kollégák, szervezeti csapatok. Azzal, hogy ők napi szinten együtt dolgoznak, akár távmunkában is, szoros kapcsolat alakul ki köztük, azonban ha a teljes vállalati kultúrát szeretnénk erősíteni, a csapatok közti kommunikációt kell erősítenünk.

Erre jó példa lehet a különböző érdeklődési körök mellé szervezett beszélgetések. Ez egy személyes találkozó során spontán kialakul, de a digitális térben sem kell megijednünk ettől. Akármilyen felületet használunk vállalati kommunikációra, hozzunk létre specifikus „szobákat”, csoportokat, ahova bárki szabadon beléphet. Ilyen lehet például a rendszeresen sportolók köre, akik otthoni edzésgyakorlataikat is elküldhetik a többieknek, motiválhatják egymást, de a társasjáték kedvelők is összegyűlhetnek, és a számos online verzióban is elérhető stratégiai vagy épp kártyajátékokban élhetik ki magukat egy-egy ebédszünet, vagy csapatépítő során.

Az ehhez hasonló csoportokkal megnyitjuk a teljes szervezet előtt a kommunikációt, és bárki bárkivel kapcsolatba léphet. A napi, munkával kapcsolatos interakción túl is beszélgethetnek egymással, megoszthatják szenvedélyeiket, közös programokat szervezhetnek, ami a mentális egészségüket is támogatják amellett, hogy a vállalati kultúrát is erősítik.

Az apróságok jelenthetik a legnagyobb támogatást

A vállalati kultúrába azonban nem csak a kollégák közti kommunikáció és kapcsolattartás tartozik bele. Bár a távmunka sokszor juttatásként, előnyként kerül elő, nem mindig jelent nagy boldogságot az otthonról dolgozóknak. A hibrid- és távmunka alatti szervezeti kultúrafejlesztésbe a munkavállalók jólléte, személyes és szakmai támogatása is bekapcsolódik.

A nagyszerű kultúra egyik jele, hogy akár távolról, akár az irodában az alkalmazottak úgy érzik, törődnek velük. Ezt olyan egyszerű jutalmakkal is biztosíthatjuk, amelyek megkönnyítik az otthoni munkavégzést, például közös ételrendelés (különösen azoknak jelent segítséget, akik családjuk miatt nem tudnak minden nap időt szánni a főzésre). Ezen túl különféle előfizetéseket is felajánlhatunk a csapattagoknak – ilyen lehet a hangoskönyv-előfizetés, meditációs alkalmazás vagy online elérhető, nem csak szakmai képzések, mesterkurzusok.

Mivel a személyes találkozások lecsökkentek, a digitális térben kell időt hagynunk arra is, hogy egymás munkáját is megismerjék a kollégák. Hetente, kéthetente tartsunk élménybeszámolót, ahol mindenki elmondhatja az elmúlt időszak legnagyobb sikereit, és együtt örülhetünk, ünnepelhetünk velük.

A már említett, különböző érdeklődési köröknek létrehozott csoportokon túl hagyjunk nyitva egy „minden egyébnek” szánt felületet is, ahova a mindennapjaikról küldhetnek képeket, vicces tartalmakat a munkavállalók. Legyen ez egy felújított otthoni iroda, korábban ismeretlen recept kipróbálása vagy a háziállatok játéka, mind újabb és újabb beszélgetésnek adhat kezdőlöketet.

A vállalati kultúráról, az arra irányuló hatásokról még részletesebben írtunk korábbi cikkünkben, amelyből kiderül, milyen szerepet játszik egy vezető a szervezet életében. A munkavállalók önmegvalósításáról, céges közösségen belüli komfortérzetének javításáról, a HR-esek szerepéről ebben a folyamatban pedig itt olvashatunk.

Készítette: Varsányi Zsófi