A Z-generáció munkaerőpiacra lépése megreformálhatja a toborzási szokásokat, korábbi berögződéseket. A korcsoport elvárásai már jóval túlmutatnak a kielégítő fizetésen és a megfelelő irodai körülményeken. Szeretnének újítani, megvalósítani álmaikat, de ehhez partner is kell számukra. A téma kapcsán legújabb cikkünkben Emri Zsuzsannát, a KPMG HR igazgatóját kérdeztük a frissdiplomások vállalaton belül betöltött szerepéről, a legfiatalabb munkaképes korú generáció toborzásáról és megtartásáról.

A pályakezdők helyzete itthon

A négyévente elvégzett Magyar Ifjúság Kutatás legutóbb 2020-ban ismertetett információkat a 15-29 éves korosztály munkavállalási szokásairól, tapasztalatairól. Abban az évben a megkérdezett 20–24 évesek 61 százaléka, a 25–29 évesek 86 százaléka végzett kereső tevékenységet akár fő, akár melléktevékenységként. A válaszadó aktív munkavállalók döntő többsége – 86 százalékuk – teljes munkaidőben, főállásúként dolgozott.

A kutatás kitért arra is, hogyan látják a munkaerőpiaci helyzetüket. Az eredmények alapján 39 százalékuk könnyen vagy nagyon könnyen hasonló pozícióba tudna váltani. A folyamatosan új irányokat, izgalmakat kereső, valamint a megfelelő karrierutat kitaposó fiatalok 8 százaléka tervezte, hogy két éven belül (azaz az idei évvel bezárólag) munkahelyet vált. Összességében 2020-ban a fiatalok negyede (26 százaléka) érezte kedvezőnek vagy nagyon kedvezőnek az elhelyezkedési esélyeit.

A Profession.hu adatbázisát is megvizsgáltuk: a regisztrált felhasználók közel 34 százaléka 30 év alatti. A korcsoport (18-30 évesek) 10%-a szakmai gyakorlati helyet, valamint 28%-uk 0-1 év tapasztalatot igénylő, teljes munkaidős állást keres.

Hol találhatunk rá a frissdiplomás tehetségekre?

Talán nem meglepő, hogy a fiatal generáció az online térbe költözött. Életük szinte minden aspektusában kihasználják az internet adta lehetőségeket, és ebből a munkahelykeresés sem lóghat ki. Emiatt nagyon fontos, hogy munkáltatóként ott találjuk meg a pályakezdőket, ahol már aktívan jelen vannak, legyen ez bármelyik közösségi oldal vagy álláskereső portál.

Az online lehetőségeken túl természetesen még mindig fontos szerepet kapnak az állásbörzék is, ahol a személyes kapcsolati háló bővítésén túl azonnali szakmai lehetőségek tárháza nyílik meg a frissdiplomások előtt. Ezek a rendezvények elengedhetetlenek a stratégiájukat komolyan vevő vállalatoknak is: az események kitűnő lehetőséget biztosítanak arra, hogy a potenciális jelöltek azonnal megtalálják a nekik tetsző pozíciókat, valamint az állásinterjúk stresszhelyzetét is oldja a jóval kötetlenebb beszélgetést megengedő szituáció. A munkáltatók számára már az is hatalmas előny, ha a kommunikáció segítségével növelni tudják ismertségüket, ezt Emri Zsuzsanna, a KPMG HR igazgatója is megerősítette.

„Kollégáink 80%-a az Y- és Z-generáció tagja, üzleti modellünk biztos alapja a frissdiplomásokkal való együttműködés. Professzionális szakmai szolgáltatóként folyamatosan keressük a tehetséges diákokat és pályakezdőket. Az állásbörzék mindig is fontos szerepet töltöttek be a toborzás célú kommunikációnkban, hiszen ezek azok az alapvető helyszínek, ahol személyesen találkozhatunk azokkal, akik már proaktívan állást keresnek és nyitottak a vállalatok ilyen formájú megismerésére. Az egyetemi állásbörzéket pedig kifejezetten szeretjük, hiszen ezek olyan első érintkezési pontok a számunkra legrelevánsabb közönséggel, amellyel - a kollégáink aktív részvételének köszönhetően – egy jó első benyomást tudunk hagyni a hallgatókban és mi is jobban megismerhetjük őket.”

Mit várnak a pályakezdők az első munkahelyüktől?

Ahhoz, hogy a legjobb kiválasztási folyamatot állítsuk össze, valamint a legmegfelelőbb álláslehetőséget és körülményeket biztosítsuk a potenciális jelölteknek, mindenképp meg kell ismernünk, milyen elvárásaik vannak a munkáltatójukkal szemben. Korábbi cikkeinkben már érintettünk néhány fontos témát ezzel kapcsolatban. Ilyen például a környezetvédelem: a munkavállalók (és leginkább a Z-generáció) számára egyre fontosabb, hogy olyan munkahelyet találjanak, ahol a vállalati kultúra része a fenntarthatóságért való törekvés, a környezetvédelem. De beszéltünk már arról is, hogy a 30 év alattiak körében a vállalatok által biztosított vagy finanszírozott képzések is sokat nyomnak a latba, ha választani kell két munkahely közül.

Több külföldi kutatás is alátámasztja a személyes kapcsolatok, a mentorálás, szakmai iránymutatás, és továbbképzés fontosságát. Az amerikai Középiskolás Tehetségek Országos Társasága (NSHSS) 2022 első felében mutatott rá arra, hogy a Z-generáció több mint 11 000 megkérdezettje a folyamatos tanulás és az előrelépés lehetősége miatt izgatott a munkaerőpiacra való belépéssel kapcsolatban. Az első teljes munkaidős állásra gondolva a felmérés válaszadóinak 67%-a olyan vállalatoknál szeretne dolgozni, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy olyan készségeket sajátítsanak el, amelyekkel előreléphetnek a karrierjükben.

Springtide Research Institute független kutatásából kiderült, hogy mely tényezők késztetnék a Z-generációt arra, hogy továbbra is munkában maradjanak. A 18 és 25 év közöttiek 78%-a azt mondta, hogy a munka és a magánélet egyensúlya kritikus fontosságú. A felmérésben megkérdezett fiatalok 82%-a fontosnak tartotta azt is, hogy felettesük segítse őket a munkahelyi teljesítménycélok meghatározásában és elérésében, és tudjon kapcsolódni hozzájuk.

A pályakezdők, frissdiplomások számára fontos az is, hogy jelentőségteljes munkát végezzenek. Emiatt a munkáltatói értékek és a munkahelyi kultúra jelentős tényezők abban, hogy a Z generációs munkavállalók értelmet találnak-e a munkájukban.

Hogyan toborozzunk pályakezdőket?

Épp a fent említettek miatt nagyon fontos, hogyan állunk a kezdő munkavállalók kiválasztási folyamatához, milyen platformokon milyen lehetőségeket biztosítunk nekik. Egy-egy országos vagy egyetemi állásbörze egyértelműen az egyik legfontosabb, személyes kapcsolatokon alapuló helyszínnek számít a fiatal generáció toborzására.

„Az elmúlt évek kétségtelenül egyik legnagyobb feladata a tehetséges új munkavállalók toborzása. Igen komoly verseny zajlik a felkészült, frissdiplomás jelentkezőkért, talán ezért is izgalmas már a felvételt megelőzően pozitív kapcsolatot kialakítani a diploma előtt álló fiatalokkal.” – mondta Zsuzsanna. Hozzátette, hogy az állásbörzei részvételekkel az elsődleges céljuk a bemutatkozás, a kölcsönös megismerés lehetőségének a megteremtése, amelyhez a (szakmai területekről, valamint a HR csapatból érkező) kollégák aktív részvétellel, a bemutatkozást segítő játékokkal és nyitottsággal állnak hozzá.

Míg egy munkatárs kiválasztása és felvétele a megszokott módon több hetet vagy akár hónapot is felölelhet, az állásbörzén való toborzás felgyorsíthatja ezt a folyamatot. Akár egy pár perces beszélgetés során már kiderülhet, hogy egymást keresi-e a két fél. Így egy gondosan összeállított álláshirdetés és a jelentkezések előszűrése utáni sikertelen interjúk sorát megspórolhatjuk a HR csapat számára is, hiszen gyorsan fény derülhet arra, hogy a jelölt be tud-e illeszkedni a vállalati kultúrába, rendelkezik-e azzal az érdeklődési körrel, szakmai képességekkel, ami a munkakör betöltéséhez szükséges.

A frissdiplomások kiválasztási folyamatának egyediségével kapcsolatban is kérdeztük Zsuzsannát.

Milyen eszközökkel tudjuk megtartani a fiatalabb generációt? 

A kiválasztási folyamattal azonban nem ér véget a pályakezdők utáni verseny. Ezután következik az igazán fontos szakasz: a megtartás. Az említett Z-generációs elvárások jó irányt mutatnak a vállalatoknak, mit kell tenniük ahhoz, hogy a fiatalok ne vándoroljanak el más céghez 1-2 év után. „Folyamatosan változó világunkban a vállalatoknak törekednie kell az új ötletek és nézőpontok, friss gondolatok és a fiatalok újító megközelítéseinek beépítésére, hiszen ők a jövő. A munka nálunk többnyire igényli is ezt a típusú hozzáállást, kreativitást és újító gondolkodást, de közben azért tudni kell keretekben és határidőkben is működni. Emellett pedig vállalati szinten is sokfélék vagyunk, nagyon különböző módon kell együttműködnünk, egyre inkább specializált tudásra van igénye a piacnak. Így egyszerre kell tisztelnünk egymás különbözőségeit, miközben meg kell találnunk a hasonlóságot, egységet is. Ez benne a kihívás.” – válaszolt Emri Zsuzsanna arra, miért fontos számukra a pályakezdők megtartása.

Reagálva a kutatások eredményeire elmondta, hogy a szervezeti kultúrájuk fontos részét képezi a fejlődési szemléletmód. Jó gyakorlatként említette a cég által támogatott különböző képzéseket, a tudásmegosztó alkalmakat, az inspirációs és szakmai eseményeket vagy a mentori és a coaching támogatásokat, a rendszeres visszajelzéseket. „Ezen felül hiszünk abban, hogy a szakmai és személyes fejlődés táptalaja egy kiegyensúlyozott, vitális életmód, amelyet vállalati jóllét programunkkal segítünk elő. A rugalmas munkavégzéssel kapcsolatos szabályaink is hosszú idő óta részei a működésünknek, az üzletfolytonosság és a munkatársaink igényeinek összehangolása folyamatosan napirenden van. Ezek mindegyike elérhető munkatársaink számára, már egészen pályakezdő szinttől.” – egészítette ki a HR igazgató a korábbi gondolatokat.

A pályakezdők vállalaton belül betöltött szerepéről egy nagyon fontos mondat is elhangzott a vezetőtől, miszerint, ha fejlődésről van szó, nem tehetünk különbséget a tapasztalt kollégák és a pályakezdők, frissdiplomások között. A cél minden esetben az, hogy mindenki megtalálja azokat a lehetőséget, amik mentén fejlődni tud. A pályakezdőknek lehetőséget adnak, hogy mentorral dolgozzanak, aki a szakmai tartalmakon felül a munkahelyi készségek, munkafolyamatok elsajátításában támogatja a fiatalokat. Szintén bevált módszerük, hogy a karriert kezdőket gyorsan mélyvízbe dobják, fontos ügyfelekkel, vállalati vezetőkkel tárgyalnak, ami komoly felelősség, azonban fontos, hogy ezt nem egyedül teszik, hanem csapatban, tapasztalt kollégák támogatása és folyamatos segítése mellett. Ezekre a feladatokra pedig proaktívan felkészítik a csapatba érkezőket. Ezért is tartják fontosnak a szakmai fejlesztést, a kommunikációt, a kapcsolatépítést, a vezetői készségek, a hatékony szervezés és akár az egészségtudatosság témakörökben nyújtott tréningeket.

Összességében elmondható, hogy a fiatal generáció számára a megfelelő fizetés már nem elegendő ahhoz, hogy az adott cégnél maradjanak. Fontos számukra a vállalatok fenntartható tevékenysége, a folyamatos tanulás, szakmai és személyes készségek fejlesztése, valamint az előrelépés lehetősége. Ezek alapján a munkáltatóknak fel kell készülniük arra, hogy a fiatalok hangján, a Z-generáció által preferált platformokon, állásbörzéken olyan élményt és információkat biztosítsanak, amikkel már az első perctől kezdve erősíthető az elköteleződésük. A vállalati karrierúton pedig mindenképpen érdemes egy olyan irányt felmutatni számukra, amiben a képzések és a személyes támogatás kerül előtérbe.

Készítette: Varsányi Zsófi