Hogyan toborozzunk hatékonyabban, mint a versenytársaink?
A címben szereplő kérdésre az egyszerűbb válasz így hangzik:használjuk ki az internet adta lehetőségeket! De mégis, mit jelent ez pontosan? Mit kellene pontosan csinálnunk az interneten, hogyan tudjuk azt a leghatékonyabban felhasználni? Nos, a dolog némileg bonyolultabb annál, hogy a megfelelő oldalakra feldobunk néhány álláshirdetést, aztán várjuk a jelentkezőket.
Hogy miért? Azért, mert ezzel a módszerrel meglehetősen híg lesz a jelentkezők összetétele. Az álláskeresők egy idő után hajlamosak gyakorlatilag bármilyen állást megpályázni, kivéve talán, ha orvosi, ügyvédi, vagy hasonló speciális végzettség szükséges hozzá. Amint egy kicsit is általánosabbnak érzik a munkakört, vagy a szóba jöhető papírok körét, már küldik is az önéletrajzukat úgy, hogy soha életükben még csak hasonlót sem csináltak.
Most mondhatnánk, hogy egyszer mindent el kell kezdeni, de HR-esként az az érdekünk, hogy a céghez olyan munkaerő kerüljön, akinek biztos a tudása, a tapasztalata, ezáltal valóban hatékony és értékes dolgozó. Egy olyan ember, akinek semmi tapasztalata nincs az adott munkakörben, korántsem biztos, hogy az lesz, az ugyanakkor borítékolható, hogy ha hatékony is lesz egyszer, nem azonnal. Márpedig ha új alkalmazottakat keresünk, azt általában azért tesszük, mert sok a munka, és minél gyorsabban kellene ember.
Mit rontunk el?
A toborzás sajnos nagyon gyakran sikertelen – hiába a rengeteg jelentkezés, valahogy nem igazán felel meg egyik jelölt sem. Amelyik papíron igen, az személyesen nem volt meggyőző. Mivel S.O.S kellene az új munkatárs, ilyenkor sokszor kényszerülünk kompromisszumra, és beérjük egy olyan jelölttel, akiből hiányzik néhány képesség, ami kellene, esetleg a végzettsége nem teljesen vág ide, vagy kevesebb a tapasztalata a kívánatosnál. Így pedig már nem igazán tekinthető sikeresnek a kiválasztási folyamat.
[thrive_leads id=’752′]
De mi az oka annak, hogy nem sikerül megtalálni a megfelelő jelöltet?
- Kevés idő. Ahogy említettük, nem ritka, hogy nagyon gyorsan kell új munkaerő. A HR persze ennek megfelelően igyekszik minél gyorsabban embert keríteni az üres posztra, de a kapkodásnak sajnos megvan a böjtje. Bármennyire is sürgős lenne a felvétel, ha jó munkaerőt akarunk, akkor bizony időt kell szánni a keresésre. Ha csak 1-2 napot adunk az önéletrajzok beérkezésének, sok emberhez el sem jut a hirdetésünk, akik egyébként akár alkalmasak is lehetnének. A személyes interjúkat sem célszerű 5-10 perc alatt elintézni, mert érhetnek kellemetlen meglepetések, mikor a választott pályázó munkába áll, és elkezdjük megismerni.
- Rossz hirdetés és túlzott elvárások. Bár ez két külön dolog, összefügg. Munkavállalóként mit lépnénk egy ilyen hirdetésre?
„Irodai munkára keresünk asszisztenst.
Elvárások:
2 felsőfokú végzettség, melyek közül az egyik pénzügyhöz kapcsolódik.
Angol nyelv felsőfokú ismerete, és 2-3 másik minimum társalgási szinten.
Fontos a rugalmasság, a nagy teherbírás, pontosság, precizitás, elhivatottság.
Fizetés megbeszélés szerint.”
A többség egy ilyet látva egyszerűen továbblép. Hogy miért? Hatalmasak az elvárások, kevesen felelnek meg a feltételeknek. Ráadásul az esetek többségében ez teljesen indokolatlan: a 3-4 kért nyelvből csak az angolt kell használni, a két felsőfokú végzettségből is csak az szükséges, ami az adott területhez kapcsolódik. De lehet, hogy az sem, mert nem feltétlenül kellene felsőfokú végzettség. A rugalmasságot a többség azonnal összeköti a túlórával, nem ok nélkül. A nagy teherbírás sugallja, hogy két ember helyett kell majd dolgozni. És ezért cserébe mit kapunk? Nos, azt nem árulják el, majd csak személyesen. A konkrét munkakör sincs leírva, lényegében csak elvárások felsorolása, nulla információval. Képzett, tapasztalt, magát komolyan vevő munkavállaló egy ilyen hirdetésre nem fog jelentkezni.
A tanulság: figyeljünk oda arra, hogyan fogalmazzuk meg a hirdetést: gondoljuk át az elvárásokat, csak olyasmit kérjünk, ami tényleg szükséges, és persze legyünk korrektek. Írjuk le, milyen munkára várjuk a jelentkezést, milyen feltételek biztosítunk, és a fizetést is határoljuk be, legalább nagyjából.
- Nem jó helyen keresgélünk. Egy dolog, hogy feladunk egy hirdetést. Nem mindegy azonban, hol adjuk fel, kiket érünk el vele. Ha válogatás nélkül szétszórjuk mindenhol az álláshirdetésünket, sokan fognak jelentkezni a munkára, de a pályázatok közül kevés lesz releváns. Ezzel csak sok fölösleges kört futhatunk, ugyanis nem kevés idő lesz szétválogatni az önéletrajzokat – amikből sokkal kevesebb, ugyanakkor használhatóbb lenne, ha olyanokhoz jutna el a hirdetés, akik szakmabeliek.
Ehhez a közösségi oldalakat tudjuk hatékonyan felhasználni. A LinkedIn kifejezetten szakmai profilú, így ott hatékonyan tudunk toborozni. Bár a Facebook alapvetően személyes kapcsolatok ápolására, létesítésére szolgál, a csoportoknak köszönhetően itt is tudunk úgy toborozni, hogy minél több szakmabelit szólítsunk meg. Nincs más dolgunk, mint tematikus csoportokhoz csatlakozni (a cég profiljával természetesen) , és ezekben hirdetni.
Hogyan csinálhatjuk jobban?
Tudjunk meg minél többet a pályázókról!
Az előzőekben két módszert már említettünk: toborozzunk közösségi oldalakon (is), illetve alaposan gondoljuk át a hirdetéseink megfogalmazását. A közösségi oldalakhoz visszakanyarodva, van még egy hatalmas előnyük, ugyanis a segítségükkel többet megtudhatunk egy-egy jelentkezőről, mint amennyi az önéletrajzából, szakmai múltjából, illetve akár a személyes interjú során kiderül. Betekintést nyerhetünk ugyanis abba is, milyen a személyisége, ami utalhat arra, mennyire megbízható munkaerő.
Hivatalosan ugyan csak és kizárólag szakmai okokra hivatkozva lehet elutasítani valakit, mégis, jó néhány HR-es ismeri el, hogy bizony zárt már ki pályázót amiatt, amit a Facebook-oldalán találtak. Hogy kinél mi üti ki a biztosítékot, az változó, de azért nem árt munkavállalói odafigyelni, és viszonylag semleges tartalmakat feltölteni, megosztani, sőt, kedvelni.
A legkreatívabb toborzási és kiválasztási stratégiák
A toborzás témakörében fellelhető legaktívabb és legkreatívabb módszerek, konkrét piaci szereplők példáján keresztül. Olvasok Tovább >>
Használj ATS-t!
Ha sürget az idő, ne úgy gyorsítsuk a folyamatot, hogy csak pár napot hagyunk a pályázatok beérkezésére, mert ahogy már említettük, ezzel azt kockáztatjuk, hogy el sem jut a hirdetés olyan emberekhez, akik alkalmasak lennének az állás betöltésére. A gyorsításnak van egy sokkal jobb módja, mégpedig az ATS rendszer használata.
Az ATS segítségével automatizálhatjuk azokat a munkafolyamatokat, amelyek a legtöbb időt veszik el: a jelentkezőkkel való kommunikációt, valamint az önéletrajzok átválogatását. Előbbi azért húzza el nagyon a felvételi folyamatot, mert adott esetben több száz beérkezett önéletrajzra kell válaszolni, aztán a továbbiakban értesíteni az egyes pályázókat, hol tartanak. Ez nyilvánvalóan sokáig tart, az ATS-sel azonban csak egyszer kell megírni azokat a leveleket, amelyek mindenkihez, vagy egy-egy nagyobb csoporthoz szólnak, a többit már intézi a szoftver. Ezzel napokat spórolhatunk meg.
Az ATS az önéletrajzok szűrését is elvégzi helyettünk, csak annyi a dolgunk, hogy beállítsuk a szükséges szűrőket. Leginkább végzettség szerint szoktak szűrni, hozzátéve esetleg a szükséges nyelvtudást, a tapasztalat mennyiségét, esetleg az eddigi munkaköröket. Ezzel sok irreleváns CV kiesik a képből, és már csak azokat kell megnéznünk, amelyek valóban érdekesek lehetnek a munka szempontjából. Óvatosan bánjunk ugyanakkor a szűrőkkel, mert ha túl sok van, véletlenül kiszórhatunk olyan jelentkezőket is, akik alkalmasak lennének.
