Egy állásinterjú rendkívül stresszes esemény lehet a munkakeresők számára. Ezt tovább fokozhatja, ha az interjút folytató kolléga nem megfelelően vezeti a beszélgetést, és még nagyobb nyomást helyez a jelentkezőre, aki így rosszabbul teljesíthet, mint normális munkakörülmények között. Cikkünkben Lekli Anett pszichológus, HR generalista segítségével utánajárunk, miért és hogyan alakul ki az álláskeresőkben a teljesítményszorongás, illetve arról is beszélünk, hogy van-e még létjogosultsága a stresszinterjúknak.

Mit értünk teljesítményszorongás alatt?

Talán mindannyian voltunk már olyan helyzetben, amikor a legtöbbet beleadva küzdöttünk, dolgoztunk egy vágyott cél eléréséért. Természetes jelenség, hogy ilyenkor amellett, hogy a sikerre fókuszálunk, a másik legfontosabb feladatként a kudarcok elkerülését tűzzük ki magunk elé. A teljesítménynyomás és az ezzel járó felerősödő szorongás akkor jelenik meg, ha ez a sikert hajszoló énünk „túlműködik”. Egy álláskeresési folyamatban a jelentkezők sokszor élik át ezt a rendkívül stresszes és kimerítő állapotot, hiszen vagy a jelenlegi munkakörülményeik kényszerítik őket arra, hogy új lehetőséget találjanak, vagy például karrierváltás miatt szeretnék új pozícióban kipróbálni magukat.

Ha egy adott álláslehetőség minden előzetes elvárásuknak megfelel, a kiválasztott vállalatnál el tudják képzelni a jövőjüket, gyakran olyan érzést kelthet a jelentkezőkben, hogy muszáj jó benyomást kelteniük, hiszen „nem adódik minden nap ilyen lehetőség” az életükben, ezzel pedig egyből megjelenhet a folyamatos, jóval erősebb szorongás, hogy bizonyítaniuk kell. Ez a szorongás pedig negatív hatással van a kognitív képességekre, amik az állásinterjú során – motiváltságtól és elköteleződéstől függetlenül - nehezíthetik a munkakereső kibontakozását.

Mi az a stresszinterjú és miért alkalmazzák?

Az álláskeresőknél megjelenő teljesítményszorongás „ellenpólusa” a toborzói oldalon megjelenő stresszinterjú opciója. Stresszinterjúnak nevezhetjük a kiválasztási folyamat azon lépcsőfokát, amikor az interjúztató szándékosan stresszhelyzetbe hozza a jelöltet: olyan szituációt teremt akár szakmai feladatokkal, akár agresszív felszólalással, melyek feszültséget kelthetnek az álláskeresőben, mindezt azért, hogy ezzel próbálja felmérni a tűrőképességét, a hasonló munkahelyi helyzetekben nyújtott teljesítményét.

Ez az interjútípus azon a feltételezésen alapul, hogy jelölt a „normális” légkörből, lelkiállapotból kibillentve (idegességében) őszintébben válaszol a feltett kérdésekre, nem tud előre begyakorolt választ adni, és így esetleg több információhoz juthat a kérdező rövidebb idő alatt. Ma azonban ez a gyakorlat elévülni látszik. „A munkaerőpiac erőforráskorlátos jelenleg, egyes hiányszakmákban a munkaadók versenyeznek a jelöltekért, így a stresszinterjú a legtöbb esetben nem igazán állná meg a helyét – ugyanis így a munkaadók könnyen jelöltek nélkül maradnának.” – mondta Lekli Anett pszichológus, HR generalista.

A szakember hozzátette: nehéz pontos választ adni a kérdésre, hogy van-e még olyan cég, aki szándékosan alkalmaz stresszinterjút a kiválasztási folyamata során. Szerinte csak nagyon kivételes esetekben, ellenőrzött körülmények között van létjogosultsága ennek, például akkor, ha a munkavégzés során valóban várható, hogy nagy nyomás alatt kell dolgozni, a jelölt extrém stresszes helyzetekkel fog rendszeresen találkozni: ilyen lehet a katasztrófavédelem vagy a rendőrség.

Miért nem érdemes nyomást gyakorolni a leendő munkavállalóra?

Általánosságban elmondható, hogy bár a stresszinterjú segíthet felmérni az állásra jelentkező viselkedését nagyon specifikus körülmények között, az ilyen interjústílus alkalmazása rossz hatással van a kérdező és maga a vállalat megítélésére is. Egy-egy verbális erőfitoktatás a HR-estől rossz benyomást kelthet, a jelöltek pedig ezután valószínűleg megosztják majd tapasztalataikat a többi álláskeresővel is. Ez negatívan befolyásolhatja a jövőbeni sikeres toborzásokat és a cég reputációját.

Keresztkérdésekkel tűzdelt interjúk során gyakran nem is ismerhető meg a jelölt szakmai képessége és készsége, pusztán arról kaphatnak képet a toborzók, hogy jó nyilatkozó-e az illető, és csak nagyon kis szeletet mutat be abból, hogy valaki mennyire jól tűri a munkából adódó stresszt, nyomást. Valós munkahelyi körülmények között teljesen más tulajdonságok erősíthetik a munkavállalót, amikre egy mesterségesen kreált szituáció nem tud rávilágítani.

Hogyan ismerjük fel mégis a jó stresszkezelő képességet?

Ha az adott munkakörhöz elengedhetetlen a jelölt stresszkezelési módjainak ismerete, akkor ahelyett, hogy nagy nyomást helyeznek rá a HR-esek, javasolt olyan kérdéseket feltenni, amelyek korábbi tapasztalatára tekintenek vissza – például hogyan készül fel egy vezetőségnek tartott prezentációra, hogyan reagál a gyors/folyamatos változ(tat)ásokra. Ha pedig az a cél, hogy kibillentsék a jelöltet a sablonválaszokból, kérdezzenek meghökkentőt: Mi a legrosszabb dolog, amit hallott az adott vállalatról? Miért döntött úgy, hogy annak ellenére mégis jelentkezik az állásra?

„A legtöbb munkáltató a kompetencia alapú interjútechnikát alkalmazza. Ezzel az interjúzási technikával lehet a legjobban felmérni a munkavégzéshez szükséges készségeket, képességeket, amennyiben csak egy interjúhelyzet adott a kiválasztáshoz, és „Értékelő Központra” (Assessment Center) nem tudnak sort keríteni. A módszer előnye, hogy konkrét múltbeli tapasztalatokra, helyzetekre, az ezekben való viselkedésre tud rávilágítani, azonban ebben rejlik a hátránya is: ha a jelölt nem tud releváns példákkal szolgálni a kérdésekre, nehéz felmérni az adott kompetenciát nála.” – támasztotta alá  a szakember.

Elmondta azt is, hogy a legtöbb cégnél sajnos nincs kapacitás hosszú, bonyolult kiválasztási folyamatra, ezért az interjúkat általában tesztekkel szokták kiegészíteni. Ez nem enged elég teret a valós munkahelyi körülmények szimulálására, de ez nem is feltétlen cél ilyenkor még. Erre jó eszköz inkább a próbaidő: ebben a kezdeti időszakban mind a munkáltató, mind a munkavállaló tapasztalatot szerez a másik félről, és a benyomások alapján tudnak majd döntést hozni a továbbiakról.

Készítette: Varsányi Zsófi