FRISSEBB CIKKÜNK A TÉMÁBAN >> Munkahelyvédelem és rugalmasság - Számos munkáltató lélegezhet fel a bizonytalan helyzetben a legfrissebb gazdaságvédelmi intézkedéseknek köszönhetően.
Hogyan járhatunk el munkaadóként a jelenlegi, sok tekintetben ismeretlen szituációban? Szakértői válaszokat hoztunk.
A koronavírus terjedésének okán néhány nappal ezelőtt kihirdetett veszélyhelyzet, valamint az azóta életbe lépett korlátozások számos munkáltatót és még annál is több munkavállalót érintenek. Türelemre, kölcsönös odafigyelésre és nyitott kommunikációra biztosan szüksége lesz a feleknek az elkövetkező hetekben, ahogy az aktuálisan alkalmazandó munkajogi keretekkel is ajánlott tisztában lenni – ehhez a Hargittay és Tóth Ügyvédi Iroda munkajogászainak útmutatását foglaltuk össze.
Amit a veszélyhelyzet jelent
A 2020. március 11. napján elrendelt veszélyhelyzetben az Alaptörvény szerint egyes törvények alkalmazása felfüggeszthető, a kiadott kormányrendeletek a törvényi rendelkezésektől eltérhetnek, valamint egyéb rendkívüli intézkedések is életbe léphetnek – mint az iskolák járványügyi lezárása.
„Ennek megfelelően a vonatkozó, később kiadásra kerülő kormányrendeletek tartalmazhatnak arra vonatkozó, akár az Munka Törvénykönyvének szabályaitól teljesen eltérő rendelkezéseket is, amelyeket a munkáltatóknak és a munkavállalóknak alkalmazniuk kell” – hívják fel a figyelmet a szakemberek.
Ezen a ponton fontos leszögeznünk, hogy a munkavégzési kötelezettség a bölcsődék, óvodák, iskolák bezárása esetén nem szűnik meg, vagyis a munkavégzés jogosulatlan megtagadása következményeket vonhat maga után. „A munkavállalónak minden esetben előzetesen jeleznie kell – a tudomásszerzéshez képest a lehető legrövidebb időn belül – ha a munkavégzésében bármilyen módon akadályozva van. A Munka Törvénykönyve többféle lehetőséget nyújt a helyzet kezelésére, és az együttműködési kötelezettség betartása mellett találhatnak az érintettek olyan megoldást a kialakult helyzetre, amely nem veszélyezteti sem a munkáltató gazdasági tevékenységét, sem a munkavállaló családi érdekeit” – emelik ki interjúalanyaink.
Ha nincs kire bíznunk a gyermekünket
Az új helyzet talán legégetőbb kérdése a gyermekek felügyelete, hiszen március 16-tól az iskoláskorúak otthon kötelesek folytatni a tanulást. Azok az érintett munkavállalók, akik nem tudják kire bízni a gyermeküket, három lehetőség közül választhatnak a munkajogászok állásfoglalása szerint.
„Elsőként ilyen esetben a Munka Törvénykönyve szerinti, különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollétről beszélhetünk. Ekkor a munkavállaló kérheti a munkáltatótól, hogy mentesítse a munkavégzési- és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Az erre az időtartamra vonatkozó juttatást a felek közös megállapodás útján határozhatják meg. Ez kompromisszumos megoldás, és a munkáltató nem köteles ennek a kérésnek eleget tenni” – osztják meg interjúalanyaink.
A második lehetőség a rendes szabadság kivétele, azonban fontos megjegyezni, hogy a munkavállaló csak hét munkanap felett rendelkezhet, és annak kivételét tizenöt nappal előre köteles jelezni. „A szabadság kiadásáról a munkáltató dönt, aki a hirtelen jött helyzet okán, egyetértés esetén figyelmen kívül hagyhatja a bejelentési kötelezettséget, a szabadság idejére pedig a munkavállaló részére távolléti díj jár. Lényeges szabály azonban, hogy az intézményi bezárások meghosszabbítása esetén sem köteles a munkáltató a szabadságokat meghosszabbítani” – vázolják a szakemberek.
A fentieken túl az illetékesek szerint opció lehet a fizetés nélküli szabadság kérése is: erre a gyermek harmadik életévének betöltéséig jogosult a szülő. A fizetés nélküli szabadság igénybevételét szintén legalább tizenöt nappal korábban, írásban köteles bejelenteni munkavállaló az Mt. rendelkezése alapján. Fontos kiemelni, hogy táppénzre nem mehet azért a szülő, mert az intézmények bezárására került sor, a betegszabadság ugyanis betegség miatti keresőképtelenség okán jár.
A munkavállalók részéről felmerülhet, hogy bevihetik-e gyermeküket a munkahelyükre, amennyiben semmilyen más módon nem tudnak gondoskodni a felügyeletről. „A munkavállaló megfogalmazhatja ezt a kérést, azonban a munkáltató ezt nem köteles megengedni. Amennyiben a munkáltató úgy dönt, hogy engedélyezi ezt, esetleg megszervezi a munkavállalók gyermekeinek felügyeletét, úgy fokozott figyelmet és befektetést kell fordítania a munkavédelmi-, higiéniai-, és egyéb gyermekmegőrzéssel kapcsolatos szabályok betartására vonatkozóan” – hangsúlyozzák interjúalanyaink.
Otthoni munkavégzés vagy távmunka?
A munkáltató kötelessége, hogy minden helyzetben biztosítsa munkavállalói számára az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit, aminek most különösen nagy a jelentősége. Az egyik lehetséges, és az elmúlt napokban sokat emlegetett megoldás a home office, vagyis az otthoni munkavégzés: a munkáltató valóban jogosult a munkavállalókat a munkaszerződésben szereplő helytől eltérő helyen foglalkoztatni, akkor is, ha nincs vonatkozó szabályzata, viszont fontos, hogy a szükséges feltételek rendelkezésre álljanak. Az ilyen foglalkoztatás időtartama azonban – a felek eltérő közös írásbeli megállapodása nélkül – naptári évenként nem haladhatja meg a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy a háromszázötvenkét órát.
A munkajogászok szerint fontos, hogy az ideiglenes, otthonról történő munkavégzést ne keverjük össze a távmunkával! „A távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában.”
Vajon mi a teendő akkor, ha a munkavállaló kifejezett kérése, hogy otthonról dolgozhasson? „A munkáltató konkrét veszélyeztetettség hiányában nem köteles eleget tenni az ilyen kéréseknek. Sajnos annak az eldöntése, hogy mi a konkrét veszélyeztetettség, szubjektív. Az engedély nélküli távolmaradás viszont igazolatlannak minősül, a munkavállaló a fentiekkel összhangban mindig köteles megjelenni a munkavégzés helyén” – árulják el a szakértők.
Amikor leáll a munka
Munkaadóként dönthetünk a bezárás mellett, vagy kötelező szabadságra küldhetünk mindenkit, azonban a szabadság kiadását ebben az esetben is tizenöt nappal előre be kell jelentenünk. „Ha a munkáltató úgy dönt, hogy kötelező szabadságra küldi a munkavállalóit, őket a szabadság időtartamára az alapbér illeti meg. A hatóság által elrendelt zárlat elháríthatatlan külső oknak minősülhet, így ilyen esetben felek megállapodása az irányadó” – fejtik ki a szakértők.
A fentieket összefoglalva elmondhatjuk, hogy a jelenlegi helyzet munkavállalóként és munkáltatóként is rejt kihívásokat, azok megoldása valódi együttműködést kíván. Vitás helyzetekben ajánlott higgadtan, és írásban kommunikálni, valamint körültekintően eljárni, a személyes és vállalati érdekeket egyaránt figyelembe véve.
FRISSEBB CIKKÜNK A TÉMÁBAN >> Munkahelyvédelem és rugalmasság - Számos munkáltató lélegezhet fel a bizonytalan helyzetben a legfrissebb gazdaságvédelmi intézkedéseknek köszönhetően.
Készítette: Istók Nikoletta
