Bár a visszatérés veszélyt jelentő akadályai elgördültek, a legtöbb munkahely mégsem telt meg a korábbiak szerint. Az okokat és a belőlük fakadó lehetőségeket vettük górcső alá.
Még csak most hagytuk magunk mögött 2020 első félévét, mégis vitathatatlan, hogy ez az év a változásé: az elmúlt hónapokban egészen új megvilágításba került a munka, a hatékonyság, a motiváció, a vezetői felelősség, a munkahelyi közösség vagy a munkavállalói jóllét fogalma, és már egészen biztosan látszik, hogy a legtöbb cég abba a bizonyos régi kerékvágásba sem fog visszatérni. De vajon mi jön ezután és milyen hatással vannak az új gyakorlatok a munkavállalói, illetve munkaadói értékrendekre? Szigeti Nikolettát, a Profession Services vezetőjét kérdeztük.
Sokszínű megoldások
Ahány ház, annyi szokás – tartja a mondás, és ez a visszatérés vállalati kezelésére is igaz.
Szigeti Nikoletta
a Profession Services vezetője
Általában a kisebb cégekről mondható el, hogy náluk már szinte teljesen visszaállt a korábbi rend, és a kollégák újra az irodából dolgoznak, azonban a közepes- illetve nagyvállalatok esetében a visszatérés üteme és módja is nagyon különböző lehet. A multik közül sokan kivárnak, és a munkavállalóik idén még otthonról dolgoznak, esetleg önkéntes alapon dönthetnek arról, hogy a szigorú szabályokat betartva bemennek-e a munkahelyükre.
És folytatja: „Azoknál a közepes méretű cégeknél, amelyek működéséhez elengedhetetlen a fizikai jelenlét, gyakoriak az olyan speciális, egészségvédő megoldások, mint például a hőkapuk, vagy hőkamerák, míg az olyan vállalatok, amelyek szervezeti kultúrájának a csapatszellem a magja, és a kollégák szociális igénye, hogy találkozzanak egymással, ott lehetséges válaszként shiftek, vagyis rotációs munkabeosztások születnek, amelyek által korlátozott létszámban lehetnek együtt a munkatársak.”
Mindez azonban még csak az érem egyik oldala, hiszen ahogy a helyzet és a szokások változnak, úgy rendeződnek át a munkavállalói és munkaadó prioritások is, amelyek akár közép-, akár hosszútávon jelentősen befolyásolhatják a munkavégzés kereteit, feltételrendszerét.
Változó igények
Az elmúlt három-négy hónap számos új szokást hozott munkaadói és munkavállalói oldalon egyaránt, amelyek a felek elvárásait és szemléletét sem hagyták érintetlenül. „A munkavállalók egy új ritmust éltek meg a korlátozások idején, amibe például beférhetett egy napindító jóga vagy kocogás, esetleg gyors játék a gyerekekkel – ez érthető módon más minőséget jelent, mint az addig sokak életét jellemző reggeli rohanás. Emellett az otthoni munkavégzésről is beigazolódott, hogy nagyon jól, és hatékonyabban tud működni, ráadásul gyakran kényelmesebb is, hiszen a dolgozók megspórolhatják a munkába járás idejét, illetve az azzal járó stresszt” – részletezi a szakember.
A kialakuló rendszert azonban most egy újabb változás árnyékolja be: adódik a kérdés, hogy a cégek hogyan alkalmazkodnak a jelenlegi helyzethez és mennyire veszik figyelembe a munkavállalók igényeit. „A visszatérés nem mindenkit érint jól, azonban a munkavállalói oldalon megjelenő lelki aspektus mellett nem szabad megfeledkezni a vállalatok gazdasági érdekeiről sem, a kettő közötti egyensúly megteremtése lehet a közeljövő legnagyobb feladata a munkaadók számára” – vallja Nikoletta.
A szervezet kultúrájától és méretétől is függ, hogy mekkora kihívás a dolgozói igények összefésülése az adott cég pénzügyi céljaival, hiszen minél nagyobb egy vállalat, annál többféle elvárás merülhet fel, egy azonban biztos: a munkavállalók változó prioritásaival foglalkozni kell, aki ugyanis nem teszi, az akár magasabb fluktuációval is számolhat. „Úgy gondolom, ez a szemlélet már megvan, hiszen a munkáltatók többsége eddig is sokat tett azért, hogy a munkatársak jól érezzék magukat, azonban elképzelhető, hogy a családi napról vagy egyes cafeteria elemekről a fókusz a megfelelő home office infrastruktúrára vagy a személyre szabott munkaformákra tevődik át” – teszi hozzá interjúalanyunk.
Árulkodó visszajelzések
Hogy pontosan milyen szempontokra ajánlott munkáltatóként tekintettel lenni, ha az eredményes együttműködés, valamint a munkaerő megtartása, vagy később a potenciális jelöltek bevonzása a cél, azt a munkavállalóktól tudhatjuk meg.
A jó hír, hogy a mögöttünk lévő időszak már megteremtette a párbeszéd platformjait a felek között, és jó eséllyel rendelkeznek is információkkal a vezetők arról, hogy kollégáik hogyan élték meg a váratlan fordulatot, hogyan érezték magukat az otthoni munkavégzés során, vagy épp mennyire komfortosak az irodába való visszatérés gondolatával. További támpontokat adhat egy objektív igényfelmérés vagy négyszemközti beszélgetés a szakmai vezetővel, aki aztán az illetékesek felé csatornázza a visszajelzéseket. Mivel most a munkavállalók bátran beszélnek arról, ami történt velük és ami fontossá vált számukra, ezzel ajánlott jól élni.
Hogy épp a nyugodtabb mindennapok, a kényelmesebb, irodától távoli munkaforma, a nagyobb szabadság és felelősség vagy a profi irodai szék az otthoni dolgozósarokban nyom-e többet a latban, az munkavállalóként változhat, sőt munkáltatóként akár a korábbi szokásrendbe egyáltalán nem illeszkedő felvetésekkel is számolnunk kell. „Egyre több partnercégnél merül fel annak gondolata, hogy lehetséges lenne-e a munkavégzés a jövőben vidékről, vagy külföldről, a munkaadói hozzáállás pedig a dolgozók életminőségére, motivációjára, teljesítményére is kihathat” – emeli ki a szakember.
A rugalmasság mindent visz
Nikoletta reagál is az említett felvetésekre: „Miért ne költözhetne egy munkavállaló távol a fővárostól, vagy tölthetné a téli hónapokat egy számára kellemesebb meleg éghajlaton, amennyiben a távoli munkavégzéshez szükséges infrastruktúra adott, a vállalat megítélése pozitív, ő pedig ettől jobban érzi magát? Én ennek nem látom akadályát! Ahogy annak sem, hogy a jövőben a munkakapcsolatok rugalmasabbak, illetve sokkal inkább egyénre szabottak legyenek. Ez a szemléletmód lehet a dolgozói elköteleződés és motiváció új alapja.”
Kár lenne tehát a járványhelyzetből úgy kijönnünk, hogy nincsenek nagy tanulságaink, és nem visszük tovább azokat a pozitívumokat, amiket idén tavasszal megéltünk. „A konklúziók messzire visznek, hiszen jó eséllyel a rugalmasabb keretekhez, a távoli munkavégzés lehetőségéhez sokkal jobban ragaszkodnak majd a munkavállalók, mint mondjuk a magasabb bérhez, mi több, a bérstruktúra és a motivációs eszközök átrendeződését is magában foglalja ez a kialakuló új rendszer” – összegez a szakember.
Készítette: Istók Nikoletta
