Az Y generációval csak a baj van. Az Y generáció tönkreteszi a gazdaságot. Az Y generáció lusta. Az Y generáció képtelen egyetlen feladatra összpontosítani. Ha minden negatívumot fel szeretnénk sorolni, amit az Y generáció ellen felhoztak az elmúlt években, valószínűleg nem volna elég egy cikk. De vajon jogosak a megfogalmazott kritikák? Ennek járunk most utána.

„Az Y generáció narcisztikus, lusta, magamutogató, engedetlen nemzedék”

Ha az elmúlt 1-2 évben nem olvastál még legalább 40 cikket arról, hogy az Y generáció az ördög nemzedéke, akkor egyet sem. Tény, hogy az 1982–1994 között születettek gondolkodás- és viselkedésmódja jelentősen eltér az idősebb generációkéitól, ez azonban nem ördögtől való.

Ha megpróbálunk a dolgok mögé nézni, azt figyelhetjük meg, hogy a húszas éveiket taposó generáció már korábbi időszakokban is képes volt kifordítani a világot a sarkaiból. Az atombomba megalkotóinak átlagéletkora 25 év volt, és a Forbes sem véletlenül hirdeti ki évről évre a 30 legsikeresebb 30 alatti fiatal listáját.

[thrive_leads id=’1422′]

A nemzetközi vállalatok már évekkel ezelőtt felismerték, hogy a mai generáció teljesen másként ösztönözhető, mint az X generáció és a baby boomerek. A jövő nemzedékének szemében nem a tekintélyelvűség élvez prioritást, hanem az irodai konyhában elhelyezett ingyen üdítőitalok, az irodába bevihető háziállatok, az uniformizált dress code mellőzése, valamint a rugalmas munkaidő. Legalábbis most még ezt gondoljuk, de erre még visszatérünk.

Lehet, hogy a céged is felelős az Y generáció viselkedéséért?

Ha valaki nem az elvárásainknak megfelelően viselkedik egy adott közösségben vagy szituációban, gyorsan levesszük róla a keresztvizet, és a neveltetésére vagy generációs ellentétekre hivatkozva felmentjük magunkat a felelősség alól. De vajon igazolt ez az eljárás?

Gondolj bele, milyen társadalmi nyomásgyakorlás közepette érik munkaképessé az Y generáció? A munkaerőpiac elvárása feléjük, hogy márkaként tekintsenek magukra, és ennek megfelelően népszerűsítsék és értékesítsék magukat. Ezért kénytelenek folyamatosan posztolni a közösségi médiában, valamint előadásokra és konferenciákra járni, illetve rendszerint felszólalni minden alkalommal, amikor lehetőségük adódik rá. Majd amikor próbálnak megfelelni ennek a ki nem mondott elvárásnak, magamutogató, öntelt korosztályként bélyegezzük meg őket.

Arról már nem is beszélve, hogy a posztjaik és hozzászólásaik alapján a HR-esek munkája is jelentősen egyszerűbbé válik, hiszen nem kell kizárólag önéletrajzokra hagyatkozni, amikor tehetséges szakembert keresnek a vállalat számára.

Biztos, hogy lázadó generáció az Y?

Ha megkérdezünk egy huszonéves munkavállalót, hogy mit szeretne a munkahelyén, feltehetőleg azt válaszolja, csocsózni, biliárdozni. És az idősebb generáció most felháborodásában ökölbe szorítja a kezét, és azt mondja: „Bezzeg a mi időnkben!”

Pedig ez a kijelentés az ő idejükben is tökéletesen igaz volt. A legnagyobb probléma azzal, ahogyan az Y generációt kezeljük, éppen az, hogy generációs különbséget csinálunk az életkori sajátosságokból is.

Mielőtt ítéletet mondunk egy generáció felett, érdemes megkérdezni, mi hogyan viselkedtünk az adott életkorban? És hogyan viselkedünk most? Így kiszűrhető a generációs különbségek és az életkori sajátosságok közötti különbség, ami elengedhetetlen fontosságú.

Ha készítesz három halmazt, amelyben elhelyezed a fiatal munkavállalóid igényeit, azt fogod tapasztalni, hogy az elvárásaik 5-10 évenként változnak, és csak néhány stabil pont lelhető fel mindhárom halmazban. Bár a játékgépek feltehetőleg a legtöbb huszonéves kolléga listáján szerepel majd, a harmincas munkavállalók elégedettségét már nagy valószínűséggel nem a játékgépek jelentik majd.

Cégvezetőként tehát nem az a feladat, hogy huszonévesek hóbortjainak feleltesd meg a céged, ezzel ugyanis nem fogod elérni a kívánt hatást, nem a valós munkavállalói igényeket célzod meg, és könnyen lehet, hogy még az idősebb kollégákat is felbőszíted.

Próbálj meg előre gondolkodni! Nem azok a cégek tesznek szert versenyelőnyre, akik hagyják munkaidőben szórakozni az alkalmazottakat, hanem azok, akik hosszútávon látják, milyen prioritásokat tart szem előtt az Y generáció, és ezekre koncentrálnak. Persze a már megrendelt csocsóasztalt sem kell kidobnod, de azt meg kell értened, hogy a hosszú távú igények kielégítése nélkül az ilyen motivációs tényező csupán félkarú óriás.

Cégvezetőként a legnagyobb félelmed, hogy 2 év után faképnél hagynak

Az Y generációval szemben rendre azt a kritikát fogalmazzák meg, hogy könnyen, gyorsan és sokszor váltanak munkahelyet. Az unalom olyan, mint Voldemort. Annyira félünk tőle, hogy még a nevét sem mondjuk ki az irodában. Az általános elgondolás ugyanis az, hogy a jobhopperek maradásra bírásának leghatékonyabb módja, ha nem hagyjuk őket unatkozni.

Ez azonban csak féligazság. Ha egy huszonéves alkalmazott vagy vezető irodáját játékteremmé alakítjuk, feltehetőleg nem fog unatkozni, de gyanús, hogy dolgozni sem. Az megint más kérdés, hogy szükség van-e egyáltalán klasszikus értelemben vett irodára?

Az Y generáció nem gyerekszobára vágyik – köszöni szépen, azt berendezi otthon, saját igényei szerint. Az Y generáció folyamatos kihívásokat keres, amelyeket leküzdhet. Elvárásokat, amelyeknek megfelelhetnek. Ha pedig a céged ezt nem adja meg, a fiatal munkavállalóid unatkozni fognak. Facebookozni, csocsózni, lébecolni, majd egy másik céghez szegődni.

Ez már csak azért is aggasztó tény, mert a cégek (különösen a kis- és középvállalkozások) egyre kevesebb vezetői pozíciót tudnak fenntartani, ezáltal megsemmisülnek a fiatalok számára elérhető célok, ezért megközelítőleg 2 évente munkahelyet váltanak. De fel kell ismernünk, hogy ezért nem okolható a céljaiért küzdő munkavállaló.

Hogyan gondolsz a cégedre és hogyan gondol rá az Y generáció?

Ha úgy tekintesz a saját vállalkozásodra, mint a munkavállalók számára elérendő cél, sajnos nem jó helyen keresed az igazságot. A fiatal nemzedék számára a munkahely az általuk kívánt életmód elérésének kulcsa, de még csak közel sem az általuk elérni kívánt életmód. Ez a felismerés azért fontos, hogy ne ess abba a hibába, amibe rengeteg cégvezető. Azaz ne várj hálát a fiatal munkavállalóktól azért, mert nálad dolgozhatnak.

Az Y generáció egyik legfontosabb igénye, hogy fontosnak érezhesse magát a cég életében. Bármennyire is hangoztatják, hogy egyedül a legproduktívabbak, folyamatos igényt mutatnak arra, hogy egy közösség aktív részeként érjenek el sikereket.

Ebből jól látható, hogy az elismerés és a közösséghez tartozás elképesztően fontos a szóban forgó korosztály számára. Ha ehhez folyamatos tanulási és fejlődési lehetőség, valamint rugalmas munkaidő-beosztás is párosul, máris sokkal könnyebb dolgod lesz, ha meg akarod tartani az adott munkavállalót.

Az egyéniség kérdése, avagy az alkalmazottad nem az általánosított Y generáció

A legnagyobb hiba, amit a legtöbb senior és cégvezető elkövet, az általánosítás. A fentiekben megfogalmazottak rengeteget fognak neked segíteni, amikor az Y generáció munkavállalói igényeit célozva próbálod elérni, hogy elégedett legyen, és hosszútávon is elkötelezze magát a cég felé.

Egy dolgot azonban nem szabad elfelejtened. Amikor motivációs stratégiát dolgozol ki, az adott közegre jellemző általánosságok mellett minden esetben figyelembe kell venned a munkavállalók személyiségi jegyeit is. Ugyanis Y generációs és Y generációs között is van különbség, ahogy nem egyezhet meg mindenben két baby boomer sem.

Az életkori sajátosságok, valamint a valódi generációs különbségek elkülönítése mellett komoly hangsúlyt kell fektetned az egyéni igények feltérképezésére is, ha szeretnéd, hogy az alkalmazottjaid hosszútávon a cégednél maradjanak. Ez ráadásul nem csak a fiatal nemzedék esetében igaz, hanem az idősebb korosztály esetében is.