A bér továbbra is az egyik legfontosabb döntési pont, ha állásajánlatokat hasonlítanak össze a munkavállalók. De elég egy jó fizetés ahhoz, hogy hosszú távon is a vállalatunk mellett tegyék le a voksukat? A kutatások és szakértőink szerint sajnos ez ma már kevés: a bérstratégia mellett az alkalmazottak jólétére is fókuszálni kell.

A Profession Backstage podcast negyedik adásában Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője és Simon-Göröcs Lili, az állásportál HR igazgatója Szalai Enikővel, a Yettel magyarországi HR vezérigazgató-helyettesével és Kalmár Ákossal, a magyarországi Continental csoport országos HR vezetőjével a bérfejlesztési stratégiák mellett arról is beszéltek, hogy bár a fizetésemelés célja jelenleg egyértelműen a megtartás, sokszor ez mégsem elég arra, hogy motiválják és hosszú távon elkötelezetté tegyék a dolgozókat.

Az utóbbi hónapokban hazai és globális felmérések is rámutattak a munkavállalók széles skálán mozgó elvárásaira, motivációira az álláskeresés kapcsán. Nem meglepő, hogy a bérezés minden korcsoportnál az egyik legfontosabb döntő tényező, ennek jelentőségét a Profession.hu 2023. januárjában készült kutatása is megerősítette. A jelöltvezérelt piacon a munkavállalók könnyen dönthetnek úgy, hogy magasabb fizetésért otthagyják korábbi pozíciójukat: a fehérgallérosok esetében átlagosan 20 százalékkal magasabb bér az, aminél már felmerül a váltás lehetősége, a kékgallérosoknál ez már egy alacsonyabb összegnél is megvalósulni látszik.

A bérek mellett azonban más, sikeres ajánlattételt befolyásoló tényezővel is számolnunk kell a kiválasztás során. A Boston Consulting Group nemzetközi kutatását feldolgozó cikkünkből például kiderül, valójában milyen nagy szerepe van a toborzási folyamatnak a munkakeresők döntésében. A válaszadók 52 százaléka nyilatkozott úgy, hogy visszautasítana egy egyébként vonzó ajánlatot, ha negatív tapasztalatai lennének a toborzás során.

Ha a megszerzés mellett a hosszú távú megtartásra is szeretnénk törekedni, a jó munkahelyi közösség és hangulat, a vállalati kultúra építése is megkerülhetetlen feladatunk. Ahogyan azt Dencső Blanka, a Profession.hu piackutatási és üzletfejlesztési szakértője is elmondta: „A bérezés célja a jelenlegi időszakban egyértelműen a megtartás, de a motiváláshoz ez nem mindig elég, a munkakörnyezet is sokat számít. Korábban a béren kívüli juttatásokat is tudták használni a cégek, de ezek az elmúlt évek eseményei miatt azonban már inkább alapelvárássá váltak (pl. mobiltelefon, laptop, home office)”.

Ahogy azt a fentiekből is láthatjuk, ahhoz, hogy növeljük az elköteleződést, egyre inkább figyelnünk kell a munkavállalók teljes körű jóllétére, ami nem merülhet ki az anyagi szükségletek kielégítésében. Erre reflektálnak a közismert elméletek is. A Herzberg-modell szerint például megkülönböztethetünk higiénés tényezőket és motivátorokat. Ha előbbiek nem valósulnak meg, akkor elégedetlenek vagyunk, viszont ezekkel nem lehet motiválni. Például, ha nincs meg a biztonságérzetünk a munkahelyen, az probléma, de ha jelen van, attól még nem leszünk lelkesek. A motivátorok jelenléte azonban egyértelműen jobb teljesítményre ösztönöz minket, ilyen egy jó szociális környezet, egy fejlesztési lehetőség. A bér alapvetően egy higiénés tényező: ha nincs, nem elegendő, nem fedezi a költéseinket, akkor az elégedetlenségre ad okot. A magas szintje bizonyos esetekben motiválhat, de önmagában nem elegendő.

„A megtartási eszközök alapvetően a munkavállalók igényeire reflektálnak, és ezek prioritási sorrendbe rendeződnek, ahogy azt Maslow elmélete nagyon szépen össze is foglalta. Az a minimum, ha az alapokat – a megélhetési költségek fedezését – rendben tartjuk vagy rendbe tesszük. Erre jöhetnek rá az egyéb tényezők, erre épülhet a well-being stratégia. Fontos, hogy ne kompenzálásként tartsuk számon ezeket a juttatásokat, hanem támogató eszközként.” – tette hozzá Simon-Göröcs Lili.

De mégis miből állhat ma egy juttatási csomag, ha egy well-being/jólléti stratégia mentén igyekszünk megteremteni az elköteleződés feltételeit? A biliárdasztal, a fánknap, a kvízest és az irodai masszázs bár nagyon hangzatos és hívogató felsorolás, mára már inkább csak látszatmegoldásnak számít és egyáltalán nem elegendő ahhoz, hogy felkeltsük egy jelölt érdeklődését. A tudatos álláskeresők azt várják, hogy életük minden területén nyújtson támogatást a munkáltató, akinél idejük jelentős részét töltik.

Itt is jelen vannak generációs különbségek, de mégis felismerhetők a fő kategóriák, amikre a stratégiát felépíthetjük. Ezeket a vezetés, a munkakörnyezet, a fizikai, a szociális valamint a pszichológiai tényezőkre bonthatjuk. A vezetés alá tartozik a jól körülhatárolt munkakör, felelősségi kör, a vállalati és egyéni célok ismerete, az anyagi megbecsülés, a felettesekkel való hatékony kommunikáció. 

Blanka kiemelte, hogy a már említett friss Profession.hu kutatás szerint 60 százalék fölötti azoknak az aránya, akik azt mondják, hogy azért váltottak munkahelyet az utóbbi időben, mert a munkakörnyezetük nem volt megfelelő. Ezért nagyon fontos, hogy odafigyeljünk arra, hogyan és hol dolgoznak a munkavállalóink. Ehhez kapcsolódnak az ergonómiai tényezők, a fenntarthatóság, a biztonság, a munkavégzés helyszíne(i), az otthoni munkavégzéshez kapcsolódó támogatások, rugalmasság. 

A fizikai, szociális és pszichológiai jóllét sokszor kívül esik a vezetők látókörén, pedig nagy hatással vannak a munkavégzésre. A szociális jólléthez hozzátartozik a kollégákkal, vezetőkkel, ügyfelekkel történő kapcsolattartás milyensége, valamint a vállalati kultúra, közös önkénteskedés, csapatépítés hatékonysága, amik – ha pozitív irányba tartanak – jó hatással vannak a munkavégzésre is. A pszichológiai biztonság, a fejlődés, önmegvalósítás, a siker, elégedettség, mentális feltöltődés elérése szintén stabilitást nyújthat kollégáinknak. A fizikai jólléthez pedig sokat ad a megfelelő táplálkozás, a fizikai aktivitásra való ösztönzés, a feltöltődésre szánt idő, valamint a prevenciós szűrések és a magánegészségügyi ellátás. Utóbbi kapcsán már megjelent egy trend a vállalatok körében, akik egészségbiztosítási csomagokkal, magánegészségügyi szolgáltatások lehetőségével egészítik ki az általuk nyújtott juttatásokat. Erről számolt be Kalmár Ákos, a magyarországi Continental csoport országos HR vezetője is:

Összegzésként tehát elmondhatjuk, hogy nagyon fontos, hogy jól kezeljük és építsük fel a bérezési és jólléti stratégiánkat, hiszen ha egy nagyon erős fizetést adunk a kollégáknak, ellenben az egyéb tényezőkkel nem foglalkozunk, akkor nagyon hamar létrejön egy negatív hatás a dolgozók körében. Nem váltanak munkahelyet, hiszen lentebbi szintre, kevesebb pénzért nem akarnak elmenni dolgozni, viszont beszorulnak egy olyan munkahelyre, ahol már alapvetően nem érzik jól magukat, nem motiváltak, ezzel pedig cégként nagyon drága, motiválatlanul teljesítő kollégákat kapunk, ami egyik fél elvárásait és igényeit sem elégíti ki.

Ha még jobban beleásnánk magunkat a bérezés, a juttatások és a dolgozói motivációk összefüggéseibe, hallgassuk meg a Profession Backstage podcast legfrissebb adását, melyben szakértőink és meghívott vendégeink részletesen beszámolnak az elmúlt években gyűjtött tapasztalataikról.

Készítette: Varsányi Zsófi