Egyre több esetben a toborzási és kiválasztási folyamat során a Z generációs tehetségek már nemcsak a fizetésükről tárgyalnak, hanem például arról is, hogy mikor és hol szeretnének dolgozni, hogyan szeretnének kapcsolódni a vezetőikhez, milyen szakmai képzéshez férhetnek hozzá vállalaton belül és hogyan fejlődhetnek az ott töltött időszak alatt.
Bár a fentiek alapján úgy tűnhet, mintha a legfiatalabb munkaképes generáció mindenre feljogosítva érezné magát, valójában egy sokkal fontosabb dologról van szó: tudatosabbak lettek, és inkább egyre nagyobb bennük a vállalkozói szellem.
Egy új perspektíva
Ahogy a munkaerő folyamatosan fejlődik, a legújabb generáció, amely csatlakozik ehhez a körhöz, gyorsan átalakítja a toborzás és kiválasztás területét. A Z generáció egyedi értékrenddel, elvárásokkal és digitális jártassággal lép be a munkaerőpiacra, ami megkülönbözteti őket az idősebb munkavállalóktól.
Az új tehetségek már nem hajlandók karrierjüket a vállalat kezébe adni, és egy néha átláthatatlan és bizonytalan karrierutat követni. Ehelyett felismerték, hogy a megfelelő készségekkel és tapasztalatokkal szinte bárhová, bármikor és a saját kívánt útjuk, céljuk szerint indulhatnak. Ahelyett, hogy karrierjüket a szervezet belső hierarchiája szerinti előléptetéseknek szentelnék, jövőjüket inkább talán egy kalandregénynek tekintik, ahol minden egyes fejezet vagy szakasz végén új irányt vehetnek, hiszen nem köti őket semmi – már az ország sem.
A Z generáció tagjai a munka és a magánélet egyensúlyának sajátos szemléletével, a célorientált karrier iránti vágyukkal és a technológia iránti érdeklődésükkel számos, a vállalatok által régóta fenntartott hagyományos felvételi stratégiát és gyakorlatot megkérdőjelezhetnek és felforgathatnak.
Ez azt jelenti, hogy a szervezeteknek, különösen a HR csapatoknak meg kell újítaniuk a stratégiáikat, hogy alkalmazkodni tudjanak ezekhez az új meglátásokhoz, ha be akarják vonzani és meg szeretnék tartani a fiatal tehetségeket.
Új generáció, új prioritások
A Z generáció toborzásra és kiválasztásra gyakorolt hatása tudatos hozzáállásukra és viselkedésükre vezethető vissza, amelyek megkérdőjelezik a hagyományos normákat. A Deloitte 2023-as globális kutatása szerint a Z generáció már felismerte a távmunka jelentőségét, mint kulcsfontosságú toborzási eszközt, és ezt a gyakorlatot kívánja fenntartani. A jelenleg távmunkában vagy hibrid munkakörben dolgozó válaszadók 77 százaléka megfontolná, hogy új munkahelyet keressen, ha a munkáltatója arra kérné, hogy teljes munkaidőben az irodából dolgozzon.
Emellett a szabadúszás, valamint a másodállás is vonzó vagy épp szükséges karrierlehetőség a fiatal szakemberek számára. Általuk már elfogadott a nem hagyományos munkamodell, így olyan lehetőségeket keresnek, amelyek autonómiát és változatos tapasztalatokat biztosítanak. Ezek a preferenciák és attitűdök nemcsak a Z generációs munkavállalók és álláskeresők viselkedésére vonatkoznak, hanem arra is, hogyan fognak majd később vezetőként és üzleti döntéshozóként viselkedni.
Mivel a Z generáció az első teljesen digitális korosztály, akik egyre behatóbban ismerik a feltörekvő technológiákat és a digitális platformokat. Sokszor ők hozzák be a munkahelyre is a tech-tudást, ami arra készteti a szervezeteket, hogy átértékeljék az együttműködésre, a teljesítményértékelésre és az általános munkafolyamatokra vonatkozó belső irányelveiket.
A rugalmas munkaszervezés iránti igény egy másik jelentős tényező. Ez a korosztály nagyra értékeli azt, ha irányíthatja az időbeosztását, és prioritásként kezeli a munka és a magánélet egyensúlyát. Olyan lehetőségeket keresnek, amelyek nemcsak lehetővé teszik számukra a távmunkát, hanem rugalmas munkaidőt és nagyobb önállóságot is biztosítanak nekik.
Felismerve annak szükségességét, hogy a generáció munkavállalóit bevonzzák és megtartsák, a szervezeteknek folyamatosan újra kell gondolniuk és tervezniük a toborzási stratégiáikat. Sokan a Z generáció vállalkozói gondolkodásmódjának megszólítása érdekében rugalmas munkarendet, valamint az innováció és a vállalkozói szellem kultúráját népszerűsítik. A stratégiák proaktív átalakításával a cégek könnyen pozícionálhatják magukat a piacon, és sikeresen maguk mellé állíthatják ezt a rendkívül befolyásos generációt.
Alkalmazkodjunk!
Mivel a rugalmasság, a hatékonyság és az „out-of-the-box” gondolkodás nagyon fontos a fiatal munkavállalók számára, a vállalatok jó irányba haladnak az olyan megoldások alkalmazásával, mint a szabadúszó munkavállalók bevonása és a készségalapú munkaszervezés. Ez azonban gyakran azt jelenti, hogy a munkaerő egy teljesen új szegmensét kell kezelni, ami kihívást jelenthet.
A számtalan elvárást megfogalmazó munkaerő hatékony irányításához a HR vezetőknek az úgynevezett 360 fokos szemléletét kell megérteniük és elfogadniuk. Fel kell mérniük a szervezet jelenlegi és jövőbeli igényeit, meg kell határozniuk, hogy milyen eredményekre van szükség a stratégiai célok eléréséhez, majd ezeket össze kell hangolniuk a legszükségesebb készségekkel, technológiákkal és partnerekkel.
Ez magában foglalhat olyan feladatokat, amelyeket a legjobban teljes munkaidős alkalmazottak tudnak elvégezni, és olyanokat, amelyeket például szabadúszók is hatékonyan el tudnak látni. Ehhez alaposan meg kell ismerni a projekt- és készségigényeket, valamint az erőforrás-elosztást.
Emellett az alkalmazkodóképesség is kulcsfontosságú, mivel a HR-eseknek a hibrid munkarend és a gyorsan fejlődő technológiák változó dinamikájával is meg kell birkózniuk, a toborzási stratégiákat, rendszereiket és folyamataikat pedig úgy kell igazítaniuk, hogy azok zökkenőmentesen alkalmazkodjanak minden típusú munkavállalóhoz, beleértve a szabadúszókat és a távmunkában vagy részmunkaidőben dolgozókat, az idősebb és a fiatalabb generációkat is.
Itt találkoznak az innovatív megoldások és a Z generáció által alkotott értékrendrend: a HR-nek ki kell emelnie a vállalatuk elkötelezettségét a sokoldalú munkamodellek mellett, hangsúlyozva a befogadó kultúrát, valamint a fejlődési és együttműködési lehetőségeket a különböző feladatkörök és foglalkoztatási típusok között.
Az együttműködést, a tudásmegosztást és az elismerést elősegítő környezet ápolása biztosíthatja az összetartozás érzését és a közös cél sikeres elérését az egész szervezetben. Ez nagyban hozzájárul a munkaerő átalakításához és innovációjához, ami is megfelelhet az új generáció elvárásainak és igényeinek.
Először a zavar, aztán a harmónia
Ahogy látható, a Z generáció felforgatja a munkaerőt és átalakítja a toborzási paradigmákat, ami miatt az üzleti vezetőknek, HR-eseknek proaktívnak és innovatívnak kell lenniük a megközelítéseikben.
Bár változásra és átalakulásra lesz szükség ahhoz, hogy az élen maradjanak, e stratégiák folyamatos adaptálásával a vezetők sikeresen navigálhatnak a változó környezetben, és olyan munkahelyi környezetet teremthetnek, amely vonzó a Z generáció számára is, és kihasználja a bennük rejlő hatalmas potenciált. Ez a megközelítés biztosítja, hogy a szervezetek versenyképesek maradjanak a piacon, és jó pozícióban legyenek ahhoz, hogy a legfiatalabb korosztály befolyásának időszakában is jól boldoguljanak.
Készítette: Varsányi Zsófi
