Számos feladatot társíthatunk az emberi erőforrással dolgozó kollégákhoz. Mi is írtunk már stratégiai támogatásról, krízis- vagy változáskezelésről, de a mentális jóllét biztosítása és a felmondások higgadt kezelése is szóba került már, mint HR terület. Ez utóbbi kapcsán nemrégiben a kilépő alkalmazottak exit-interjújáról jelent meg cikkünk, most azonban a másik érintett félről, az „ottmaradók” helyzetéről, az ő támogatásukról tudhatunk meg többet Mészáros Nóra munka- és szervezetpszichológustól.

Ahány cég, annyi HR-es munkaköri leírás – szólhatna a mondás. Különböző szinteken, szektorokban más-más feladatkörben remekelhetnek a kollégák. Talán az egyik leggyakoribb feladatkör, amit a HR-esekhez társítunk a toborzáson túl a felmondások, a létszámleépítés folyamatának kezelése. Ilyenkor legtöbbször a távozó személyekre koncentrálunk, azonban fontos figyelmet szentelni a maradókra is. Mészáros Nórával most különböző szituációkon keresztül mutatjuk be, milyen támogatást, segítséget nyújthatnak a HR-esek egy vagy épp több alkalmazott távozása után az ottmaradt csapatnak.

Több alkalmazott felmondása

Gyakran kelthet negatív érzéseket a munkavállalók és a vezetőség között, ha egymás után több alkalmazott is benyújtja a felmondását, főleg, ha belső indokokra hivatkozva teszik mindezt.

Ilyen esetekben hasznosak lehetnek szerinte a maradók részvételével tartott működésfejlesztési workshopok, fókuszcsoportok is, ahol a számukra releváns megtartási tényezőket lehet feltérképezni, és a legfájóbb pontok kapcsán felmerült igényeket megbeszélni. Lényeges, hogy a cég, illetve a menedzsment részéről nyitott és elfogadó hozzáállás, korrektség legyen a vezérelv ezeken az alkalmakon, csakúgy, mint a kommunikációs üzenetek megfogalmazásakor. Az önkritika és a fejlesztendő területekkel kapcsolatos tervek jövőbemutató megfogalmazása hozzájárulhat a maradó munkavállalók együttműködési készségének növeléséhez.

Csoportos létszámleépítés

A cég életében előfordulhat olyan szituáció is, amikor nincs más megoldás, csak a kisebb vagy nagyobb létszámú, de mindenképpen jelentős változást magával hozó leépítés. Ilyenkor a pánikhangulat, az aggódás a maradók esetében is jellemző, hiszen bizonytalannak érezhetik saját pozíciójukat, kilátásaikat is. A munka- és szervezetpszichológus szerint a cég oldaláról kiemelt jelentősége van a megfelelő előkészítésnek.

„A transzparens, korrekt és biztonságra törekvő kommunikáció nélkülözhetetlen egy ilyen folyamat támogatására – differenciált tartalommal a kilépők és a maradók felé. A távozóknak a leépítés menetével, a cég által biztosított gondoskodási elemekkel kapcsolatos információk relevánsak. A maradóknak ezzel szemben a cégnél tervezhető személyes jövőjük a legfőbb kérdés. Esetükben a félelmek és a negatív tapasztalatok feldolgozását segítheti, ha lehetőséget biztosítunk a ventillációra, az élmények és érzések megbeszélésére. Lényeges, hogy az ilyen fókuszcsoportos alkalmakat lehetőleg segítő szakember közreműködésével tartsák, hogy a veszteségfeldolgozásban hozzáértő módon tudja támogatni a maradókat. Ez a személy lehet akár külsős is, hiszen sokszor könnyebben megnyílnak a kollégák egy olyan embernek, aki nem a szervezet tagja.”

Hozzátette, hogy a csoportos feldolgozás mellett egyéni beszélgetések is segíthetnek a bizonytalanság feloldásában: ezek egy empatikus és emberközpontú HR-essel is megvalósulhatnak, aki indokolt esetben külső szakembert is be tud vonni a folyamatba.

Új vezető a fronton!

Mi történik akkor, ha a cég mindennapjaiból egy fontos személy, például csoportvezető tűnik el? Az akár évek, évtizedek szoros szakmai kapcsolata felborul, és egy új ember kerül az elismert, szeretett személy székébe, ami szintén bizonytalan érzéseket kelthet az alkalmazottakban.

„Egy kulcsember kilépése különösen fájó a szervezet számára, és gyakorta kíséri mások távozása is, ha az illető mások megtartása szempontjából is fontos szerepet töltött be. Ezeket a hatásokat enyhítheti, ha – a csoportos leépítés kapcsán írtakhoz hasonlóan – a maradó csapat számára lehetőséget biztosítunk az élmények és érzések megbeszélésére, akár külsős moderátor közreműködésével. Itt is szóba jönnek az egyéni beszélgetések, melyek érdemi segítséget jelenthetnek a negatív élmények feldolgozásában.” – mondja Mészáros Nóra.

Ilyen esetben a távozók és maradók mellett az újonnan érkező személyre is kiemelt figyelmet kell fordítani. Érdemes időt szánni a megfelelő onboardingra (felkészítésre, bevezetésre), hogy ezáltal az új vezető is átlássa a csapat dinamikáját, megismerje a kollégákat, folyamatokat, és tisztában legyen a szervezet, adott csoport elvárásaival, és ő is nyíltan kommunikálhassa feléjük saját igényeit is.

Hogyan hatnak ezek a folyamatok a HR-esekre?

Bár szerteágazó a HR-es munkakör, az mindenképp igaz rá, hogy nehéz feladat adott esetben a személyes kapcsolatokat alárendelni a céges érdekeknek, és lelkileg is megterhelő a fent részletezett folyamatok rendezése. A HR-esek is ugyanúgy küzdhetnek a veszteségérzéssel, emellett pedig felelősnek is érezhetik magukat az adott dolgozó sorsának alakulásában: „Gyakran tapasztalhatók negatív érzelmek, lelkiismeret-furdalás, ugyanakkor ösztönös a fájdalom és a kellemetlenség csökkentésére való törekvés – a kilépő személy támogatása által is. Nehéz előre látni, hogyan fog az elküldött munkavállaló reagálni, és ez a bizonytalanság is feszítheti a munkaadói oldal szereplőit.”

Ilyenkor érdemes előre átgondolni, hogy a lehetséges munkavállalói reakciók esetén hogyan tudnak higgadtak, empatikusak és korrektek maradni a HR-esek. Ha beleképzelik magukat a dolgozó helyébe, az hozzásegítheti őket ahhoz, hogy jobban megértsék, mit élhet át a másik oldal.

A szakember szerint számos esetben előfordul, hogy jó emberi kapcsolat ellenére történik meg az elbocsátás – ilyenkor nehéz a személyes és a szakmai szálat különválasztani, tehát realitás azzal számolni, hogy a munkahelyi szerződésbontás negatívan hat a személyes kapcsolatra. Érdemes kommunikálni a munkatárs felé, és elfogadni, ha az elbocsátás közlése intenzív indulatokat vált ki a dolgozóból. Hagyjuk nyitva a lehetőséget, hogy a későbbiekben újra beszélhessünk, nyugodtabb körülmények között. Végül pedig HR-esként is érdemes szem előtt tartani: az élet és a szervezeti működés természetes része, hogy ha a két fél külön utakon eredményesebb, akkor hosszú távon mindkettőjüknek egy jó kezdet kiindulópontja lehet a felmondás.

Készítette: Varsányi Zsófi