Siker: amikor egy csapat úgy tudja elérni a célját és válik eredményessé, hogy közben a csapattagok önmaguk legjobbját hozzák együtt, sőt, hozzák ki egymásból. Azok a csoportok képesek erre, ahol tiszták a felelősségi- és hatáskörök, a csoporttagok elkötelezettek a célok elérésében, és a felmerülő konfliktusokat konstruktívan megoldják. Ennyin múlna a siker?
Nem. Illetve nem csak. A siker hátterében egy kulcstényező, a bizalom áll.
Ahol merünk önmagunk lenni
Ha bizalom van a csapattagok között, akkor mernek önmaguk lenni, így kérdezni, kétségeiket megosztani, véleményt formálni, kifejezni örömüket, mindazt, ami foglalkoztatja őket. Ez a csapaton belüli bizalom megengedi ugyanis, hogy önmagunk legyünk az összes jó és tökéletlen tulajdonságukkal együtt, hiszen hihetünk abban, hogy nem fognak megítélni. Ez a bizalmi légkör teremtette biztonság, a csapattagok közötti valós kapcsolat mentén felszínre engedi a kíváncsiságot, a kreativitást, valamint a fejlődést, ami egy csapatszintű feladatmegoldás esetén előrevetíti a sikert. Így tehát azt is állíthatjuk, hogy a siker előfeltétele a bizalom. Akkor ez lenne a válasz?
A pszichológiai szerződés fogalma
Nem, hiszen könnyebb írni, beszélni a bizalomról, mint egy valódi helyzetben létrehozni azt. Minek köszönhető a bizalom? Hogyan teremthetünk bizalmi légkört? Sok szempontból kétfajta embertípus létezik, ez igaz a bizalommal kapcsolatban is: egyik típus megadja a másik félnek a bizalmat, míg a másik típus esetében meg kell szerezni a bizalmát, ő nem adja alapból. Ugyanakkor mindkét esetben a bizalom a pszichológiai szerződés megkötésén keresztül jön létre, és a szerződés megtörése a bizalom megtörését is jelenti.
Pszichológiai szerződést naponta sokszor kötünk: amikor buszra szállunk, a zöldségesnél vásárolunk, a leírás alapján elindítunk egy sorozatot, fitneszterembe megyünk stb., de a párkapcsolatok is ezen alapulnak. Ilyenkor a két fél elvárásokat támaszt egymás felé, de ez nem feltétlenül tudatosan és semmiképpen sem explicit módon történik: ki nem mondott elvárások mentén működünk együtt.
A busz példáján: azért választom a buszt, mert környezettudatos vagyok, illetve azt gondolom, hogy a buszsáv gyorsabb a reggeli dugóban – a buszt üzemeltető vállalat pedig azt várja el tőlem, hogy tartsam be a hivatalosan ugyan alá nem írt, de mindenki által joggal elvárt utazási szabályokat, viselkedési normákat. Ha megszegem ezeket, megszegem a pszichológiai szerződést, várható következmény a cselekmény befejezésére való felszólítás, szélsőséges esetben a leszállítás, mert eljátszottam az előzetesen belém vetett bizalmat. Ha folyamatosan késik, koszos, büdös a busz, ők szegik meg a pszichológiai szerződést, én állok el az együttműködéstől, mert bizalmamat vesztettem, és más közlekedési lehetőség után nézek.
Visszakanyarodva a csapatmunkához: rengeteg pszichológiai szerződést kötünk az első pillanattól kezdve. Legtöbb esetben kimondódnak a célok, a határidők, mérföldkövek, sikerkritériumok, de legritkábban van szó arról, hogy kit mi motivál az adott feladat elvégzésében, ki mit nem szeretne, ha történne, ki hogyan szeret megbeszéléseket tartani stb., azaz kinek mire van szüksége a sikeres csapatmunkához, és azt hogyan fogjuk biztosítani. Pedig mindenkinek vannak elképzelései, sőt, inkább elvárásai. És legtöbben azt gondoljuk, a többiek is úgy állnak hozzá, mint mi, ugyanaz nekik a prioritás, ami nekünk. Amikor viszont azt tapasztaljuk, hogy ez nem valósul meg, akkor csalódunk, megbomlik a pszichológiai szerződés, másnéven: lazul/felbomlik a „bizalmi szál”.
A pszichológiai biztonság fogalma
Egy olyan csapat számára, amelyben a tagok megélik a pszichológiai biztonságot, a fentebb leírt helyzet nem riasztó, mert tudják, hogy a pszichológiai szerződés nem állandó, az változik, és folyamatos kommunikációval, a konfliktusos helyzetek feloldásával újraköthető.
Tipikus eset, amikor egy csapattag mindent az utolsó pillanatra készít el, és ez zavarja a többieket. Pszichológiai biztonsággal rendelkező csapat ilyenkor nem bizalmatlansággal bünteti az „utolsó pillanatos” tagot (háta mögött kibeszélés, korábbi határidők kijelölése stb.), hanem bizalommal jutalmazzák: megosztják vele, miért fontos a többieknek, hogy ne utolsó pillanatra készüljön el a vállalásaival. Bíznak benne, hogy megérti a többiek nézőpontját, elvárását, és bíznak benne, hogy tud ennek megfelelően változni.
Azok a csapatok, amelyekben a csapattagok felvállalhatják a sérülékenységüket, önmaguk lehetnek – azaz van pszichológiai biztonság –, magas társas intelligenciával rendelkeznek, ami itt arra utal, hogy tudják, mindenkinek más a valósága, amelyek mindegyike érvényes, és ezek összehangolásával lehet kiváló eredményeket elérni.
Az „utolsó pillanatos” kolléga esetén: őt a határidő inspirálja, míg a többieknek szükségük van időre, hogy beépítsék az általa leadott anyagot a prezentációjukba. Ennek a megbeszélése során egymás nézőpontjának, igényeinek megértésére törekednek, arra reagálnak – akár saját nézőpontot, igényt félretéve ez időre –, és megállapodnak abban, hogy korábbi határidőt kap az „utolsó pillanatos” kolléga. Ebből is látható, a pszichológiai biztonsággal kéz a kézben jár az empátia, ami azért is fontos, mert magát a pszichológiai biztonságot is mindenkinek más adja: van, akinek az, ha meghallgatják; van, akinek az, ha inspirálódik; van, akinek az, ha felszabadultan nevethet.
A biztonság nem bünteti a sérülékenységet
A pszichológiai biztonság egy csapatban a kockázatvállalást teszi lehetővé, és ide tartoznak a csapaton belüli konfliktusok is. A konfliktus kezdeményezőjének fel kell vállalnia, hogy számára mi fontos, és mi segítene a megoldásban. Ehhez a tudatosság, az önreflexió elengedhetetlen, de a kockázatot igazából a sérült igény felvállalása jelenti – hiszen kiderül, az illető sérülékeny.
Mindezt persze nem könnyű a mindennapokba beépíteni. A jó hír, hogy nem is szükséges minden pillanatban olyan csapat kialakítására törekedni, akár vezetőként, akár csoporttagként, ahol pszichológiai biztonság van. Ahol a csoportos működés elegendő, rutinfeladatok esetén, vagy a csoport vezetője által jól levezényelhető esetekben, nincs szükség arra a sok extra erőforrásra (idő, figyelem stb.), amit egy pszichológiai biztonságon alapuló csapatműködés megkíván. Azokban az esetekben azonban – és napjainkban ez egyre gyakoribb –, ahol a változás, tanulás alapkövetelmény (pl. agilis hozzáállás), ott a pszichológiai biztonság fontos sikerkritérium. És ha már napjaink tendenciái kerültek szóba: hogy alakul a pszichológiai biztonság a virtuális csoportmunka során? Erről szól majd a csapatokkal foglalkozó cikksorozat következő, egyben záró része.
Dr. Beck-Bíró Kata
Szervezetfejlesztő tanácsadó, tréner, coach
Az önmegvalósítás nagyköveteként szervezeteket, csapatokat, egyéneket támogat rájuk szabott módszertanokkal, hogy önazonosan éljék mindennapjaikat, és céljaikat el tudják érni, akár változó környezetben is. Dolgozik multi, kkv és start-up, valamint non-profit szervezetek vezetőivel és csapataival. 2019-ig a Budapesti Corvinus Egyetemen adjunktusaként, 2017-től az ESSCA oktatójaként tanít menedzsment és szervezetfejlesztés témákban.
A sorozat korábbi cikkei:
A csapatmunka látható és láthatatlan jelenségei
Hogyan döntsünk: egyéni-, csoport- vagy csapatmunka a jó munkavégzés alapja?
Miért a bizalom a jövő szervezeteinek a kulcsa?
Milyen vezetői stílusért kiált 2022?
Miért szeretjük a demokratikus vezetőket?
Tekintélyelvű vezetővel van dolgunk? Így működjünk együtt vele!
